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文檔簡介
1、 我國國有企業(yè)人力資源管理的實踐問題探究 馬力摘 要:當(dāng)前,我國國有企業(yè)人力資源管理的理論和實踐還處于起步階段,雖日益受到重視但管理水平仍然相對較低,管理觀念也相對較為落后。目前,國有企業(yè)人力資源管理實踐還存在缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、人才招聘不系統(tǒng)、激勵機制單一、考核制度不合理、人才培訓(xùn)不實用等種種問題。對此,國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)觀念,培養(yǎng)人力資源管理的高素質(zhì)人才,提升人力資源管理效果和水平。關(guān)鍵詞:企業(yè);人才培訓(xùn);人力資源管理所謂人力資源管理,是指通過對員工進行有計劃地招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵等過程,開發(fā)人力資源且發(fā)揮員工潛力,從而
2、推動企業(yè)發(fā)展,適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。筆者認(rèn)為,對現(xiàn)代國有企業(yè)而言,人力資源管理的核心就是要做好“選、育、用、管、服”五個字,即是人才的選拔、培養(yǎng)、使用、管理和服務(wù)職能。西方人力資源管理源遠(yuǎn)流長,從西方工業(yè)革命至20世紀(jì)70年代,這一時期的實踐被稱為傳統(tǒng)的人事管理,直到20世紀(jì)70年代人力資源管理開始出現(xiàn),此后快速發(fā)展。相較與此,我國企業(yè)人力資源管理的實踐出現(xiàn)較晚,發(fā)展較為緩慢,國有企業(yè)更甚,改革開放后經(jīng)濟體制改革使得現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn),人力資源管理實踐也隨之得到發(fā)展。進入21世紀(jì)之后,國有企業(yè)成為國民經(jīng)濟的重要支撐力量,國企人力資源管理得到迅速發(fā)展,大多國企逐步成立人力資源部,代替以往的組織人事部
3、或勞動人事部等。1 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀目前我國國有企業(yè)人力資源管理還處于初級階段,管理水平和管理效率總體相對較低。有學(xué)者認(rèn)為我國國有企業(yè)人力資源管理還處于人事管理階段,當(dāng)前國企人力資源管理的實踐現(xiàn)狀存在以下特點:1.1 對人力資源管理的重視程度日益提升在人力資源管理引入和發(fā)展的初步時期,國有企業(yè)管理人員尚未認(rèn)識到人力資源管理的重要性。隨著經(jīng)濟體制改革和社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,在適應(yīng)市場環(huán)境變化的同時,大多數(shù)國企也開始認(rèn)識到人力資源管理對于人才開發(fā)和企業(yè)發(fā)展的重要性。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理是企業(yè)管理的核心工作之一,目前不同業(yè)務(wù)類型的國企均對人力資源管理日益重視,通過建章立制形成較為完善
4、的人事管理制度,建立起專門的人力資源管理機構(gòu),替代原有的勞動人事部、組織人事部等,初步形成了人力資源管理的組織機構(gòu)體系。1.2 人力資源管理水平較低首先,人力資源管理制度雖已初步建立但尚不健全,人力資源管理體系雖已形成但科學(xué)化程度低。其次,人力資源管理方法較為落后。國外目前已經(jīng)出現(xiàn)類似于“抽屜式管理”、“破格式管理”等新型管理方法,但在我國國企人力資源管理實踐中,企業(yè)仍較多采取傳統(tǒng)的管理方式和方法,缺乏創(chuàng)新性。最后,人力資源管理的有效性差,效率較低。由于管理制度不健全,管理方式落后,導(dǎo)致我國國企人力資源管理缺乏持續(xù)性、有效性和高效性,從而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)和員工個人的發(fā)展。1.3 人力資源管
5、理觀念落后盡管人力資源管理的重要性逐漸顯現(xiàn),但國企的人力資源管理觀念仍較為落后,并未隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化而快速轉(zhuǎn)變。一方面,國企的人才管理觀念相對較為簡單化,僅僅將其視為人員招聘、培訓(xùn)、勞資等具體工作,認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)人事管理,缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略觀念,都是人力資源管理觀念簡單化地表現(xiàn)。另一方面,國企人力資源管理觀念并未隨著其內(nèi)部外部環(huán)境的變化而轉(zhuǎn)變,人力資源管理模式并非一成不變,理應(yīng)適應(yīng)時代和企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)要求。當(dāng)今世界處于信息化時代,人力資源管理也應(yīng)具備創(chuàng)新化、網(wǎng)絡(luò)化思維,與時俱進地更新觀念。2 國企人力資源管理實踐存在的問題2.1 人才招聘缺乏規(guī)范當(dāng)前,大多數(shù)國企的招聘制度尚不健
6、全,缺少規(guī)劃,人員招聘隨意性較強,滿足于出現(xiàn)人手緊缺情況時才啟動招聘工作。員工選拔與招聘是人力資源管理的重要基礎(chǔ),這一重要活動將為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液,起到人才補足、人才更新的作用,在這一重要工作中,結(jié)合企業(yè)實際業(yè)務(wù)做好人力資源規(guī)劃,建立公平、透明、規(guī)范的人才招聘制度至關(guān)重要。首先,大多數(shù)國企缺乏對人才招聘的前期規(guī)劃,在進行正式招聘之前并未預(yù)先考慮招聘時間、招聘地點、招聘渠道和真實需求,因此在人才招聘過程中就會缺乏規(guī)范性,導(dǎo)致招聘工作效率較低,難以挖掘企業(yè)的真實人才需求。其次,招聘制度和方法也缺少規(guī)范要求,在招聘過程中不公平、不公開、不透明的現(xiàn)象較多,招聘方法單一,很難全面考察應(yīng)聘人員的各方面
7、技能。最后,很多企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)缺乏預(yù)算與核算,往往是用人之際的臨時起意,較少考慮招聘的成本和效率,由此容易造成招聘環(huán)節(jié)消耗過多人力、物力和財力,而并未能達(dá)成招聘目標(biāo)。2.2 激勵機制單一低效激勵機制是激發(fā)員工積極性,開發(fā)員工潛力的重要一環(huán),健全的激勵機制在實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標(biāo)的同時,也能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。然而,目前我國大多數(shù)國企所建立的激勵機制較為單一低效。首先,在企業(yè)人力資源管理實踐中,激勵機制作為其重要環(huán)節(jié)往往得到了足夠的重視,然而激勵機制的建立卻多不健全,很多企業(yè)的激勵觀念有所偏狹,重短期激勵和物質(zhì)激勵,卻忽視了員工的其他真實需求。其次,激勵機制的不健全還體現(xiàn)在企業(yè)在制定激勵機制時缺乏
8、對員工客觀需求的考慮,有時憑主觀臆斷而行事,導(dǎo)致雖有激勵但卻并未起到應(yīng)有效果,有時甚至?xí)碡?fù)面作用。最后,由于企業(yè)管理者觀念的偏狹和實際機制的不健全,在人力資源管理實踐中,其激勵機制往往處于低效狀態(tài),一味給予其短期獎勵和物質(zhì)獎勵,使得員工無法獲得心理需求的滿足,也會有損于企業(yè)文化建設(shè)和向心力培養(yǎng)。2.3 考核制度不合理績效考核制度是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié),合理的績效考核可以鼓勵先進,鞭策后進,激發(fā)員工的工作熱情,對員工的工作態(tài)度和行為起到正面引導(dǎo)作用。目前在一些國企中,其績效考核制度存在明顯缺陷和問題。第一,對績效考核的認(rèn)識有誤。一些企業(yè)管理者未將績效考核的指標(biāo)進行合理分析,制定行之有效的目
9、標(biāo)責(zé)任,最終到考核實施時,不同的被考核主體會感覺到尺度不一、標(biāo)準(zhǔn)不一,對績效考核的結(jié)果不夠信服,管理者也難以達(dá)到通過考核提高績效的目的。第二,少數(shù)管理者甚至將績效考核認(rèn)為是對員工工作的挑錯,由此也引發(fā)了員工對考核制度的抵觸情緒,還有些企業(yè)將其視作走過場、走形式,由此使績效考核形式化和流程化,未能發(fā)揮其真正作用。第三,考核制度缺乏原則和技巧。好的績效考核必須要遵守公平、嚴(yán)格、公開等基本原則,但在實際操作中卻缺乏對這些原則的堅守,考核中弄虛作假、偏袒徇私等現(xiàn)象較為常見,此外有些企業(yè)在考核中還缺乏科學(xué)的方法和技巧,導(dǎo)致考核結(jié)果與事實不符或操作難度大,而使其流于形式。第四,考核制度缺乏實際操作性。具體
10、來說,一些企業(yè)在建立考核制度時并未考慮到不同崗位的區(qū)別,并未根據(jù)崗位的職責(zé)描述分別設(shè)立對應(yīng)的考核指標(biāo),確定的考核指標(biāo)也并未細(xì)化,沒有給出具體的評價標(biāo)準(zhǔn),由此就會使考核制度缺乏實用性,在具體執(zhí)行中似是而非,難以起到應(yīng)有效果。第五,考核并未與獎懲相結(jié)合??己酥贫鹊谋旧聿⒎侵皇菍T工工作的考察和評價,更重要的是依據(jù)員工的不同表現(xiàn)獎功罰過,績效考核只有與利益分配、激勵機制相結(jié)合才能發(fā)揮其作用。2.4 人才培訓(xùn)缺乏實用性人才培訓(xùn)是提高員工工作技能,開發(fā)人力資源的重要內(nèi)容。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,員工培訓(xùn)不可缺少,一方面為剛?cè)肼毜膯T工傳授工作方法和技能,迅速了解企業(yè)規(guī)章制度和基本管理要求,使其快速適應(yīng)崗位工作需
11、求;另一方面也可以為所有員工提供知識更新和知識補充的機會,以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代下企業(yè)的發(fā)展要求。目前在國企人力資源管理實踐中,人才培訓(xùn)往往存在一些問題,使其并未發(fā)揮出應(yīng)有的作用。首先,人才培訓(xùn)的觀念陳舊。不少人力資源管理者將人才培訓(xùn)視為不必要的工作環(huán)節(jié),認(rèn)為其需要消耗一定成本,而并未給企業(yè)帶來直接效益,因此就會導(dǎo)致對培訓(xùn)工作的放任自流和形式化,有些企業(yè)出于不重視的心理,將培訓(xùn)工作簡化為 “新老員工交流會”,甚至?xí)苯尤∠麊T工培訓(xùn)。其次,人才培訓(xùn)的實用性不強。一是員工培訓(xùn)缺乏規(guī)劃和設(shè)計,未能根據(jù)崗位的工作需求和員工的自身狀況設(shè)計培訓(xùn)計劃,對新入職員工和老員工不加區(qū)分,采取相同的培訓(xùn)方式;二是培訓(xùn)內(nèi)
12、容陳舊單一,未能給員工提供所需的知識和技能,未能根據(jù)外界環(huán)境的變化及時更新培訓(xùn)內(nèi)容,在培訓(xùn)時僅僅重視對員工工作技能的培養(yǎng),而忽視其總體知識的提升,缺乏前瞻性和全面性。3 國企人力管理實踐的發(fā)展對策當(dāng)前我國正處于社會經(jīng)濟快速發(fā)展時期,對于國有企業(yè)自身而言,要實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展,就必須要重視人力資源管理,對人力資源管理實踐中存在的種種問題予以解決和改善,這樣才能真正抓住發(fā)展機遇,發(fā)揮人力資源對企業(yè)發(fā)展的推動作用。3.1 改善人力資源管理觀念要解決人力資源管理實踐中出現(xiàn)的種種問題,首先要對人力資源管理的角色進行重新定位,將其從單純的行政性工作中解放出來,真正發(fā)揮其人力資源開發(fā)、實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的作用。其次
13、還要加強人力資源管理的戰(zhàn)略性,將其與企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合,從更廣闊的視野出發(fā),考察人力資源管理的現(xiàn)狀,制定人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。3.2 建立完善的人力資源管理體制針對當(dāng)前國企人力資源管理實踐中存在的問題,理應(yīng)從以下幾個方面進行改善,并在此基礎(chǔ)上完善人力資源管理體制。一是要規(guī)范人才招聘環(huán)節(jié),采取科學(xué)、公正的招聘方法引進人才;二是要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶钣^念,使其豐富化、多樣化;三是要建立合理的考核制度,做到實事求是,有的放矢;四是要改善人才培訓(xùn)工作,增強培訓(xùn)內(nèi)容的實用性。只有從以上四個方面入手,才能真正建立完善的人力資源管理體制,真正實現(xiàn)管理目標(biāo)。3.3 培養(yǎng)人力資源管理高素質(zhì)人才要建立科學(xué)完善的人力資源管理體系并將其落地踐行,就必須要培養(yǎng)一支高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理隊伍。當(dāng)前國企人力資源管理不再
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