人事管理操作手冊

1、人事管理操作手冊目錄：前言：手冊目的第一部分人力規(guī)劃與管理第二部分招聘工作指引第三部分新員工入職工作流程第四部分員工轉(zhuǎn)正考核工作流程第五部分員工內(nèi)部調(diào)動工作流程第六部分員工離職手續(xù)辦理注：作為顧問項目策劃，模塊 +應(yīng)用之人事管理方法（程序）， 運用簡明扼要的流程圖式，對接當前操作和實行必要的修正與增刪， 更好地為HR管理提供合適傳導(dǎo)與驅(qū)動操作的效果。前言：手冊目的一. 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1、構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2、保持公司內(nèi)部各企業(yè)（部門）在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)

2、管理的專業(yè)水平和道德標準。3、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo) 有關(guān)人力資源方面的政策和程序 二. 公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。1、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。2、人力資源部熱忱歡迎各職能部門在實際操作中提出寶貴意見。第一部分 人力規(guī)劃與管理1 、人力規(guī)劃服從企業(yè)營運目標認識： 它是企業(yè)總體規(guī)劃的組成部分，是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和 條件和變化，對人力需求和供給進行預(yù)測，并制定相應(yīng)的政策和措 施，從而使企業(yè)在人力資源的供給與需求平衡，體現(xiàn)為階段性的招 聘與配置和用人。目的： 讓企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得從質(zhì)量與數(shù)量、 層次和結(jié)

3、構(gòu)上恰當配置，進而保持企業(yè)人力平穩(wěn)和支持企業(yè)實現(xiàn)營 運目標。思路：從當前入手（下半年）計劃，實現(xiàn)與HR管理整改配套的一系列行動方案和制度化建設(shè)；從 2007 年兩地合并搬到新生產(chǎn)基地的 一年內(nèi)，從組織上人組合到人員的整合與重新理順。簡明扼要地說， 即實現(xiàn)下半年的整改基礎(chǔ)，明年上半年的合并理順，下半年的穩(wěn)步 提升。2、結(jié)合貴公司的人力規(guī)劃方法著陸： 如何將企業(yè)內(nèi)之所有人力資源作為適當之獲取、維護、 激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動成為可能，換言之，即以適用的方法使企業(yè)之人與事的配合，逐步發(fā)揮出職能建制下崗位 人員的責任感和能動工作意識。促進企業(yè)之發(fā)展。簡單地說，即人與事配合，事得其人，人盡

4、其才。通俗也說：才財相聚，以才取財，以財聚才。管理方法：實現(xiàn)分階段的以責任為中心的職能建制管理和工作與能力為導(dǎo)向的薪酬 +績效的考評。內(nèi)容 ：組成貴公司分層次遞進的可操作的要項實施。人力發(fā)展規(guī)劃：與公司經(jīng)營理念與發(fā)展同步的人力方針、政策 和今明年的對接性計劃。組織人事規(guī)劃：圍繞當前組織變革和管理整改配套所制定的相 關(guān)執(zhí)行方案及制度維護。員工開發(fā)規(guī)劃：從建立全員培訓(xùn)系統(tǒng)到員工素質(zhì)、技能、操作、 職業(yè)道德等訓(xùn)練方式。對應(yīng)： 以診斷報告書現(xiàn)狀分析為關(guān)注點，讓“人與事關(guān) 系”成為決策層的最重要事務(wù)之一。重視員工作為有“尊嚴”個體的存在。重視工作責任和讓目標激發(fā)起員工的能動性。重視組織的發(fā)展和員工職業(yè)開

5、發(fā)結(jié)合。注重“傳導(dǎo)、幫助、帶領(lǐng)、推進、拉動、鞭策”的遞進。注重了解員工的士氣，傾聽員工的呼聲和培養(yǎng)員工的敬業(yè)感。注意溝通方式和訓(xùn)練，逐步提高員工參與管理意識人際氣氛融 洽。3 、從規(guī)劃到開發(fā)途徑當前： 是企業(yè)通過培訓(xùn)、激勵機制、合理使人力、合理安排報 酬（建立適合的薪資體系）等方法，提高員工工作能力，調(diào)動 員工的工作積極性及責任履行與承擔能力。推動作用：增強員工對公司變革與發(fā)展的認識，并提高員工的認知能力。培養(yǎng)員工正確的工作態(tài)度，調(diào)動員工的工作熱情與工作積極性。促使員工自覺遵守公司的行為規(guī)范和相關(guān)規(guī)章制度和操作規(guī) 程。逐步建立培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才，為企業(yè)的發(fā)展提供后備人才保 證。增強員工的穩(wěn)定感

6、與工作安全感，從而提高職業(yè)意識和企業(yè)的 凝聚力。與未來的發(fā)展結(jié)合起來，更利于對外塑造一個良好的企業(yè)形象。 培訓(xùn)： 配合培訓(xùn)與開發(fā)模塊的項目展開。知識：不斷更新員工的知識結(jié)構(gòu)和認知領(lǐng)域可分層次和對象。技能：使員工掌握可用于實際操作的技術(shù)、工藝、方法和方式。培養(yǎng)：員工正確的工作態(tài)度，使員工能自覺將個人工作目標與 企業(yè)目標結(jié)合起來。行為：使員工的工作行為符合本企業(yè)行為準則的要求并形成良 好的企業(yè)文化。4 、人力資源規(guī)劃與方案實施 認識 ：人力資源稱之為企業(yè)組織發(fā)展的“第一要素” ，它是個體 與群體的合，在企業(yè)生產(chǎn)運轉(zhuǎn)中， 它是一個動態(tài)系統(tǒng)管理，招聘與錄用是動態(tài)系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。同時，“介入反應(yīng)”即磨合

7、期，則是人力資源管理需重點跟進的工作。聯(lián)系：其配套管理規(guī)劃、制度和方法直接影響了引入人力資源的 質(zhì)量，所謂匹配就是入職者個人愿景和企業(yè)期望的相互吻合。因此，如何做到： 爭得來，留得住，用得好 。這是檢驗“以人 為本”文化與開發(fā)管理的關(guān)鍵。作用：考核與甄選及培訓(xùn)系統(tǒng)的建立，又為保障人力資源的質(zhì) 素和有效提升創(chuàng)意空間提供了必要 的制度條件和演練平臺。支持：作為組織管理與之相配套的職能責任建制，應(yīng)在直接上 級領(lǐng)導(dǎo)下全過程策動、細化和執(zhí)行包括構(gòu)建、配置、服務(wù)、評價、調(diào)節(jié)等五種職能。務(wù)求細致到位、層次確切、上下承載，有效溝通，才能逐步達到合適傳導(dǎo)與驅(qū)動操作的設(shè)計目標。 遞進：序號描述人與事管理（下半年）

8、人力資源管 理（明年）人力資源開發(fā)和管 理（規(guī)劃）現(xiàn) 實 把 握實行定 編、定員依據(jù)， 以當前生產(chǎn)和 管理狀況決定 人員配置考慮當前 素質(zhì)，先以一 般化程式用合適的 人為導(dǎo)向，對員 工的構(gòu)成進行 從年齡、性別、 技能、性格和潛 質(zhì)等分析；做恰 當人的事從管理成本角度，用 業(yè)績來衡量和評價現(xiàn)有 的人力成本，與投入的 比較分析追求企業(yè)/部門/個 人“三合一”的效益最大 化員 工 招 聘以空缺崗 位和補員為主 要操作，實時 調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)。多方面策 動，逐步實現(xiàn) 全方位考察個 人素質(zhì)只挑適用 的人以投入和產(chǎn)出回報 率的評價為基礎(chǔ)決定人 員的取舍選擇質(zhì)和量及價值 都合適的人員 工 培 訓(xùn)以解決目 前和現(xiàn)在

9、的問 題為目標，先 進行技能培訓(xùn) 方式以文化和 諧，素質(zhì)提升為 導(dǎo)向培訓(xùn)系統(tǒng) 而廣泛，制度化 和規(guī)范化運用可預(yù)期的達成 程度選擇經(jīng)濟收益最大 化的培訓(xùn)方案員 工 考 評以部門和 個人為內(nèi)部分 配原則先考慮單 純或?qū)用娴脑u 價形式著重員工 現(xiàn)在和關(guān)注員 工的未來表現(xiàn)過程管理 具有公正明確 的考評標準用價值工程的方法 對員工進行全面衡量和 評鑒不斷作出適合提升 員工綜合價值的考評項員 工 激 勵對已發(fā) 生的行 為進行獎懲， 同時引導(dǎo)與鼓 勵相結(jié)合以公正的 考核為依據(jù)、以員工的需 求為導(dǎo)向、從而 體現(xiàn)及時而持 續(xù)激勵將員工的知識、技 能、經(jīng)歷、態(tài)度等價值 量化，通過績效考評， 形成內(nèi)外激勵員 工 使

10、 用從般性 了解與評估 入手，進行人 員配用以責權(quán)利 為基礎(chǔ)，體現(xiàn)：用以適合 的人，做正確的 事以預(yù)期成效和實際 可控的程度及空間決定 崗位的設(shè)定和人員調(diào)配附：人力工作與管理流程公司經(jīng)營2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄 用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對 公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、 晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推 薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策1、各職能部門參照本指引和工作流

11、程，配合人力資源部進行招聘和 選擇。2、招聘政策：招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理規(guī)劃和人員編制進 行。并按人事行政審批權(quán)限制度執(zhí)行。四、工作流程 招聘需求申請和批準步驟 1、各職能部門和根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位對應(yīng)崗 位的編制情況，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬 定人力資源需求計劃并填寫“人力需求計劃表” （見附錄 ），報公司 人力資源部備案。2、人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各職能部門的 人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。3、各職能部門應(yīng)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求和人員異動情況提出正式的員工 需求申請。并按“各部門職位基本（入職）資格表”為基準填寫“招

12、聘申請表”，詳列擬聘職位的招聘原因、特殊技能或和資歷要求，報 人力資源部審核。4、招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的各職位（崗位）空缺按人事行政 審批權(quán)限制度 進行審批。 計劃外招聘聘用屬于新增職位 （崗位）（即 為計劃編制外）的由總經(jīng)理審批， 8 級（指計時崗位）由對應(yīng)部門副 總經(jīng)理審批。5、人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就業(yè) 人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱谡衅高^ 程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱潱瑢?照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門 審核，報主管副總經(jīng)理批準

13、執(zhí)行。招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過一個月。有特別要 求的職位，將視實際情況經(jīng)用人的部門與人力資源部協(xié)商后，適當 延長或縮短招聘周期。招聘步驟1、材料收集渠道：2、內(nèi)部的調(diào)整、推薦 3、人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦4、參加招聘會5、報紙雜志刊登招聘廣告6、網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢（1）用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需 刊登報紙廣告，廣告稿草擬（2）應(yīng)先由公司人力資源部審核，報請直接上級批準后，交廣告代 理公司或報社刊登廣告。（3）人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗 位的職位描述來做初

14、步篩選。7、擬選人員一般需經(jīng)過二次或以上面試，面談層次及步驟如下：應(yīng)聘職位7-862-5第一次面試人事招聘專員人力資源部經(jīng)理用人部門經(jīng)理可否改為人力資源部經(jīng)理第二次面試用人部門主任/經(jīng)理用人部門經(jīng)理用人部門經(jīng)理或直屬副總經(jīng)理第三次面試直屬副總經(jīng)理總經(jīng)理（1） 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及"應(yīng)聘人員登記表 有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件） 對初次面談合格的人選進行二次面試。（2）人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括技能測評、外語、計算機等基本技能測試。當雙方達 成招聘與入職共識后，由人事專員通知入職人員到醫(yī)院進行體檢。（3）

15、 擬來人員體檢合格后， 人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄 用決定” 轉(zhuǎn)用人的部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不 同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。（4）對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。（5） 人力資源部負責擬制應(yīng)屆大學畢業(yè)生、年度接收計劃，填寫“實 習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學畢業(yè)生到本部門實習或見習。（6）臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定

16、”（附錄），報公司人力資源部和主管副總經(jīng)理審批，各部門均不得自行安排 和接收臨時人員。人員錄用審批權(quán)限1、在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。2、按公司人事行政權(quán)限審批說明表項目內(nèi)容指弓1行政級別車間主任部門經(jīng)理HR經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理備注人事、行政、事務(wù)聘用7-8VVV正常補員6VVVV2-5VVV（1）擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。（2） 試用期：所有新入職員工均有1-3三個月試用期。因工作需 要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。（3）迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作 通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。（4）若試用

17、期不合格或入職者提出不適合該崗位工作時，由用人部 門在試用通知書說明情況簽發(fā)意見。由人力資源部負責辦理離崗 手續(xù)。五、內(nèi)部推薦獎勵政策1、職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2、推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資 格，向人力資源部推薦候選人，由人事專員把將候選人的個人簡歷、 身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部經(jīng)理審議后， 按公司人事行政權(quán)限審批說明表指引推薦到該用人部門進行面 談。3、推薦成功和獎勵辦法（1）如員工推薦的候選人不

18、符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵(2) 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試， 但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。(3) 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式 員工，推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀念品。本獎勵政策不適 用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源 部的工作人員。第三部分新員工入職工作流程1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工 被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作 態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對

19、新 環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。 流程圖：） 新員工（二）入職手續(xù)進入前按人事行動審批權(quán)簽署錄用決定簽訂工作通知書口A7跟 月1知 告 耿轉(zhuǎn)正評估簽訂1、應(yīng)聘人員的錄用決定由按權(quán)限簽署后，人力資源部負責通知 員工報到。2、 新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單（見附 錄）為其辦理相關(guān)事項。3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。4、 通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照3張；畢業(yè)證書、學位證書、 職稱證書、身份證復(fù)印件。5、對需對外業(yè)務(wù)的新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職

20、當天和入職培訓(xùn)中介紹 二、人力資源部辦理入職手續(xù)1、填寫員工履歷表 （附錄）。2、發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書 （附錄），使其具備公司基本工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了 解進一步情況。3、按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4、與新員工簽署勞動合同 （注可在轉(zhuǎn)正時） 。5、確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。6、向新員工介紹管理層。7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。8、將新員工（由總經(jīng)辦確認其職級）的情況提供 E-mail 公司地 址。9、更新員工通訊錄10、通知辦理“員工暫住證” 。三、由部門辦理部分1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排并介紹部門人員及其 他

21、部門相關(guān)人員。2、由直接經(jīng)理向新員工提供其崗位職責書并作出詳細工作說明。3、部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四、入職培訓(xùn)1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、 公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。2、不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)五、滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附錄）六、轉(zhuǎn)正評估 新員工試用期工作滿時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對 自己在試用期內(nèi)的工作進行自

22、評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接 經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。第四部分 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程1、轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個 重要組成部分。2、轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施， 可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提3、一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)流程圖:、工作目標1、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和 工作滿意度。2、 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。二、工作政策 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：（1）外派

23、根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要， 由公司派出人 選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。（2）調(diào)崗 因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向， 公司可安排員工調(diào)崗。（3）借調(diào) 因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他部門。（4）待崗 當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要， 經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派（1）人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制 人事變動表 "（ 附錄） ，并附 "職務(wù)說明書 " ，報人力資源部審核。（2）人力資源部根據(jù) " 崗位責任書 " 的

24、要求，進行審核并提出意見， 按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。（3）人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單 " 。（ 4）外派人員按規(guī)定辦理工作交接， 按期到派往的分支機構(gòu)報到。（5）派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。2、輪換（1）公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批 手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位， 并按"員工調(diào)整審批程序 "辦理職務(wù) / 崗位調(diào)整手續(xù)。（2）延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。3、調(diào)崗（ 1）當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時， 除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外， 亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。（2）公司提出調(diào)崗的， 由人力資源部負責協(xié)調(diào)， 取得調(diào)出與調(diào)入 部門經(jīng)理的同意后， 填制 "人事變動表 "和“工作評估表” ，按人員 聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。（3）員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人