聯(lián)想公司個人績效考核操作說明

1、個人績效考核操作說明從 2000 財年第一季度開始，個人績效考核體系有所變化，本說明從整個考核工作流程的角度對此進(jìn)行說明。請對照季度計劃 / 考核表和季度述職 / 考核表閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。STEP1確定工作計劃1. 季度計劃 / 考核表填寫說明1.1季度主要工作任務(wù)一般不超過6 項，不能確定的用 “上級臨時交辦的任務(wù)” 表示。管理人員 在本季度主要工作任務(wù)中要包含管理業(yè)績的內(nèi)容，權(quán)重在2040。建議從計劃與組織、 指導(dǎo)與監(jiān)控、 決策與授權(quán)、 團(tuán)隊建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。1.2考核標(biāo)準(zhǔn)要 具體并能夠衡量 ，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、 質(zhì)量、時效性、 所花費的資源和客戶（

2、上級）的評價等方面確定。1.3權(quán)重經(jīng)確認(rèn)后各項任務(wù)的重要性程度，加總必須為100，其中“上級臨時交辦的任務(wù)”不能超過 10。1.4資源支持承諾為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級的支持。1.5參與評價者在評價該項任務(wù)完成情況時需要征求意見的對象，如虛線上級或項目負(fù)責(zé)人。1.6計劃確認(rèn)簽字經(jīng)確認(rèn)的計劃，由雙方簽字。2. 計劃制定要點首先由被考核人制定工作計劃，上交直接上級。 直接上級審核工作計劃，并與被考核人充分溝通 ，最終予以確定。STEP2執(zhí)行工作計劃1.要求考核雙方每個月就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通 。2.計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于20 的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超

3、過20），須 重新填寫季度計劃/ 考核表 。3. 直接上級須 及時掌握 計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。STEP3被考核人自我評價1.在季度述職/ 考核表就工作表現(xiàn)進(jìn)行評分占總體績效的20%1.1維度說明此部分共包括嚴(yán)格認(rèn)真、主動高效、 團(tuán)隊意識、 客戶意識和學(xué)習(xí)總結(jié)五個部分。1.2評分標(biāo)準(zhǔn)? 5 優(yōu)秀 ：有具體行為證明在該項要求中表現(xiàn)十分出色；? 4 良好 ：有具體行為證明在該項要求中表現(xiàn)良好；? 3 一般 ：未出現(xiàn)背離該項要求的具體行為；? 2 有所不足 ：表現(xiàn)出背離該項要求的具體行為；? 1 顯著不足 ：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項要求的具體行為。對應(yīng)于每一個維度，分別給出了5

4、種典型行為或事件作為參照標(biāo)準(zhǔn) ，詳見季度述職 / 考核表。1.3評分說明可以打以 .5 結(jié)尾的分。打 4 分（含）以上和2 分（含）以下時，要在自評說明 欄中寫明具體事例。2. 在季度計劃 / 考核表上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評分占總體績效的80%2.1 評分標(biāo)準(zhǔn)?100 分 創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；? 80 分 明顯超越 目標(biāo)；? 60 分達(dá)成目標(biāo)并 有所超越 ；?40 分基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足 ；? 20 分與目標(biāo)存在 明顯差距 ；? 0 分 未進(jìn)行 此項工作3. 撰寫述職報告3.1 75100 分說明就 季度計劃 / 考核表中自評超過 75 分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述

5、評分理由。3.2025 分改進(jìn)措施就季度計劃/ 考核表中自評低于25 分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，并提出改進(jìn)措施。3.3工作體會總結(jié)本季度工作的收獲、體會和經(jīng)驗教訓(xùn)。STEP4直接上級評價1.在季度述職/ 考核表就工作表現(xiàn)進(jìn)行評分占總體績效的20%與被考核者完全相同，事例說明寫在上級說明 欄。2. 在季度計劃 / 考核表上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評分占總體績效的80%與被考核者完全相同。3. 撰寫上級評定3.175100 分補(bǔ)充說明就季度計劃/ 考核表中評分超過75 分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評分理由。3.2025 分補(bǔ)充說明及改進(jìn)建議對季度計劃/ 考核表中評分低于25 分的工作任務(wù)進(jìn)行說明

6、，闡述評分低于25 分的原因，并提出改進(jìn)建議。3.3總體評價與建議概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。4.計算總分將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的得分相加即可。STEP5績效面談1.雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實 。2. 針對工作中的問題 制定改進(jìn)計劃與措施 。3. 最終確定所有的 考核得分 。4.制定 下一季度的工作計劃。STEP6對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定，排序、定級1.助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定結(jié)果共分6 級，各等級定義如下：? A：非常杰出 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值。? ：出色 超越崗位常規(guī)

7、要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。? ：良好 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。? B：合格 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)。? ：有所不足 基本符合崗位常規(guī)要求， 但有所不足； 基本達(dá)成工作目標(biāo)， 但有所欠缺。? C：難以勝任 不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。對于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評定等級不作比例限制。2. 助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定等級對應(yīng)Q值等級ABCQ值1.11.0310.970.940.93.處級經(jīng)理 （含）以下干部和員工綜合評定結(jié)果共分7 級，按照計算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例：等級ABCD人數(shù)比例10%20%40%20%10%

8、4. 處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級定義4.1 A：非常杰出 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值。對被評為A 的員工， 部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的副總裁審批。4.2 D：難以勝任 不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。對于處級經(jīng)理（含）以下干部和員工，從到C，沒有等級定義，僅僅表示在人群中的相對位置。5.處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級對應(yīng)Q值等級ABCDQ值1.21.11.0310.970.90.86. 分組排序6.1 部門（二級部）內(nèi)處級經(jīng)理和副經(jīng)理合計在10 人（含 10 人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級經(jīng)理）以上，須單獨組成小組進(jìn)行考核并按