最新化工行業(yè)績效考核資料

1、精品文檔化工企業(yè)績效考核生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1生產(chǎn)計劃達成率季/年度實際產(chǎn)量丄di亠冷X100%計劃產(chǎn)量生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達成率季/年度實際完成的內(nèi)部利潤額 小00% 計劃完成的內(nèi)部利潤額%財務(wù)部3勞動生產(chǎn)效率季/年度產(chǎn)出數(shù)量X標(biāo)準(zhǔn)工時,，亠X100% 日工作小時X直接人工數(shù)量鼻失工時生產(chǎn)部4交期達成率季/年度交貨期無誤次數(shù)交貨總次數(shù)銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度實際合格數(shù) 抽樣產(chǎn)品總數(shù)對°°%品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度上期生產(chǎn)成本_當(dāng)期生產(chǎn)成本X： 100%上期生產(chǎn)成本財務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度正常使用設(shè)備數(shù)、幾H來R疋

2、100%設(shè)備總數(shù)設(shè)備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計安全部技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1開發(fā)計劃完成準(zhǔn)時率季/年度實際開發(fā)周期計劃開發(fā)周期100%技術(shù)部2項目申請成功率季/年度項目申請成功數(shù)X100%項目申請總數(shù)技術(shù)部3技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度成功轉(zhuǎn)化的成果項數(shù)現(xiàn)有的技術(shù)成果項數(shù)X100%技術(shù)部生產(chǎn)部4技術(shù)方案差錯率月悸/年度考核期內(nèi)技術(shù)方案岀現(xiàn)嚴重錯誤的次數(shù)技術(shù)部5工藝改進成本降低率月悸/年度改進前生產(chǎn)成本一改進后生產(chǎn)成本n/工藝改進前生產(chǎn)成本"0%財務(wù)部6技改工作按計劃完成率季/年度實際完成的技術(shù)項目項 數(shù) 計

3、劃開展的技術(shù)項目項 數(shù)技術(shù)部7實驗室安全事故發(fā)生次數(shù)月悸/年度指實驗室岀現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備 安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟損失技術(shù)部8售后技術(shù)服務(wù)滿意度月悸/年度用接受調(diào)研的對象對售后技術(shù)服務(wù)滿意度 評分的算術(shù)平均值來表示銷售部9項目成本 預(yù)算達成率季/年度實際研發(fā)及技術(shù)改造等費用X100%成本預(yù)算財務(wù)部采購部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1采購訂單按時完成率月/季/年度實際按時完成訂單數(shù)采購訂單總數(shù)燈°°%采購部2采購物資合格率月/季/年度經(jīng)檢驗合格的物資數(shù)量米購物資總數(shù)量* 10°%品管部3采購成本預(yù)算差異率季/年度1_實際

4、采購成本1x1°°%預(yù)算采購成本丿財務(wù)部4物資短缺時間月/季/年度指原輔材料未能及時到庫而影響到生產(chǎn) 進度的小時數(shù)生產(chǎn)部5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購金額年應(yīng)付賬款余額X1°°%財務(wù)部6供應(yīng)商交貨及時率月/季/年度供應(yīng)商延誤交貨次數(shù)L°°% 供應(yīng)商交貨總次數(shù)丿生產(chǎn)部儲運部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位儲運部經(jīng)理部門儲運部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1倉儲費效比15%考核期內(nèi)確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保達到以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達到以上4庫存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%

5、5運輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%6岀入庫準(zhǔn)時率10%考核期內(nèi)確保達到以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過萬元/噸8庫存盤點賬實相符率10%考核期內(nèi)確保達到以上9部門管理費用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)省率不低于%10績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上11部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃 100%按時完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保

6、達到以上2設(shè)備負荷率15%考核期內(nèi)確保達到%3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達到以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過次/臺時5大宗設(shè)備采購成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達到以上6設(shè)備故障 報修及時率10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時報修7動力供應(yīng)及時性10%考核期內(nèi)動力供應(yīng)不到位或中斷的累計小時 數(shù)不得超過小時8部門管理費用 預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)省率不低于%9績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上10部門培訓(xùn)計劃 按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃 100%按時完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：品管部

7、經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1質(zhì)檢工作 及時完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作 100%按時完成2原輔材料現(xiàn)場使用合格率15%考核期內(nèi)確保達到%以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達到%以上4產(chǎn)品質(zhì)量原因退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達到%以上6質(zhì)量整改項目按時完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項目100%按時完成7質(zhì)量成本占銷售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過%8質(zhì)量體系認證一次性通過率5%考核期內(nèi)確保達到%以上9部門管理費用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)省率不低%10績效考核工

8、作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上11部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃100%按時完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：安全部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1安全檢查計劃按時完成率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按計劃完成，及時消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)2千人負傷率20%考核期內(nèi)確保不超過%3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作 100%按時完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓(xùn)覆蓋率1

9、0%考核期內(nèi)確保達到以上6安全事故及時處理率10%考核期內(nèi)確保安全事故 100%得以及時處理7部門管理費用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)省率不低于%8績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到分以上9部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃 100%按時完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明安全檢查計劃按時完成率宀人+人盤、丄打屮時宀缶 歩 實際完成的安全檢查次 數(shù) 女王檢查計劃按時完成 率-計劃完成的安全檢查次 數(shù)"00%被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)制度名稱化工企業(yè)績效考核制度編 號第1章總則第1條績效考核目的1

10、. 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀 的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2. 績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及 能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4. 了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5. 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條 績效考核原則1. 公開的原

11、則，即考核過程公開化、制度化。2. 客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3. 反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意 見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4. 時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以 考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1. 月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）2. 季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（

12、不含銷售管理人員）。3. 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條 考核小組組成1. 組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)提岀年度績效考核總體要求。2. 副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中岀現(xiàn)的突發(fā)事件。3. 執(zhí)行組長（負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗 位做績效考核。4. 組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核 工作的開展。5. 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條 考核小組職能1. 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2. 小組成員負責(zé)

13、按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效 考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3. 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提岀建議并糾偏。4. 負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于 操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5. 負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成 情況/分管工 作完成情況部門計劃

14、完成 情況/分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責(zé) 人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員工(除勤務(wù)系 列的員工)本部門負責(zé)人100%100%50%50%本部門員工和其他部門若干員工50%50%勤務(wù)系列本部門負責(zé)人100%100%60%本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條 績效考核人1. 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責(zé)人。2. 部門負責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3. 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理。4. 需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、

15、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公 正有效地完成考核工作。第9條被考核人1. 本制度適用于以下人員之外的所有員工。(1) 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員(2) 兼職、特約人員。(3) 試用期員工。(4) 公司臨時工。10天(包括請假與其他各種原因缺崗)1個月(包括請假與其他各種原因缺崗)3個月(包括請假與其他各種原因缺崗)的員工不參與本季度考核。的員工不參與本季度考核。的員工不參與本年度考核。(5) 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過(6) 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過(7) 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過2. 被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主

16、要包括以下四類人員 (1 )管理人員，即從事行政、管理工作的員工。(2 )技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。(3) 生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。(4 )勤務(wù)人員，即司機等。第2章績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條 績效考核體系相關(guān)定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)。 績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、 合理的重要因素。2. 考核指標(biāo)能夠真實反映被考核人的工作計劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系 的基本單位。第11條 在不同的考核期，

17、針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容 如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完 成情況/分管 工作完成情 況部門計劃完 成情況/分管 工作完成情 況工作完成情況能力態(tài)度部門負責(zé) 人/副總工考核小組分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工(除勤務(wù)系列員工)本部門負責(zé)人本部門員工和其他部門若干員工勤務(wù)系列本部門負責(zé)人本部門員工和其他部門若干員工注："”表構(gòu)成指標(biāo)。第12條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)岀員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心

18、內(nèi)容。第13條業(yè)績考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)計劃工作完成情況。3. 考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)工作完成情況。第14條 業(yè)績考核辦法1. 副總工(1) 分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完 成工作的原因和解決辦法。(2) 副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。(3)

19、 季度考核時由副總工填寫 “分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。(4 )考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。2. 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)(1) 部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成 工作的原因和解決辦法。(2) 部門負責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負責(zé)人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責(zé)人本人。（3） 季度考核時由部門負責(zé)人填寫“分管工作 /部門季度工作業(yè)

20、績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核 小組。（4）考核成績作為部門負責(zé)人季度業(yè)績考核的分數(shù)。3. 勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成 工作的原因和解決辦法。（2） 月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責(zé)人，由部門負責(zé)人然后反饋給員工 本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認。（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)。（4 ）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5 ）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考

21、核人記憶。第15條能力考核1. 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核 標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做岀評定2. 針對副總工/部門負責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第16條能力指標(biāo)體系1副總工/部門負責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負責(zé)人的六項核心能力指標(biāo)分別為計劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團隊建設(shè)（20%）、溝通能力（20% ）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）2. 員工能力指標(biāo)體系員工的五項核心能力指標(biāo)分別為團隊合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方 面，權(quán)重均為20% （勤務(wù)系列員工

22、不考核能力指標(biāo)）。第17條能力考核方式1考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映岀的各項核心能力，參考核 心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。第18條態(tài)度考核1. 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付岀的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的 橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2. 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度 等，注意一些純粹的個人生活

23、習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3. 針對副總工/部門負責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條態(tài)度指標(biāo)體系1. 副總工/部門負責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負責(zé)人的五項核心態(tài)度指標(biāo)分別為團隊建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、員 工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為 20%。2. 員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務(wù)意識（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）第20條態(tài)度考核方式1考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映岀的各項核心態(tài)度指標(biāo)，參 考核心

24、態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2員工的實際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。第21條 績效考核中各項指標(biāo)權(quán)重的確定方法1. 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2. 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 權(quán)重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成 情況/分管工作完成情況部門計劃完成 情況/分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責(zé)人/副總工100%70%20%10%普

25、通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第3章績效考核實施第22條 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方 法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1. 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2. 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。3. 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第24條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考 核實施前一

26、周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實 施過程應(yīng)注意的問題。第25條月度績效考核實施過程1. 月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2月度績效考核流程（1） 由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責(zé)人。（2）部門負責(zé)人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。（3） 部門負責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結(jié) 果和下月工作計劃。（4）部門負責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后

27、交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條季度績效考核實施過程1. 季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不 含銷售管理人員）。2. 季度考核流程（1） 副總工/部門負責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5） 分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工/部門負責(zé)人簽字確認。（6 ）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總

28、工/各部門。第27條年度績效考核實施過程1. 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容， 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2副總工/部門負責(zé)人年度績效考核流程（1）匯總并計算副總工/部門負責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得 分的平均分，即為副總工/部門負責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分。（2 ）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工 /部門負責(zé)人的能

29、力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負責(zé)人。3. 技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考 核得分。（2） 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責(zé)人協(xié)商， 各指派 一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門負責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標(biāo)評

30、估表 “和”員工態(tài)度指標(biāo)評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責(zé)將考核情況反饋給各部門負責(zé)人，部門負責(zé)人負責(zé)將考核情況反饋給員工本人。4勤務(wù)系列員工年度績效考核流程（1 ）匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度 的業(yè)績考核得分。（2）部門負責(zé)人和部門負責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員） 對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí) 行。（3）人力資源部匯總員工

31、各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責(zé)將考核情況反饋給各部門負責(zé)人，部門負責(zé)人負責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第4章 績效考核結(jié)果運用第28條 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)1. 標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)”為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議XXXX年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組 根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整。2

32、. 原則上部門員工（不含部門負責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管 （不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。第32條月度獎金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議xxxx年為1/3,以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予 以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人月度獎金 =個人月度考核得分個人崗位工資 比例系數(shù) 暫定為1標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)I 3I第33條季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基

33、數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議xxxx年比例為 “1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3 倍）,以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人季度獎金個人季度考核得分 標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)個人崗位工資比例系數(shù)暫定為1精品文檔第34條年度獎金發(fā)放1. 部門年度獎金總額的確定。部門年度獎金總額=本部門計劃完成情況得分 a崗位系數(shù) 本部門年度獎金總額a 各部門年度計劃完成情況得分 a崗位系數(shù) a副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工其中部門年度計劃完成情況 得分二1.部門季度計劃完成情況 得分2副總工年度獎金總額的確定副總工年

34、度獎金總額=a副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工年度獎金總額、各部門年度計劃完成情況得分a崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù) 各部門本部門各副總工3.副總工年度獎金確定（1）年度獎金金額副總工年度獎金副總工年度考核得分 其崗位系數(shù)送（副總工年度考核得分X：其崗位系數(shù) 各副總工副總工年度獎金總額（2）副總工年度考核得分確定1副總工年度考核得分 二a 分管工作季度完成情況 得分 權(quán)重能力得分 權(quán)重態(tài)度得分 權(quán)重4 44.其他員工年度獎金確定（1）年度獎金金額員工年度獎金員工年度考核得分其崗位系數(shù)a 員工年度考核得分崗位系數(shù)本部門部門年度獎金總額（2）考核得分確定部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員

35、）考核得分=部門季度計劃完成情況 得分 權(quán)重能力得分 權(quán)重態(tài)度得分 權(quán)重 普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分 =月度工作完成情況得分權(quán)重能力得分 權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重 勤務(wù)人員考核得分1 7月度工作完成情況得分權(quán)重態(tài)度得分 權(quán)重12 12第35條 員工崗位工資級別調(diào)整1. 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2. 對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一 檔。3. 對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔4. 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍

36、內(nèi)自動降低一檔。 第36條級別調(diào)整的特殊情況1. 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,以獎金的形式隨 同上年度年終獎一次性發(fā)放。2. 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,在上年度年終獎 中一次性扣減。3. 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、 優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末 升一檔工資，但第二年的 優(yōu)良”以后不再使用。第37條員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員

37、工，人力資源部 根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第38條工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提岀工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見， 與員工本人協(xié)商一致后，報批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過36個月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟補償。第40條員工培訓(xùn)

38、1. 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全 體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。2. 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3. 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖 掘員工能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考 核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式

39、提交申訴報告，人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案， 并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1. 人力資源部在接到申訴后 10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交 考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。2. 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申 訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋 給申訴人。3. 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季

40、度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核， 此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在 考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。5如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程 序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表岀席。6.對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。第6章績效考核制度修訂第44條在年度績效考核過程中，考核小組

41、通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個方 面。1. 績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2. 考核指標(biāo)中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。3. 考核人打分權(quán)重分配。第45條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若岀現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1. 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營。2. 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。3考核小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案的提岀任何對公司考核制度

42、有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提岀考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂 期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間員工提岀的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收 集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制 度修訂會。第48條制度修訂過程1. 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票 的提案視為通過，會后人力資源部負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核 小組組長簽發(fā)后生效。2. 不論提案通

43、過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第7章附則第49條本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第50條 本制度經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。第51條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實施之日起廢止。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期生產(chǎn)車間績效考核制度受控狀態(tài)制度名稱生產(chǎn)車間績效考核制度編 號第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過考核，激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重

44、點指明方向。第3條考核原則1. 務(wù)實、適用原則。2. 效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。3. 科學(xué)合理原則。4. 多角度考核原則。第4條考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的 5日開始7日結(jié)束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一月份的15日。第5條考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實施，由高層管理委員會負責(zé)考核結(jié)果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。第6條考核程序1. 考核前3天，人力資源部通知考核人員準(zhǔn)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。2. 各考核人于考核日對被考核人進行考

45、核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3. 人力資源部將考核資料匯總整理岀考核結(jié)果，報高層委員會審核。4. 人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提岀申訴。5. 人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。第7條考核申訴被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提岀書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項和理由。由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理?？己诵〗M應(yīng)在5個工作日內(nèi)做出裁決。第8條考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責(zé)。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計劃完成、崗位職

46、責(zé)。不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表 ”。生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職別計劃完成崗位職責(zé)工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3普通員工00.50.5第10條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1. 計劃完成要素（1 ）考核指標(biāo)每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核指標(biāo)是可量化的，如 成本、收入、費用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成考核如下表所示。生產(chǎn)部員工月度計劃完成考核表指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實際完成考核得分考核分值成本費用廢品率合計說明：考核得分（K ）=實際完成X100標(biāo)準(zhǔn)（2 ）指標(biāo)權(quán)重當(dāng)

47、月由各部經(jīng)理根據(jù)各項指標(biāo)的重要程度和本月工作重點，確定各項指標(biāo)的權(quán)重。2. 崗位職責(zé)要素（1 ）考核指標(biāo)根據(jù)每一崗位的職務(wù)說明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。（2 ）指標(biāo)權(quán)重由直接上級根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度確定。3. 工作態(tài)度要素（1 ）考核指標(biāo)考核指標(biāo)由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性四項組成。（2 ）指標(biāo)權(quán)重不同的職位根據(jù)各項指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第11條考核標(biāo)準(zhǔn)計劃完成以月計劃目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位說明書中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為 A、B、C、D四個級別，如下表所示。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級表等級ABCD標(biāo)準(zhǔn)超岀目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于

48、目標(biāo)得分101120811005180049第12條 考核主體和權(quán)重對崗位職責(zé)由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進行考核，如下表所示生產(chǎn)部員工度考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重 指標(biāo)評判 計劃完成（%）崗位職責(zé)(%)定量指標(biāo)(%)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實際完成考核評分考核分值指標(biāo)1W1K1WX K1指標(biāo)2W2K2WX K2指標(biāo)3W3K3WX K3合計1.0定性指標(biāo)(%)考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值指標(biāo)1W1WX K1指標(biāo)2W2WX K2指標(biāo)3W3WX K3合計1.0工作態(tài)度(%)考核?指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3 XK1協(xié)作性0.20.2 XK2責(zé)任心0.30.3 XK3紀

49、律性0.20.2 XK4合計1.0說明：生產(chǎn)部計劃完成根據(jù)月度計劃完成考核表結(jié)果直接填入。第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1. 崗位職責(zé)、工作配合的計算崗位職責(zé)考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。2. 個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值=(月度工作分值 權(quán)重+崗位職責(zé)分值 權(quán)重+工作態(tài)度分值X權(quán)重)/100將月度考核分值從高到低進行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分成三個等級，前10%為優(yōu)秀,后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應(yīng)的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀； 1.2合格，1 ;不合格，0.

50、8。第14條 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=(本期部門應(yīng)發(fā)計件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額)/人數(shù)X崗位系數(shù)X部門考核系數(shù)X個人考核系數(shù) 考核結(jié)果作為員工晉級的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提岀警告， 連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章年度考核第15條 考核要素和權(quán)重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5普通員工0.30.7第16條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.工作能力要素(1 )考核指標(biāo)車間主任的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人 員和普