對水電施工企業(yè)人事工作管理理念的思考

1、1 / 5 對水電施工企業(yè)人事工作管理理念的思考摘要： “ 人才問題是一個戰(zhàn)略問題” ，企業(yè)之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了發(fā)展、競爭的主動權(quán)。作為國家重要支柱產(chǎn)業(yè)的水電施工企業(yè)， 人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶勁。如何留住人才對企業(yè)來講是一個十分緊迫的管理課題。關(guān)鍵詞： 人事管理；以人為本；福利待遇在市場競爭日益激烈的今天，“ 以人為本 ” 為核心的科學(xué)的發(fā)展觀為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才，吸引人才任務(wù)十分緊迫。要留住人才， 做大做強施工企業(yè)，貫徹 “ 以人為本 ” 的人事管理理念理念已經(jīng)成為企業(yè)的當務(wù)之急。一、人事管理工作貫徹“

2、 以人為本 ” 理念重要性和必要性企業(yè)管理狀況的好壞，最直接、 最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制?！?以人為本 ” 的理念從一個全新視角來介入企業(yè)人事管理，包括人才培育和成長、選聘和任用、 團隊建設(shè)等諸多問題。建立 “ 產(chǎn)權(quán)清晰、管理科學(xué)” 的現(xiàn)代企業(yè)，追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。貫徹 “ 以人為本 ” 的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才，實現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，企業(yè)競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業(yè)開拓國外市場，人才流動更為頻繁，嚴峻的形勢使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。 為此，

3、施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)和開發(fā)上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)和開發(fā)新思路，營造“ 以人為本 ”的企業(yè)環(huán)境，才能使人才有用武之地。貫徹 “ 以人為本 ” 的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑?！?以人為本” 的管理理念是基于對員工人格的尊重，企業(yè)應(yīng)當將尊重每一個人做為其最高的經(jīng)營宗旨，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁?！?士為知己者死” 是一句有名的古訓(xùn)，只有對員工尊重，才能提高員工對企業(yè)、對管理者的滿意度。只有“ 滿意的員工 ” 才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻。貫徹 “ 以人為本 ” 的人事管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段。現(xiàn)代

4、的人事管理， 絕不是讓員工消極、被動的適應(yīng)企業(yè)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境， 激發(fā)他們的工作熱情，更大程度的調(diào)動每位員工的主動性和創(chuàng)造性。物的資2 / 5 源只有通過人的活動才能發(fā)揮作用，如果沒有高質(zhì)量的員工的服務(wù)，再精良的服務(wù)設(shè)施也不能有效發(fā)揮作用。因此， 企業(yè)素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。貫徹 “ 以人為本 ” 的人事管理理念是促進企業(yè)實現(xiàn)和諧發(fā)展的必然要求?！?以人為本 ” ，其本質(zhì)就是一種情感管理和人文關(guān)懷?！?以人為本 ” 的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮，最終實

5、現(xiàn)企業(yè)和員工的“ 雙贏 ” ，即員工和企業(yè)互相促進，共同發(fā)展。貫徹 “ 以人為本 ” 的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎(chǔ)。“ 以人為本 ”是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，“ 以人為本 ” 的管理理念已成為一種核心理念。知識經(jīng)濟時代 “ 以人為本 ” 的管理理念要求充分運用激勵措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學(xué)準確的進行職務(wù)分析，徹底解決好人和組織的關(guān)系問題。二、對水電施工企業(yè)人力資源管理存在問題的探討（一）人才流失原因分析從全國來看，國有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。據(jù)國家社會統(tǒng)計部門對1999 年國內(nèi) 500 家大中型國有企業(yè)的統(tǒng)計，各類科技人才流失率達到69.7%，且人才流失中八成以上為年齡都

6、在40 歲以下。人才流失問題十分嚴重，對企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響。1.用人機制不活，雙向競爭尚未徹底形成水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種 “ 伯樂相馬 ” 式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。2.激勵機制低效，缺乏有效激勵物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進生產(chǎn)者、 勞動模范的推薦沒有徹底體現(xiàn)出公平、公開、公正，存在著主要領(lǐng)導(dǎo)“ 一言堂 ” 的現(xiàn)象， “ 官本位 ”現(xiàn)象比較普遍。3.工資和福利待遇不佳3 / 5 據(jù)有關(guān) 資料 顯示，近 70%的人認為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電

7、施工人員遠離親人， 身處深山峽谷， 環(huán)境艱苦， 開支成本過高， 從社會效益和經(jīng)濟效益來說，勞動付出不成比例。4.能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳相當一部分人認為，在國企里不受重用，這對企業(yè)造成了人才閑置和浪費，這個現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競爭機制；其次，培訓(xùn) 和繼續(xù)教育 力度不足。 近年來，水電建設(shè)競爭激烈、建設(shè)工期緊，承擔施工的企業(yè)普遍注重進度、形象、效益，對人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育重視不足。（二）企業(yè)人事管理不力分析傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關(guān)政策、規(guī)定的貫徹、運用， 強調(diào)的是政策性和原則性，不太關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展狀況，而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強調(diào)的是人才資源的規(guī)劃和開發(fā)

8、、薪酬制度設(shè)計、 績效評價、 人力資源管理制度創(chuàng)新。1.績效考評體系不完善由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規(guī)范、未量化， 實際考評難以操作，考評結(jié)果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結(jié)果和職務(wù)晉升相脫節(jié)。導(dǎo)致 “ 大鍋飯 ” 在企業(yè)內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。2.薪酬分配和福利政策凸顯弊端薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關(guān)系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進行實施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎金的現(xiàn)象還普遍存在。3.員工內(nèi)部流動不暢，人才難盡其用這是水電施工企

9、業(yè)和其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一 “ 上”定終身，即使個別員工經(jīng)過自學(xué)成才或自培，也難以如愿。 二是項目施工流動性大，一個項目結(jié)束后部分員工暫時失業(yè)，如要及時上崗，需要花費很大的氣力。4.人事管理工作缺乏創(chuàng)新機制4 / 5 現(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進的管理手段進行管理。5.情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風(fēng)三、貫徹 “ 以人為本 ” 的人才理念的思路和對策水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點的流動性等特點，

10、貫徹貫徹“ 以人為本 ” 的人才理念需要做很多工作，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。提高員工的薪酬和福利待遇。 優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍、吸引人才、 留住人才的關(guān)鍵所在。 群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學(xué)費用等舉措， 切實把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團結(jié)的生產(chǎn)環(huán)境。創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運用現(xiàn)代先進的管理手段將人才開發(fā)、激勵和績效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結(jié)合，激發(fā)他們的上進心。企業(yè)可以設(shè)立自學(xué)成才獎勵辦法和獎勵基金等優(yōu)惠措施，鼓勵員工自學(xué)成才，幫助員工實現(xiàn)“ 終身學(xué)習(xí) ” 。擴大激勵覆蓋面，

11、 做實績效考評， 從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據(jù)。水電施工大多在深山峽谷，施工工地環(huán)境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快了施工進度，影響了員工的正常休假休息，應(yīng)最大限度保障員工的休息休假權(quán)利。四、水電集團公司各單位對“ 以人為本 ” 管理理念的實踐和探索1.加大繼續(xù)教育力度，培養(yǎng)扎根企業(yè)人才水電四局充分利用培訓(xùn)的重要途徑、結(jié)合企業(yè)長遠規(guī)劃，一方面彌補人才流失缺口， 另一方面提高企業(yè)管理和技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，以加強人才儲備。每年通過擇優(yōu) 考試 在全局優(yōu)秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學(xué)、三峽大學(xué)學(xué)習(xí)水工、機械、電氣等工程急需的專業(yè)，穩(wěn)定人才隊伍。2.落實 “ 三留人 ” 政策，

12、努力營造拴心留人的良好環(huán)境水電四局采取一系列優(yōu)惠措施吸引大專院校畢業(yè)生，一次性發(fā)給安家費，對到項目點報到的大學(xué)生在住房安排、生活學(xué)習(xí)工作單位調(diào)動等方面給予優(yōu)惠；實施專業(yè)總工程師、 專業(yè)工程師制度，對于被聘為 “ ?？?” 的優(yōu)秀工程技術(shù)人員依據(jù)績效考核兌現(xiàn)津貼； 每年召開科技大會，表彰全局的優(yōu)秀技術(shù)干部；幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學(xué)歷教育培訓(xùn)班，對取得“ 全國 一級建造師 ” 的專業(yè)技術(shù)人才給予獎勵；工程局和五分局采取競爭上崗機制，對國外項目、 機關(guān)部門5 / 5 人員進行招聘， 激發(fā)員工積極進??；五分局對部分部門專業(yè)技術(shù)人員采取崗位輪換舉措，從多個方面開發(fā)復(fù)合性人才。

13、3.在國際人才選拔使用上敢于打破常規(guī)，大膽使用在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“ 人才 ” 是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰(zhàn)略位置，為做大做強國際工程，推動企業(yè)跨越式發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。對有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項目，孟加拉滿格拉特電廠場地項目、烏茲別克咸海拯救工程等項目的班子成員中大多數(shù)由30 歲左右的年輕人組成。4.激勵機制和情感溫暖雙管齊下水電十三局采取鼓勵人才干好事業(yè)，實行激勵機制， 以業(yè)績論英雄， 按貢獻取報酬， 較早推行項目班子任期薪金制，項目骨干人員和一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經(jīng)濟收入；真誠關(guān)心，對在國外工作的技術(shù)和管理骨干，實行優(yōu)惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬