信息時(shí)代的人力資源管理（PPT23頁(yè)）

1、第第6章章 信息時(shí)代下的信息時(shí)代下的人力資源管理人力資源管理Human Resource Management in the Information Age新的人力資源管理問(wèn)題新的人力資源管理問(wèn)題l人力資源的流動(dòng)性大大增加人力資源的流動(dòng)性大大增加l高層管理者與High Talentsl普通員工l員工工作的穩(wěn)定性與流動(dòng)性l員工滿意度與對(duì)公司的忠誠(chéng)度員工滿意度與對(duì)公司的忠誠(chéng)度l員工隱私問(wèn)題員工隱私問(wèn)題l技術(shù)變革使得技能培訓(xùn)和再教育日益重要技術(shù)變革使得技能培訓(xùn)和再教育日益重要lLife-long LearninglRe-education人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源管理的主要內(nèi)容l人力資源管理（H

2、uman Resource Management）:為滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選擇、開(kāi)發(fā)和利用。lHRM與人事管理l人力資源規(guī)劃l員工招聘l員工績(jī)效測(cè)度l激勵(lì)體系l員工晉升市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型的人力資源管理l人力資源管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變l影響人們離開(kāi)公司的動(dòng)機(jī)和行為l公司所在地的人力資源供給狀況l降低公司或組織對(duì)個(gè)人的過(guò)度依賴l工作的簡(jiǎn)化和標(biāo)準(zhǔn)化lcross-trainingl充分利用信息技術(shù)來(lái)支持人力資源管理體系l員工招聘l績(jī)效的測(cè)度：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)人力資源規(guī)劃（人力資源規(guī)劃（1）l“中層管理近似癥”：“認(rèn)為自己的工作是世界上最重要的，從而要求增加資源，而看不到公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的需要”l

3、在每個(gè)季度的開(kāi)始，召開(kāi)公司人員控制會(huì)議，8位副總裁和他們的中層管理人員將出席，一起回顧上個(gè)季度的銷售額、總?cè)藬?shù)以及員工人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，然后根據(jù)預(yù)測(cè)的產(chǎn)值決定這個(gè)季度末所需要的人數(shù)以及這個(gè)新季度需要招聘的人數(shù)。這個(gè)確定的總量是不容許討價(jià)還價(jià)的。 預(yù)測(cè)產(chǎn)值誤差在12%之內(nèi) 目標(biāo)人數(shù)是建立在勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷改進(jìn)的基礎(chǔ)上（或者在經(jīng)濟(jì)緊縮時(shí)期維持在原有水平）人力資源規(guī)劃（人力資源規(guī)劃（2）l零和博弈（zero-sum game）l所有參與決策的人員都知道他所得到的人多就意味著其他的人得不到滿足，從而使得CEO在維持資源的水平上所做的努力爭(zhēng)取到了更多的同盟者。l每個(gè)部門(mén)有一套微觀績(jī)效指標(biāo)，給出了通過(guò)人數(shù)計(jì)算

4、其產(chǎn)出的方法，從而使得協(xié)商更有依據(jù)。l例如發(fā)貨部門(mén)每星期每個(gè)辦事員的發(fā)貨清單l制造部門(mén)每個(gè)員工每星期的芯片產(chǎn)量員工的雇傭員工的雇傭l員工雇傭原則：例如“不能給應(yīng)聘者提供高薪”l員工雇傭書(shū)l記錄過(guò)程、面試的結(jié)果及對(duì)證明的檢查l當(dāng)員工因表現(xiàn)不佳而離開(kāi)公司時(shí)，雇傭書(shū)將被交給他的主管，以完善雇傭程序l主管如果在3個(gè)月內(nèi)不能及時(shí)地招聘到人，那么他將失去這次聘用機(jī)會(huì)，直至下一次他再次證明他確實(shí)需要人才行。l高級(jí)主管定期與人才市場(chǎng)相互聯(lián)系可以洞悉市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化，并且從招聘過(guò)程中得到其他企業(yè)的一些相關(guān)信息。微軟公司的員工招聘微軟公司的員工招聘 我們每天受到600900份求職者從郵局、電子郵件，或是微軟站點(diǎn)上的

5、履歷表生成器（Resume Builder）上寄來(lái)的履歷表。我們的軟件自動(dòng)地答復(fù)每一份電子方式提交的履歷表。我們的招聘數(shù)據(jù)庫(kù)直接接受履歷表生成器生成的履歷表信息；電子郵件提交的履歷表經(jīng)過(guò)分析后，把候選人信息傳到數(shù)據(jù)庫(kù)；從郵局寄來(lái)的紙上履歷表經(jīng)過(guò)掃描后轉(zhuǎn)換為能進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)的文本。所有的履歷表在收到后2448小時(shí)內(nèi)，與空缺職位進(jìn)行電子方式的匹配。人力資源部的專家搜索數(shù)據(jù)庫(kù)以發(fā)現(xiàn)有希望的候選人，當(dāng)面或通過(guò)電子郵件與招聘經(jīng)理商議。他們使用調(diào)度軟件安排求職面試。在面試之后，面試人員將對(duì)候選人的意見(jiàn)通過(guò)電子郵件發(fā)送給人力資源部、招聘經(jīng)理及其他面試人員，并向后面的面試人員建議下一步的問(wèn)題。這種實(shí)時(shí)的年時(shí)信息共

6、享保證了面試人員的工作是以他人的工作為基礎(chǔ)，而不是重復(fù)他人的工作。面試評(píng)估過(guò)程的規(guī)則面試評(píng)估過(guò)程的規(guī)則l“殺雞一定用牛刀”l對(duì)于所有應(yīng)聘者，不論其以后的工作是否夠資格直接地對(duì)副總裁負(fù)責(zé)，都是由兩名副總裁進(jìn)行面試。l面試要非常嚴(yán)格，即使是對(duì)那些你很想要的人。l技術(shù)性面試、副總裁面試、“群狼襲擊”l面試應(yīng)得出對(duì)個(gè)人長(zhǎng)處和弱點(diǎn)的詳細(xì)評(píng)價(jià)，而不是模糊的印象l評(píng)估結(jié)果的公開(kāi)反饋l考察文化背景有關(guān)員工辭職的政策有關(guān)員工辭職的政策l對(duì)辭職進(jìn)行立即處理，以留住有價(jià)值的員工。l不要公開(kāi)員工辭職的消息。l認(rèn)真傾聽(tīng)員工辭職的理由。l解決員工的實(shí)際問(wèn)題。l防止類似的事情重復(fù)地發(fā)生。員工加薪制度員工加薪制度l高層主管和

7、董事會(huì)對(duì)每年銷售收入的預(yù)測(cè)進(jìn)行審核，研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資變化情況，然后決定加薪的總額度。l如果公司加薪總預(yù)算為8%，那么每個(gè)部門(mén)都必須滿足8%的加權(quán)平均工資增長(zhǎng)。但在部門(mén)內(nèi)部的具體分配，則由部門(mén)主管依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)自行決定（但必須滿足一定的原則）?？?jī)效評(píng)價(jià)體系普遍存在的問(wèn)題l績(jī)效考評(píng)體系僅僅成為收入分配工具l績(jī)效評(píng)價(jià)體系中主觀性強(qiáng)的指標(biāo)所占權(quán)重過(guò)大l績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可區(qū)分性較差l偏重于個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效重視程度不足l績(jī)效考評(píng)體系透明度不足l過(guò)于偏重貨幣化的短期指標(biāo)l績(jī)效評(píng)價(jià)體系所需的數(shù)據(jù)和信息未能及時(shí)收集l過(guò)于強(qiáng)調(diào)按實(shí)際進(jìn)度與計(jì)劃的偏差來(lái)進(jìn)行考評(píng)，導(dǎo)致保守估計(jì)行為和討價(jià)還價(jià)行為績(jī)效評(píng)價(jià)體系

8、究竟有何作用？l為員工收入分配提供數(shù)量依據(jù)，從而使得激勵(lì)更為公平、合理l對(duì)員工行為提供導(dǎo)向性激勵(lì)，使員工行為更符合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建公司所希望的文化環(huán)境若干建議1未能得到員工普遍參與和認(rèn)同的績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)是無(wú)法達(dá)到其預(yù)期目的的，因此整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系在設(shè)計(jì)過(guò)程必須使員工參與并具有較大的透明性2。考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)盡可能細(xì)化、可視量化、可區(qū)分性，盡可能避免考評(píng)結(jié)果的“趨同效應(yīng)”和“臨近效應(yīng)”。3考評(píng)結(jié)果及時(shí)地反饋給個(gè)人，以利于他們的自我改進(jìn)。4第三方評(píng)價(jià)：可適當(dāng)考慮加入“用戶滿意度”的測(cè)度5對(duì)團(tuán)隊(duì)以及資源共享應(yīng)給予引導(dǎo)性的激勵(lì)6將項(xiàng)目的短期盈利及其長(zhǎng)期目標(biāo)有效地結(jié)合起來(lái)7績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)與各種激

9、勵(lì)類型（貨幣化激勵(lì)與非貨幣化激勵(lì)）有機(jī)地結(jié)合在一起8?？?jī)效評(píng)價(jià)體系必須有相關(guān)的制度體系作為支持，例如員工申訴制度、技術(shù)等級(jí)制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制。9建立基于公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)是值得推薦的做法，以便及時(shí)有效地收集相關(guān)數(shù)據(jù)。英特爾公司的績(jī)效評(píng)估英特爾公司的績(jī)效評(píng)估l在英特爾內(nèi)部積極推行的績(jī)效評(píng)估方法，過(guò)去一向都僅以主管作為評(píng)估者，通常這位主管會(huì)征求其他主管對(duì)這位員工的意見(jiàn)，但這也只能代表以主管的角度來(lái)作評(píng)估。這位員工部屬對(duì)他的看法，并不在評(píng)估的范圍之內(nèi)。在上過(guò)這門(mén)課之后，我決定以后在評(píng)估部屬時(shí)，除了我和其他高級(jí)主管的意見(jiàn)之外，也引用部屬的同儕以及他的部屬們對(duì)他的建議，讓評(píng)估效果有更多面的答案

10、。到1994年，所有英特爾公司的高級(jí)主管全都采用這個(gè)新方法來(lái)評(píng)估員工績(jī)效。員工績(jī)效考評(píng)方法（一）員工績(jī)效考評(píng)方法（一）基于項(xiàng)目的考評(píng)方法基于項(xiàng)目的考評(píng)方法l建立項(xiàng)目管理系統(tǒng)，以記錄員工在考評(píng)期間所參與項(xiàng)目的原始數(shù)據(jù)與信息l按項(xiàng)目工作量進(jìn)行詳細(xì)量化（依據(jù)項(xiàng)目管理系統(tǒng)所記錄的原始數(shù)據(jù)和信息）員工績(jī)效考評(píng)方法（二）員工績(jī)效考評(píng)方法（二）基于基于“核心組核心組”的考評(píng)方法的考評(píng)方法l劃分“核心組”：由負(fù)有相同責(zé)任的同級(jí)別員工組成l建立目標(biāo)管理系統(tǒng)以記錄員工在考評(píng)期間目標(biāo)的完成情況l建立加薪審核原則（軟件化）l強(qiáng)制區(qū)別：規(guī)定加薪最多和最少的數(shù)量之間差異有一個(gè)最低限度，以防止平均主義傾向l合理的調(diào)整：管理

11、層有權(quán)對(duì)因個(gè)人或歷史原因造成的工資不平衡進(jìn)行局部調(diào)整，但不得違反“分?jǐn)?shù)高的員工應(yīng)得到相應(yīng)的高加薪”l組內(nèi)平均加薪幅度不能超過(guò)公司總體加薪預(yù)算目標(biāo)l依據(jù)目標(biāo)管理系統(tǒng)所記錄的原始數(shù)據(jù)和信息，對(duì)核心組成員的工作績(jī)效進(jìn)行排序員工的激勵(lì)方法員工的激勵(lì)方法l激勵(lì)類型 貨幣化激勵(lì)(monetary incentive) 非貨幣化激勵(lì)(nonmonetary incentive)l具體方法 提升工資（加薪） 基于目標(biāo)的貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)金、股票期權(quán) 晉升：多重平行職業(yè)階梯(multiple parallel career ladders) 給予員工的自由和創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì) 對(duì)一些專業(yè)化活動(dòng)的資助與支持 榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)榮

12、譽(yù)激勵(lì)l福特公司lIBM公司的“百分之百俱樂(lè)部”：當(dāng)員工完成年度任務(wù)時(shí)，員工將被批準(zhǔn)為俱樂(lè)部會(huì)員，他和他的家人將被邀請(qǐng)參加隆重的聚會(huì)。l英特爾公司設(shè)立“Intel Fellow”，這是為英特爾內(nèi)部針對(duì)技術(shù)人才設(shè)立的榮譽(yù)頭銜，地位相當(dāng)于副總裁（P159）。提高員工忠誠(chéng)性的方法提高員工忠誠(chéng)性的方法l貨幣化激勵(lì)項(xiàng)目l股票期權(quán)（Stock Option）l股權(quán)分紅：“干股”或“虛擬股”(phantom shares)l工資與獎(jiǎng)金l職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與多軌制職業(yè)發(fā)展路徑l公司發(fā)展前景與個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間l對(duì)工作的設(shè)計(jì)（Job design & Customization）l在員工之間建立社會(huì)性聯(lián)結(jié)（Social Ties）l公司地理位置的考慮多重職業(yè)發(fā)展軌道多重職業(yè)發(fā)展軌道m(xù)ultiple ladder systeml產(chǎn)生的原因l為員工設(shè)定明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑（職業(yè)生涯設(shè)計(jì)）l避免有才能的技術(shù)核心人員過(guò)度地向偏向管理階梯進(jìn)行發(fā)展l微軟公司l波音公司l深圳華為微軟公司的技術(shù)職稱等級(jí)微軟公司的技術(shù)職稱等級(jí)l產(chǎn)品研發(fā)人員（軟件工程師）、產(chǎn)品測(cè)試人員、技術(shù)支持與服務(wù)人員l微軟公司技術(shù)等級(jí)共分15級(jí)。低級(jí)