企業(yè)公司實施教育訓練思考

1、精品文檔 企業(yè)公司實施教育訓練思考 人力資源部未能對各部門內部的培訓進行有效的監(jiān)控和跟 蹤，再者。很難把握培訓的質量和效果，以至會產生應付形 勢的現(xiàn)象，同時也會降低員工接受培訓的積極性，造成許多 員工并不樂意接受培訓的惡性循環(huán)。同時也未能將各單位的 培訓工作與相關管理人員的績效進行有效的結合，從而也會 一定程度的弱化相關管理者對培訓教育的重視力度。所以， 人力資源部雖然并不主導企業(yè)所有的教育培訓工作，但必須 將所有的培訓工作與人力資源管理職能合理貫穿，方能使企 業(yè)的培訓實施有力，零而不亂?；蚴轻槍Ω鲗庸芾砣藛T形式 多樣的內部再教育，無論是針對于新員工的入職培訓?；蚴?專門聘請專業(yè)人士授課等，這

2、些都僅是人力資源部在人才開 發(fā)和培訓工作中的起步，若想更系統(tǒng)、更科學的將培訓教育 工作提升，必須對以往的工作進行回顧分析，研究在執(zhí)行過 程中會有那些問題的存在并且需要如何解決，以確保培訓教 育工作的有序開展和進行。伴著市場經濟的轉變而成長為大 型集團的同時 , 隨著一些大型企業(yè)經過計劃經濟的洗禮。面 對著商海潮起潮落、風云變幻，企業(yè)經營者的管理思維也隨 著的市場競爭的日趨激烈而成熟，并越來越多的開始重視人 力資源的開發(fā)與管理，員工培訓在企業(yè)中的重要性也得到極 大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素，企 業(yè)中人才的數(shù)量和質量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一，這

3、些已成為那些大型企業(yè)家 們不爭的共識，這無疑也對就所有的員工提出了更高的要 求。開拓進取、與時俱進”將是每個經營者的對員工的由衷 愿望。只有員工的綜合素質能隨同企業(yè)的發(fā)展而提升，企業(yè) 在發(fā)展的道路上才會穩(wěn)健而強勁。否則，企業(yè)的經營必將為 員工素質的瓶頸所困。帶動集團邁向新的發(fā)展里程，如何促 進員工成長與進步。將也是企業(yè)對人力資源部門如何行使其 職能，促使人力資源的發(fā)展與管理所提出的焦點。通過對眾 多的企業(yè)內人力資源管理者或培訓負責人，以及數(shù)年人力資 源管理與開發(fā)的工作經驗歸結中，不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)領導 者對各級管理人員乃至基層員工的成長都寄予了厚望和重 視。無論是針對于新員工的入職培訓，或是針

4、對各層管理人 員形式多樣的內部再教育，或是專門聘請專業(yè)人士授課等， 都是企業(yè)重視全員培訓和再教育的有力說明，也是人力資源 部在培訓教育工作的一次次舉措。但這也僅僅是人力資源部 在人才開發(fā)和培訓工作中的起步，若想更系統(tǒng)、更科學的將 培訓教育工作提升，必須對以往的工作進行回顧分析，研究 在執(zhí)行過程中會有那些問題的存在并且需要如何解決，以確 保培訓教育工作的有序開展和進行?，F(xiàn)狀回顧與分析姑且不 去考慮如何根據(jù)企業(yè)經營目標、企業(yè)發(fā)展狀況制定培訓規(guī) 劃；如何根據(jù)組織設置、崗位分析、績效比較進行培訓需求 分析；如何根據(jù)人員層次劃定、 時間段落安排制定培訓計劃； 以及如何預算培訓費用和如何進行效果評估。因為

5、很多時 候，這里。企業(yè)缺的不是完美的方案和戰(zhàn)略，而是有效的執(zhí) 行。因此，此僅僅討論一下員工教育培訓在實施過程中所存 在問題。人們往往首先想到便是人力資源部，當我談到培訓 教育時。 想到課堂中的聽課， 似乎人力資源部便要包辦一切， 似乎只有像學生那樣坐在課堂中才能學習，而忽視了各部門 主管才是培訓教育的主體，忽視了生產工作中的無形的教導 作用。一次會議座談、一個失誤分析、一個教導指正、一次 生活交流都可能在工作中起到很好的教育。因此，思想上， 首先不要困于培訓的方式，不要困于教育的經費，這些往往 會成為企業(yè)在培訓和教育工作上的障礙，使各部門在教育培 訓下屬時止步不前，望而觀止。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，

6、其次。 已無形的形成了自己穩(wěn)固的管理人員隊伍和技術力量，并在 日常工作中逐漸積累和深化。同時，相應的內部技能培訓也 在不斷的開展著。但我不難發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)規(guī)模較大，崗位 較多，培訓上往往各自為政，從爾在某些獨立的科目上因缺 少系統(tǒng)安排，往往造成內部培訓工作的重復、口徑不統(tǒng)一、 講解缺少標準等現(xiàn)象。同時，有些比較有價值的內容卻沒能 有效的進行共享和沉淀，對公司管理知識與操作技能的提升 造成了較大的浪費和損失。因此，因地制宜的對企業(yè)原有知 識的積累和提煉，不僅是企業(yè)文化的體現(xiàn)，更始技術上的提 升。培訓工作思路的改進通過以上企業(yè)在培訓教育工作中普 遍存在的問題，我們首先還是以人力資源部為突破口，使其

7、 真正行使人力資源部在其教育培訓的主導職責，全面的了解 和跟蹤各部門培訓計劃的制訂，參與各單位培訓計劃的實 施，并對培訓的教材進行必要的預先審定和規(guī)范，確保培訓 的效果和質量，避免培訓的盲目性和流于形式。同時，增強 與學員的互動，及時了解和收集學員的意見，不斷了解和員 工所需和完善培訓中的不足，提高培訓的實用性和有效性。 其二、整合核心講師隊伍、提高整體培訓質量。根據(jù)以往各 單位的培訓工作和有關調查可以看出，很多現(xiàn)有管理人員都 具有不同的授課經歷。但由于層次和側重優(yōu)勢不同，因沒有 有效的指導和恰當?shù)倪\用，造成的員工對各公司組織的培訓 并沒有予以較高的認同。因此，對授課人員和授課選材的必 要挑選

8、和指導，系統(tǒng)的對課程進行階段性的安排，促使相關 部門的充分支持。 同時，可建立培訓師授課補足或獎勵制度， 促進培訓師資隊伍的成長。因為，良好的師資力量是取得良 好培訓效果的根本基礎。其三、將培訓效果納入考核體系、 形成雙層約束機制。將授課者的培訓效果和學員的學習成績 都進行必要的考核、建檔。并納入到其個人工作績效和職務 升遷的必須條件之中。這樣對培訓雙方都形成有效的約束力 度，促進培訓課程進行的配合與認可。充分調動雙方的積極 性，保障培訓工作的良好循環(huán)。其四、豐富培訓方式與教學 內容。就目前而言，較多企業(yè)都較側重崗位技術性的培訓， 期間的一些有關基礎管理的培訓內容也較為缺乏、形式單 一，難免會造成相關管理人員的管理水平滯后。因此，人力 資源部將在現(xiàn)有基礎上，更多的利用網絡資源，尋求更好的 培訓教案和資訊，以提高教育水平和拓展管理人員的管理視 野。同時，根據(jù)現(xiàn)有的實際工作情況及員工所需，有針對性 的開發(fā)一些課程。包括對原有一些實用的課程進行重新修訂 和充實，并新增不同的基礎管理科目，更多的與相關人員進 行互動，建立和諧的學習氛圍。最后，不要忘了培