人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃 的主要內(nèi)容：1、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。3、制度規(guī)劃。4、人員規(guī)劃。5、 費(fèi)用規(guī)劃。崗位分析的主要作用：1、工作崗位分析為招聘選拔人用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人員供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，總結(jié)階段。設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的，明確調(diào)查的單位和對(duì)象，確定調(diào)查項(xiàng)目，確定調(diào)查表格和填寫說明，確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。起草和修改工作說明書的具體

2、步 ：1需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)的全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。2企業(yè)單位人力資源部組織的崗位分析專家，包括各部門的經(jīng)理主管及相 關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說明書的訂正修改提出具體意見。工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則， 合理分工協(xié)調(diào)的原則， 責(zé)權(quán)利相對(duì) 應(yīng)的原則，整體協(xié)調(diào)。改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化，崗位工作的滿 負(fù)荷，崗位的工時(shí)制度，勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)調(diào) 的需要；業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率， 增加產(chǎn)出的需要；勞動(dòng)者在安全健康舒適的條件下從事勞動(dòng) 活動(dòng)在生理上心理上的需要。企業(yè)定員管理的作用

3、：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)， 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)，先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則；定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡(jiǎn)高效節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)， 要做到人盡其才，人事相宜；要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。 核定用人數(shù)量的基本方法：按勞動(dòng)效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比例定員；按組 織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)管理的流程：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)組織與實(shí)施r培訓(xùn)效果評(píng)估求分析報(bào)告、年度培訓(xùn)計(jì)劃。需求分析一般分

4、為： 戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個(gè)體層次。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 ：做好培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作； 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 （培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃，確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容）；實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 分析培訓(xùn)需求應(yīng)該注意的問題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，受訓(xùn)員工存在的問題，受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)的想法。撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告：內(nèi)容：需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議；開展需求分析的目的和性質(zhì)； 概述需求分析的目的和性質(zhì)；闡明分析結(jié)果；解釋評(píng)論分析的結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要；培訓(xùn)需求信息的收集方法： 面談法

5、，重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法，調(diào)查問卷。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；評(píng)估手段的選擇；培 訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算；制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析；工作說明；任務(wù)分析；排序；陳述目標(biāo)；設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；制定培訓(xùn)策略；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)；年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定：1根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。2管理者對(duì)培訓(xùn)需求培訓(xùn)方式培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。3培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地設(shè)備工具食宿交通等予以落實(shí)。 5培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部

6、門和單位。年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算：1確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源： 是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)和員工共同分擔(dān)； 2確定培訓(xùn)經(jīng) 費(fèi)的分配與使用；3進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益的計(jì)算；4制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃；5培訓(xùn)費(fèi)用的控制及 成本降低。培訓(xùn)效果信息的收集的方法：1通過資料收集信息2通過觀察收集信息 3通過訪問收集信息4通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。培訓(xùn)方法的選擇：一直接傳授型培訓(xùn)法： 講授法；專題講座法；研討法；二實(shí)踐型培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法；工作輪換法；特別任務(wù)法；個(gè)別指導(dǎo)法； 三參與型培訓(xùn)法：自學(xué)；案例研究法；頭腦防爆法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法；管理者訓(xùn) 練；四態(tài)度培訓(xùn)法：角色扮演法；拓展訓(xùn)練（場(chǎng)地拓展訓(xùn)練；野外拓展訓(xùn)練）五科技

7、時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)；模擬培訓(xùn)。六其他方法；選擇培訓(xùn)方法的程序： 確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域； 分析培訓(xùn)的方法的實(shí)用性；根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)化培訓(xùn)方法；案例分析法的操作程序：培訓(xùn)前的 準(zhǔn)備工作；培訓(xùn)前的介紹工作；案例討論；分析總結(jié)；案例編寫的步驟（確定培訓(xùn)的目的； 收集信息；寫作；檢測(cè)） 事件處理法的基本內(nèi)程序：準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；實(shí)施要點(diǎn)；頭腦風(fēng)暴法的操作程序： 準(zhǔn)備階段；熱身階段；明確問題；記錄參加者的思想；暢談階段；解 決問題；企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 5企業(yè)培訓(xùn)制度的 解釋與修訂權(quán)限

8、的規(guī)定。 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：制度內(nèi)容：1制度制定的目的2制度的執(zhí)行組織和 程序3獎(jiǎng)懲對(duì)象說明4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。 制度解釋：獎(jiǎng)懲制度是保障前面 幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，如果參與不參加培訓(xùn)一個(gè)樣，培訓(xùn)考核評(píng)估好與不好一個(gè)樣，相信誰也不會(huì)對(duì)這些制度重視，同時(shí)培訓(xùn)本身也無法引起足夠的重視。因此非常有必要設(shè)立，執(zhí)行培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。人員招聘與配置：內(nèi)部招聘的特點(diǎn)：準(zhǔn)確性高，適應(yīng)較快，激勵(lì)性強(qiáng)；不足之處：1因處理不公，方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2容易抑制創(chuàng)新。外部招聘的特點(diǎn)：1帶來新思想和新方法。2有利于招聘一流的人才。 3樹立形象的作用。

9、不足：1篩選的難度大，時(shí)間長。2進(jìn)入 角色慢。3招募成本大。4決策的風(fēng)險(xiǎn)大。5影響內(nèi)部員工的積極性。 招募渠道的主要步驟： 1分析單位的招聘要求。2分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3確定合適的招聘來源。4選擇合適的招聘方法。參加招聘會(huì)的主要程序：1準(zhǔn)備展位2準(zhǔn)備資料和設(shè)備3招聘人員的準(zhǔn)備4與協(xié) 作放溝通與聯(lián)系5招聘會(huì)的宣傳工作。6招聘會(huì)后的工作。 內(nèi)部招聘的主要方法：1推薦法 2布告法3檔案法。部招聘的主要方法：1發(fā)布廣告2借助中介3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟 人舉薦。采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題：1解招聘會(huì)的檔次 2了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 3注意招聘會(huì)的組織者 4注意招聘會(huì)的信息宣傳。試的特點(diǎn)：筆試的優(yōu)

10、點(diǎn)是，一次考試能提出 幾十道乃至上百道題，由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)，技能和能力的考察信度與效度； 可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率； 對(duì)應(yīng)聘者來說，心里壓力較小，容易發(fā)揮正常的水平；同時(shí)，成績?cè)u(píng)定也比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的 工作態(tài)度，品德修養(yǎng)，以及管理能力口頭表達(dá)能力合操作能力等。因此，還需要采用其他選擇的方法進(jìn)行補(bǔ)充。 一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競(jìng)爭(zhēng)。篩選建立的方法：1分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)2審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 5對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。面試的基

11、本程序：1面試前的準(zhǔn)備階段 2面試開始階段3正式面試階段4結(jié)束面試階段5面試 評(píng)價(jià)階段。面試提問的技巧：1開放式提問2封閉式提問3清單式提問4假設(shè)式提問5重復(fù) 式提問6確認(rèn)式提問7舉例式提問。面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題：1盡量避免提出引導(dǎo)性問題2有意提問一些相互矛盾的問題 3面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)4所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練，有疑問可以馬上提出，并及時(shí)做好記錄5面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情，眼神，姿態(tài)，講話的聲 調(diào)語調(diào)，舉止，從中可以反應(yīng)出對(duì)方是否誠實(shí)，是否有自信心等情況。 情景模擬測(cè)試的應(yīng)用：（一）公文處理模擬法：（二）無領(lǐng)導(dǎo)

12、小組討論法。應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：1要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。2有嚴(yán)格的程序3心理測(cè)試的結(jié)果不能最為唯一的評(píng)點(diǎn)依據(jù)。人員配置的原理：1要素的有用原理2能位對(duì)應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗 余原理。對(duì)過細(xì)的勞分工進(jìn)行改進(jìn)：1擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2充實(shí)業(yè)務(wù)法3工作連貫法4輪換工作法 5小組工作法6兼崗兼職7個(gè)人包干負(fù)責(zé)。 員工配置的基本方法：1以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 2 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 3以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置?？冃Ч芾砹鞒痰脑O(shè)計(jì)包括五個(gè)階段：一。準(zhǔn)備階段1明確績效管理的對(duì)象， 以及各管理層級(jí)的關(guān)系 2根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象選擇考 評(píng)方法3根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要

13、素和標(biāo)準(zhǔn)體系4對(duì)績效管理的運(yùn)行程序，實(shí)施步驟一處具體要求。二.實(shí)施階段。一個(gè)有效的績效管理通過以下環(huán)節(jié)提高員工的工作績效：1目標(biāo)第一 2計(jì)劃第二3監(jiān)督第三4指導(dǎo)第四5評(píng)估第五。三.考評(píng)階 段。四.總結(jié)階段。1對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷：（1）對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷。（2）對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。（4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷。（5）對(duì)被考評(píng)者全面的全過程的診斷。2各單位主管應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任 3各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。五.應(yīng)用開發(fā)階段。1重考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)。2被考評(píng)者的績效開發(fā)。3績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4企業(yè)組織的績效開發(fā)。 提高績效管理面

14、談質(zhì)量的 措施與方法：一.績效面談的準(zhǔn)備工作。二.提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施。1有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性 3有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性 4有效的 信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性 5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。分析工作績效的差距的方法 ：1目標(biāo)比較法2水平比較法3橫向比較法。績效考評(píng)可以分為：品質(zhì)主導(dǎo)型.行為主導(dǎo)型.效果主導(dǎo)型.行為主導(dǎo)型主觀考評(píng)的方法：1排列法2選擇排列法3成對(duì)比較發(fā)4強(qiáng)制分布發(fā)（成 正態(tài)分布的適合）。行為主導(dǎo)型客觀考評(píng)的方法：1關(guān)鍵事件法.2欣慰錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法.3行為觀察法.4加權(quán)選擇量表法.加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1.通過工作崗位調(diào)查和分析，采集

15、涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言做出描述。2.對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng).3.求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。為了有效避免防止和解決在績效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏差：1制定出科學(xué)合理.具體明確.切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體 系。2選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。3績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上。4.為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法。5考評(píng)者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對(duì)考評(píng)工作的影響很大。6重視考評(píng)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張抵觸等不良心理

16、。薪酬管理應(yīng)該遵循以下的原則 ：1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則2對(duì)內(nèi)具有公正性原則 3對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 4對(duì)成本具有控制性原則。 衡量薪 酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：1員工的認(rèn)同度2員工的感知度3員工的滿足度。制定薪酬管理制度的 基本依據(jù)：1薪酬調(diào)查2崗位分析與評(píng)價(jià) 3明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命價(jià)值觀和經(jīng)營理念4掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成：1勞動(dòng)責(zé)任要素2勞動(dòng)技能要素3勞動(dòng)強(qiáng)度要素4勞動(dòng)環(huán)境要素5社會(huì)心 理要素。多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：1簡(jiǎn)單相加法2系數(shù)相乘法3連乘積法4百分比系數(shù)法。工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：排列法.分類法.因素比較法和評(píng)分法。人工成本的構(gòu)成：1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資獎(jiǎng)金津貼和補(bǔ)貼2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi) 3生產(chǎn)單位管理人員工資4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi) 5勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)6工廠管理人員工資 7工廠管理人員的 員工福利費(fèi)8員工教育經(jīng)費(fèi)9勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)10失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)11工會(huì)經(jīng)費(fèi)12銷售部門人員工資 13銷售部門人員的員工福利費(fèi) 14子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)15技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)16員工集體福利設(shè)施費(fèi)。 福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額.明確實(shí)施福利的目標(biāo).確定福利的支付形式和對(duì)象 .評(píng)價(jià)愛福利措施的實(shí)施效果。福利管理的主要原則：1合理性原則2必