某印刷包裝中心績(jī)效管理體系方案及管理手冊(cè)

1、績(jī)效管理體系方案及管理手冊(cè)（草稿）某印刷包裝中心關(guān)于本管理手冊(cè)此文件為九星績(jī)效管理的建議方案及實(shí)施的指導(dǎo)手冊(cè)，旨在向九星的各級(jí)管理人員以及人 力資源部門(mén)的專業(yè)人丄提供績(jī)效管理的系統(tǒng)指導(dǎo)。整個(gè)文件包括三部分：九星績(jī)效管理概覽九星績(jī)效管理操作指南九星績(jī)效管理工具 項(xiàng)目后期培訓(xùn)將對(duì)卞文中的材料加以說(shuō)明和補(bǔ)充。理解績(jī)效管理的口的、運(yùn)作方式及 員工在該程序中的職責(zé)是非常重要的，因?yàn)樗梢源_保九星績(jī)效管理系統(tǒng)能夠改善經(jīng)營(yíng)結(jié) 果和促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。目錄關(guān)于本管理手冊(cè)錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽?？?jī)效管理系統(tǒng)概覽錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。什么是績(jī)效管理？ 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。績(jī)效管理的目的錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽?？?jī)效管理體系的適用范圍

2、錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。績(jī)效管理體系的角色錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽?？?jī)效管理系統(tǒng)如何運(yùn)行？錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第一部分：公司目標(biāo)的制定和分解錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。公司確定和溝通目標(biāo)錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。公司目標(biāo)的分解流程錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第二部分：個(gè)人績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃階段錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。什么是個(gè)人績(jī)效目標(biāo)？ 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。制定績(jī)效目標(biāo)的原則錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽?？?jī)效目標(biāo)的例了 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第三部分：反饋與輔導(dǎo)和季度評(píng)審階段錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。反饋與輔導(dǎo)的定義錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。季度評(píng)審錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第四部分：年末績(jī)效評(píng)估錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。年末績(jī)效評(píng)估錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。下屬進(jìn)行的準(zhǔn)備工作錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第五部分

3、：績(jī)效管理系統(tǒng)與其它人力資源系統(tǒng)的關(guān)系錯(cuò)謀！未定義書(shū)簽。附件 績(jī)效管理系統(tǒng)工具23績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表23年中進(jìn)度評(píng)中表26年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表27績(jī)效管理周期表29績(jī)效管理系統(tǒng)概覽績(jī)效管理系統(tǒng)概覽什么是績(jī)效管理？ 績(jī)效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)施的流程。在九星, 績(jī)效管理是一個(gè)包括“制定績(jī)效計(jì)劃”、“持續(xù)反饋與輔導(dǎo)及季度評(píng)審“以及“年終績(jī)效 評(píng)估”的周期性循壞過(guò)程?？?jī)效管理的目的幫助九星建立起冃標(biāo)管理機(jī)制：將員工個(gè)人目標(biāo)和部門(mén)、公司冃標(biāo)相聯(lián)系，促進(jìn)公司整 體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；獎(jiǎng)勵(lì)員工為公司作出貢獻(xiàn)，使員工獲得工作成就感以激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工；建立健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，管理制度化，提高公司

4、和個(gè)人的工作效率，優(yōu)化資源配置，吸 引和留住公司所需要的人；建立高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。提高公司的整體管理水平；績(jī)效管理體系的適用范高層，屮層管理人員專業(yè)人員績(jī)效管理體系的角色所有員工逐步建立對(duì)a己的績(jī)效和發(fā)展負(fù)責(zé)的意識(shí)與能力根據(jù)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)制定個(gè)人績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)根據(jù)需要要求上級(jí)對(duì)自己的業(yè)績(jī)給予反饋保留有關(guān)于口己績(jī)效的信息，同管理人員和主管人員進(jìn)行交流管理人員同員工進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談，討論并幫助員工制定績(jī)效和發(fā)展目標(biāo) 提供持續(xù)的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)定期進(jìn)行公平的績(jī)效評(píng)估 按時(shí)提供書(shū)面年度績(jī)效評(píng)估同員工進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談，反饋年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果高級(jí)管理人員傳達(dá)并

5、解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效循環(huán)啟動(dòng)之前進(jìn)行止式的溝通，并在以后的溝通屮持續(xù)地反復(fù)強(qiáng)調(diào) 協(xié)助屮層管理者制定部門(mén)目標(biāo)并監(jiān)督實(shí)施為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證，包括為培訓(xùn)和發(fā)展提供必耍的資源人力資源部協(xié)調(diào)、組織績(jī)效管理循環(huán)的實(shí)施對(duì)績(jī)效系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)、評(píng)審和調(diào)整開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)，確保所有員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)有明確的認(rèn)識(shí) 確保主管與所冇員工在績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行了一對(duì)一雙向溝通 確保公司的獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的，確保勞資才盾得到 及時(shí)公正的化解績(jī)效管理系統(tǒng)如何運(yùn)行？ 績(jī)效管理是一個(gè)設(shè)定目標(biāo)，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進(jìn)行評(píng)估（通常使用正式 評(píng)估方法）的循環(huán)流程。在九星，績(jī)效管理

6、系統(tǒng)包括四個(gè)主要步驟：制定績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃、 持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)、中期跟蹤評(píng)估，以及年末績(jī)效評(píng)估。 每年，在設(shè)定部門(mén)和個(gè)人目標(biāo)之前，公司高層先設(shè)定公司目標(biāo)及工作重點(diǎn)。這是連接 各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與經(jīng)營(yíng)h標(biāo)的第一步。公司fi標(biāo)確定之后，高層應(yīng)指導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理將公司的冃 標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)。 公司目標(biāo)（包括部門(mén)目標(biāo)）一旦確定，在高層充分地與員工溝通后，員工將從個(gè)人工作 出發(fā)來(lái)思考如何為公司和部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出自己的貢獻(xiàn)，明確自己在其屮所扮演的角色, 并制定詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)期望的結(jié)果。 持續(xù)不斷的反饋，輔導(dǎo)及定期跟蹤評(píng)審會(huì)議的r的在于：確保員丁按正確的軌道有效 地實(shí)現(xiàn)預(yù)期冃標(biāo),督促員工提高能力。在跟蹤評(píng)審時(shí)可根

7、據(jù)需要（如：公司經(jīng)營(yíng)冃標(biāo)調(diào)整或 經(jīng)營(yíng)環(huán)境改變，如：國(guó)家有關(guān)政策的改變等）對(duì)年初制定的目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在年末，將有一個(gè)正式的績(jī)效評(píng)估來(lái)檢查員工每個(gè)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，同時(shí)明確下 一績(jī)效周期需要改進(jìn)的領(lǐng)域。評(píng)估主要側(cè)重于員工的發(fā)展。評(píng)估結(jié)果也可作為決定薪酬、 員工培訓(xùn)及發(fā)展方向，以及人員調(diào)配、流動(dòng)或退出的依據(jù)。 九星績(jī)效管理體系具體如下圖所示：九星績(jī)效管理流程人力資源部跟蹤全過(guò)程并提供各部門(mén)所需幫助第步第步第 步第四步第五步第六步笫七步帥舉岬邂遲務(wù)蟲(chóng)wba- 績(jī)效管理程序中的角色與職責(zé) 第一步：人力資源部通知所有主管和員工進(jìn)行本年度績(jī)效評(píng)估與下年度計(jì)劃 人力資源部應(yīng)該:應(yīng)發(fā)出的通知說(shuō)明績(jī)效評(píng)估

8、與計(jì)劃的目的與指導(dǎo)方針；設(shè)定明確的績(jī)效考評(píng)日期：過(guò)去一年的績(jī)效評(píng)估日期；公司及部門(mén)新年度目標(biāo)傳達(dá)時(shí)間；新的一年的績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃的時(shí)間；說(shuō)明具體的歸檔與管理事宜。 第二步：公司與部門(mén)傳達(dá)各自目標(biāo) 高級(jí)管理層:召開(kāi)管理會(huì)議，制定公司年度目標(biāo)， 同時(shí)確定各部門(mén)工作重點(diǎn)；高級(jí)管理層用各種手段向所有員工 傳達(dá)公司下年度日標(biāo)與重點(diǎn)。 部門(mén)主管:部門(mén)主管制定部門(mén)目標(biāo)；部門(mén)主管向部門(mén)內(nèi)所有員工傳達(dá)并確定 新一年部門(mén)目標(biāo)。第三步：?jiǎn)T工與主管各自準(zhǔn)備過(guò)去一年的績(jī)效評(píng)估與下一年的績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃 主管應(yīng)該:準(zhǔn)備評(píng)估員工在過(guò)去一年中目標(biāo)的 完成狀況（包括確定評(píng)估ii期，地點(diǎn),回顧員工績(jī)效表現(xiàn)記錄）；初步評(píng)定員工各項(xiàng)目標(biāo)

9、的分?jǐn)?shù)；根據(jù)公司/部門(mén)/單位的目標(biāo)、工作職責(zé)和員工在過(guò)去一年的實(shí)際績(jī)效來(lái)準(zhǔn)備：為新一年度制定四至五個(gè)的 績(jī)效目標(biāo)提案（從關(guān)鍵職責(zé) 及公司/部門(mén)/單位目標(biāo)等方 而）， 員工應(yīng)該:評(píng)估自己過(guò)去一年目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并 作出初步評(píng)分；根據(jù)公司/部門(mén)/單位口標(biāo)與工作職責(zé)及 過(guò)去一年的實(shí)際績(jī)效，準(zhǔn)備：為新一年度制定四至五個(gè)的績(jī)效目標(biāo) 提案； 第四步：主管與員工就員工過(guò)去一年的績(jī)效評(píng)估與下一年的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談 主管應(yīng)該:就員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況與員工進(jìn)行雙向式交 流；分析未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的原因；確定員工上一年度目標(biāo)的最終評(píng)分，并簽署 評(píng)估表格；就員工新一年度的目標(biāo)與員工進(jìn)行雙向式交 流并最終確定1標(biāo)，通過(guò)為各1

10、標(biāo)評(píng)定不同 的權(quán)重來(lái)確定個(gè)人績(jī)效的相對(duì)重要性。員工應(yīng)該:介紹并與主管討論自身在過(guò)去一年目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 情況的口我評(píng)估結(jié)果；與丄管討論所需改進(jìn)之處；介紹口身下一年度的目標(biāo)，與主管探討并最 終確定這歧目標(biāo)；簽署評(píng)估表格并發(fā)表意見(jiàn)。 第五步：?jiǎn)T工修改下一年度的目標(biāo)主管應(yīng)該:簽署員工下一年度績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃表格。員工應(yīng)該:根據(jù)與主管所進(jìn)行討論的結(jié)果來(lái)修改目標(biāo)；簽署績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃表格。 第八步：績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃結(jié)果歸檔主管應(yīng)該:保留一份員工績(jī)效評(píng)估結(jié)杲和新年績(jī)效與發(fā) 展計(jì)劃；向人力資源部門(mén)提交一份員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果 和新年績(jī)效計(jì)劃。員工應(yīng)該:保留一份上一年度的績(jī)效評(píng)估結(jié)杲及 新年績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃。 人力資源部門(mén)應(yīng)該:

11、審閱績(jī)效評(píng)估結(jié)果；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及原因，協(xié)調(diào)解決，特別是當(dāng)員工不同意評(píng)估結(jié)果時(shí)；提供發(fā)展與培訓(xùn)支持；將績(jī)效結(jié)果與其它人力資源項(xiàng)目掛鉤；匯總分析影響績(jī)效的因素，擬定支持性計(jì)劃；向公司管理層提出組織改進(jìn)建議。 第七步：人力資源部向所有主管與員工發(fā)出關(guān)于季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的通知 人力資源部門(mén)應(yīng)該:通知進(jìn)行季度績(jī)效評(píng)審（包插時(shí)間，要求等）。 第八步：主管/員工準(zhǔn)備進(jìn)行季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審主管應(yīng)該:回顧給予員工反饋的記錄；從其它方而征詢有關(guān)員工績(jī)效方而的反饋信 息。員工應(yīng)該:對(duì)照績(jī)效計(jì)劃表格屮的業(yè)績(jī)目標(biāo)以及發(fā)展目 標(biāo)來(lái)評(píng)估自身的績(jī)效。 第九步：主管/員工單獨(dú)進(jìn)行中期績(jī)效評(píng)估會(huì)談主管應(yīng)該:傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)；針對(duì)員工績(jī)效和預(yù)期行

12、為提供積極型反饋意 見(jiàn)；幫助明確所出現(xiàn)的偏差并制定矯正行動(dòng)計(jì) 劃；制定跟蹤行動(dòng)計(jì)劃。員工應(yīng)該:與主管進(jìn)行討論，明確所出現(xiàn)的偏差；制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。 持續(xù)反饋與指導(dǎo)：主管應(yīng)該:營(yíng)造積極、輔助型的氛圍，進(jìn)行富有建設(shè)性 的交流；及時(shí)確認(rèn)員工所取得的成績(jī)；幫助員工明確所需改進(jìn)之處；就績(jī)效問(wèn)題達(dá)成共識(shí)；探討行動(dòng)計(jì)劃；確定后續(xù)行動(dòng)；記錄觀察結(jié)果和相關(guān)意見(jiàn)；提供必要的幫助。員工應(yīng)該:匸動(dòng)尋求反饋意見(jiàn)；開(kāi)誠(chéng)布公地接受反饋意見(jiàn)；與主管就績(jī)效問(wèn)題和行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)； 針對(duì)所需耍的額外支持為主管提供反饋?？?jī)效管理系統(tǒng)操作指南第一部分：公司目標(biāo)的制定和分解公司確定和溝通目標(biāo)公司根據(jù)市場(chǎng)和行業(yè)變化、自身狀況以及發(fā)展戰(zhàn)

13、略制定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)。這些目標(biāo)反映在財(cái)務(wù)方面、 客戶方面、內(nèi)部運(yùn)作流程以及增強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵能力等四個(gè)方面。這些目標(biāo)是九星所有部門(mén)及員工努力 的方向，也是部門(mén)、個(gè)人目標(biāo)設(shè)定的詢提和依據(jù)。九星的績(jī)效管理是由公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn) 所決定的。在各部門(mén)和個(gè)人設(shè)定目標(biāo)之前，公司向所有員工傳達(dá)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、重點(diǎn)、策略和公司所遵循的 價(jià)值觀（核心能力），使所有員工對(duì)九星的經(jīng)營(yíng)方向和理念有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)。共同的1=1標(biāo)和方向感 使員工的工作更有針對(duì)性、更清晰，使績(jī)效管理更具一致性。在整個(gè)年度中，這些信息將在各種講 話和輔助性溝通工具（如：公司簡(jiǎn)訊，經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)報(bào)告等）中反復(fù)強(qiáng)調(diào)。公司目標(biāo)的分解流程程序 步驟1:明確

14、公司來(lái)年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)步驟1明確公司來(lái)年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)公司管理會(huì)議高層對(duì)公司目標(biāo)達(dá)成廣泛的共識(shí)和承諾制定公司均衡計(jì)分卡公司制定資源預(yù)算分配計(jì)劃全體員工了解公司的口標(biāo)、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重 上工n伽二旦匕vn：高層與各部門(mén)負(fù)責(zé)人-起進(jìn)一步溝通并 解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確財(cái) 政預(yù)算及對(duì)各部門(mén)的期望要求步驟3制定部門(mén)目標(biāo)并審核跨部門(mén)的影響各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司目標(biāo)制定本部門(mén) 目標(biāo),并根據(jù)所有相關(guān)部門(mén)對(duì)本部門(mén)的期 望對(duì)目標(biāo)進(jìn)行必要調(diào)整步驟4公司工作計(jì)劃會(huì)高層領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)負(fù)責(zé)人一起討論這些目 標(biāo)對(duì)相互的影響各部門(mén)對(duì)主要行動(dòng)、時(shí)間安排和資源配宜個(gè)人目標(biāo)設(shè)定流程開(kāi)始公司高層確定公司在下一年度的經(jīng)營(yíng)冃標(biāo)、重

15、點(diǎn)、策略和衡量標(biāo)準(zhǔn)(即公司均衡計(jì)分卡)。 這些確定公司來(lái)年的發(fā)展方向。高層在決定公司發(fā)展目標(biāo)之后應(yīng)對(duì)目標(biāo)所需要的資源與預(yù) 算進(jìn)行詳細(xì)地計(jì)劃與分配。之后，高層將向九星所有員工充分溝通這些信息，確保所有員 工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方向有著共同的認(rèn)識(shí)。步驟2：公司管理會(huì)議 高層管理人員進(jìn)一步向部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通、解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，討論實(shí)施 公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各個(gè)部門(mén)的影響及期望，確定下一個(gè)財(cái)政年度的財(cái)務(wù)預(yù)算。各部門(mén)開(kāi)始考 慮如何根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展制定部門(mén)目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃。步驟3：制定部門(mén)目標(biāo)并審核跨部門(mén)的影響 各部門(mén)根據(jù)1).公司口標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、策略;2).木部門(mén)的職責(zé);3).內(nèi)、外部客戶的要求 等制定部

16、門(mén)的工作li標(biāo)、側(cè)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)明確每個(gè)li標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃以及完成時(shí)間等。步驟4：公司工作計(jì)劃會(huì)議高層領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)負(fù)責(zé)人一起討論這些目標(biāo)對(duì)相互的影響，各部門(mén)對(duì)主要行動(dòng)、時(shí)間安排和資源配置 作出承諾。步驟5：個(gè)人目標(biāo)設(shè)定流程開(kāi)始 各部門(mén)開(kāi)始向員工溝通公司的戰(zhàn)略冃標(biāo)，并解釋本部門(mén)的目標(biāo)、重點(diǎn)和工作計(jì)劃。第二部分：個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定什么是個(gè)人績(jī)效目標(biāo)？主管與直接下屬就下一年度的績(jī)效達(dá)成的為期十二個(gè)月的協(xié)議。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi) 始。員工在每年年初，與其主管共同制定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)：反映崗位職責(zé)最重要的部分；對(duì)公司以及部門(mén)冃標(biāo)的最關(guān)鍵、最具影響力； 四至五個(gè)全年需耍努力的工作目標(biāo)；績(jī)效

17、h標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員t的發(fā)展。所有標(biāo)均需與公司及部門(mén)年度目標(biāo)、重點(diǎn)、戰(zhàn)略和個(gè)人所承擔(dān)的崗位職責(zé)相符。個(gè)人目 標(biāo)所涵蓋的范圍必須是員工能夠控制和影響的領(lǐng)域。讓員工對(duì)其無(wú)法控制的工作負(fù)責(zé)是不 合理的。如果是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，則可以通過(guò)合作的方式來(lái)確定團(tuán)隊(duì)內(nèi)每個(gè)人的目標(biāo)。如果多個(gè) 員工做同樣的丁作，那么每個(gè)人的h標(biāo)都應(yīng)是相同的。制定績(jī)效目標(biāo)的原則“聰明的(smart)”的原則具體(specific)績(jī)效協(xié)議中制定的所有目標(biāo)必須是“聰明的(smart) ”，也就是說(shuō)每一個(gè)目標(biāo)都是:需耍完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何町觀察到的結(jié)果?可衡量(measurable)如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了廿標(biāo)？實(shí)現(xiàn)

18、程度?可實(shí)現(xiàn)(achievable)是否需耍付出努力才町以實(shí)現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持?相關(guān)(relevant)是否與部門(mén)tl標(biāo)和個(gè)人的主要職責(zé)相關(guān)？是否可以滿足員t發(fā)展?有時(shí)限(time-based)實(shí)現(xiàn)h期是什么？如何在實(shí)施過(guò)程中對(duì)進(jìn)展進(jìn)行追蹤?制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)所有的目標(biāo)都應(yīng)有一定的挑戰(zhàn)性，也就是說(shuō)要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，員工應(yīng)盡其所能。如果目標(biāo)定得太低， 對(duì)公司的資源是一種浪費(fèi)。即使實(shí)現(xiàn)，員工也無(wú)法從中獲得成就感。如果目標(biāo)定得太高，員工會(huì)感 到沮喪和無(wú)望。他們對(duì)公司的敬業(yè)和奉獻(xiàn)熱情會(huì)減少，所以制定日標(biāo)時(shí)把握介適的“挑戰(zhàn)”程度是 非常重要的，合適的“挑戰(zhàn)”程度是企業(yè)成功和每個(gè)員工個(gè)人能力的最佳

19、結(jié)合點(diǎn)。制定績(jī)效目標(biāo)的流程步驟1部門(mén)經(jīng)理召開(kāi)部門(mén)計(jì)劃會(huì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人向部門(mén)員工溝通并解釋公 司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確部門(mén)的目 標(biāo)l)j h粉述:部門(mén)昌t的期級(jí)步驟2員工制定自己的年度目標(biāo)步驟3主管與下屬的一對(duì)一面談各部門(mén)負(fù)責(zé)人與下屬進(jìn)行一對(duì)一談話，對(duì) 員工下一年度的業(yè)勣目標(biāo)達(dá)成共識(shí)步驟4個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔步驟1：部門(mén)計(jì)劃會(huì) 部門(mén)經(jīng)理將邀請(qǐng)員工參加部門(mén)會(huì)議，溝通部門(mén)的年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)，幫助員工了解 來(lái)年部門(mén)的工作方向。部門(mén)經(jīng)理將利用這個(gè)機(jī)會(huì)向所有下屬加強(qiáng)溝通并解答下屬可能的問(wèn) 題。員工的部門(mén)經(jīng)理將幫助員工了解如何把個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。在這個(gè)會(huì)議中，員 工的經(jīng)理將解釋如何遵循“聰明的

20、(smart)”原則制定冃標(biāo)。經(jīng)理將：解釋個(gè)人如何為實(shí)現(xiàn)公司和部門(mén)日標(biāo)做貢獻(xiàn)；溝通關(guān)鍵的衡量指標(biāo)(如：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、員工滿意度、市場(chǎng)份額等)；討論并明確跨部門(mén)、跨職能交叉和互相影響的領(lǐng)域；討論內(nèi)、外部客戶最關(guān)心的問(wèn)題；并檢查員t對(duì)部門(mén)和公司冃標(biāo)的理解程度步驟2：主管輔導(dǎo)員工寫(xiě)出個(gè)人績(jī)效目標(biāo)草案 在部門(mén)經(jīng)理向員工溝通和解釋了部門(mén)冃標(biāo)z后，員t必須制定2至5個(gè)個(gè)人年度績(jī)效 目標(biāo)。在員工考慮設(shè)定目標(biāo)時(shí)，員工必須確保該目標(biāo)：績(jī)效目標(biāo)與部門(mén)和公司目標(biāo)、重點(diǎn)以及員工的崗位職責(zé)是一致的績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)均符合“聰明的smart”原則；并且每個(gè)績(jī)效目標(biāo)的權(quán)重合理步驟3：主管與下屬進(jìn)行一對(duì)一的面談 員工與主

21、管會(huì)面，討論員工的h標(biāo)。這個(gè)會(huì)議將明確員工與主管z間對(duì)于實(shí)現(xiàn)標(biāo)的 承諾。員工的主管將根據(jù)需要建議員工調(diào)整目標(biāo)。如果雙方對(duì)目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，將以主 管的意見(jiàn)為主。 確保在安靜的地方進(jìn)行這個(gè)會(huì)議。告訴了其它人不要打擾你們。在這個(gè)會(huì)議屮需要考 慮如下問(wèn)題：目標(biāo)是否清楚？衡量指標(biāo)是否合理？設(shè)定的冃標(biāo)是否太容易了，還是需要付出一些努力？如果太容易，員工需要重新設(shè)定冃 標(biāo)。權(quán)重是否反映了每個(gè)目標(biāo)的相對(duì)重要性？員工是否需要對(duì)一些說(shuō)明進(jìn)行文本描述？主管請(qǐng)注意： 一些下屬可能具冇相似的冃標(biāo)，并且所有下屬的冃標(biāo)結(jié)合在一起，一定包括了部門(mén)目 標(biāo)的所有領(lǐng)域。而且，還有許多部門(mén)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)耍求不同部門(mén)間的合作。不同部門(mén)的

22、經(jīng)理 必須合作考慮跨職能部門(mén)的h標(biāo)如何幫助實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)r標(biāo)。步驟4：個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔 主管和下屬雙方在績(jī)效h標(biāo)計(jì)劃表上面簽字并留下復(fù)印件后，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)- 向人力資源部門(mén)提供所有下屬的績(jī)效冃標(biāo)計(jì)劃表的復(fù)印件?？?jī)效目標(biāo)范例:1. 截至2003年11月15日,將逾期30天以上的應(yīng)收帳款數(shù)量降低40%。2. 截至2003年底,將人員流動(dòng)率從20%降低到15%。3截至7月底,與兩家供應(yīng)商進(jìn)行談判,將采購(gòu)價(jià)格降低5%。4. 8月底之前完成is09000認(rèn)證。5. 在6川份進(jìn)行管理技能培訓(xùn),合格率達(dá)到70%。第三部分：反饋與輔導(dǎo)和季度評(píng)審階段反饋與輔導(dǎo)的定義績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)關(guān)鍵特征是提供持續(xù)的反饋與必

23、要的輔導(dǎo)。反饋與輔導(dǎo)是一種著眼丁 未來(lái)的，為提高績(jī)效而進(jìn)行的雙向討論。反饋：是幫助員工了解他們的行為對(duì)公司業(yè)績(jī)或別人產(chǎn)生的影響。反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行，而且應(yīng)關(guān) 注行為。經(jīng)理應(yīng)做到客觀、誠(chéng)實(shí)，力求與事件緊密相關(guān)，不應(yīng)対員工個(gè)人的態(tài)度進(jìn)行攻擊。 反饋應(yīng)圍繞員工有能力改變的事情進(jìn)行探討。輔導(dǎo)：是基于反饋基礎(chǔ)上的一種雙向式績(jī)效討論，使員工充分了解并實(shí)踐全新的做事方 式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績(jī)效水平。輔導(dǎo)可以幫助員工獲得用于工作實(shí)踐的新 技能或新知識(shí)。反饋與輔導(dǎo)主要圍繞年初制定的目標(biāo)展開(kāi)，是雙向溝通的過(guò)程，而非主管和員工之間的單向操作。 如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進(jìn)展，應(yīng)及時(shí)給予肯尬。同樣，對(duì)于工作屮出

24、現(xiàn)的問(wèn)題也應(yīng)及時(shí)進(jìn) 行討論。困難一出現(xiàn)，就應(yīng)馬上處理，這樣可以避免小問(wèn)題升級(jí)成人問(wèn)題。這種方式対于所有參與 的人員都有好處一對(duì)員工是一個(gè)提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)；對(duì)主管是發(fā)展員工和實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)的過(guò)程；對(duì) 九星是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的保證。反饋與輔導(dǎo)的目的幫助員工達(dá)成目標(biāo)，提高核心能力為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo)及吋發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問(wèn)題，并制定糾正性行動(dòng)計(jì)劃針対具體成績(jī)給予積極的反饋意見(jiàn)防止年底評(píng)佔(zhàn)時(shí)出現(xiàn)驚訝的感覺(jué)確保績(jī)效發(fā)展不被視為一年一次的活動(dòng)不同類型的反饋常見(jiàn)的反饋有四種類型：積極的反饋，消極的反饋，改進(jìn)型反饋與無(wú)反饋:積極的反饋:是一種表?yè)P(yáng)，表示對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可。表?yè)P(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工,

25、 繼續(xù)好的表現(xiàn)。消極的反饋: 改進(jìn)型反饋:非建設(shè)性地指出員工已有或可能出現(xiàn)的問(wèn)題。旨在使員工意識(shí)到其行為或做事方式需要改變。這種反饋關(guān)鍵是鼓勵(lì)員 工停止原冇的做事方式，嘗試新方法。無(wú)反饋:對(duì)員工的行為及工作結(jié)果沒(méi)有任何意見(jiàn)九星的管理人員應(yīng)經(jīng)常向其員工提供積極的反饋或改進(jìn)型反饋。積極的反饋通過(guò)對(duì)員工已經(jīng)或止在 做的好的方面的認(rèn)可強(qiáng)化公司所期望的行為，并為他人樹(shù)立積極的榜樣。同樣，改進(jìn)型反饋以建設(shè) 的方式捉供信息或評(píng)詁，使接受者更容易采納建議，改進(jìn)工作。消極的反饋會(huì)使接受者產(chǎn)生苦惱， 迷惑，受挫其至氣憤情緒，而無(wú)積極性去改進(jìn)工作。不管是積極的反饋與還是改進(jìn)型反饋，時(shí)效性對(duì)反饋的有效性十分重要。及時(shí)

26、的積極的反饋會(huì)使員 工體會(huì)到認(rèn)可和成就感；即時(shí)的改進(jìn)型反饋，可以使員工及時(shí)校正行為方式，少走彎路，并從中學(xué)習(xí)提咼。輔導(dǎo)i般發(fā)生在兩種情況：一是當(dāng)員工出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題，需要雙方探討改進(jìn)時(shí)；二是當(dāng)員工承擔(dān)一項(xiàng) 新的任務(wù)和活動(dòng)時(shí)。輔導(dǎo)一般采用正式的會(huì)談的方式。 范例1:積極的反饋 謝謝你按時(shí)完成周報(bào)。報(bào)表的內(nèi)容也十分詳盡。我星期一把報(bào)告交給了我的主管。管 理層對(duì)你的工作十分滿意。請(qǐng)你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。 范例厶消極的反饋 你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難。比如上周五,我直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告,而且 這是你四周以來(lái)第三次遲交報(bào)告了。我.直到周一才把我的報(bào)告交給我的主管。你讓我很難 堪。我擔(dān)心管理層不再

27、信任我。你要是做不了這項(xiàng)工作就直說(shuō)。 范例3 ：改進(jìn)型反饋你好彖按時(shí)完成周報(bào)冇困難。比如上周五,我直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告,而且這是 你四周以來(lái)第三次遲交報(bào)告了。結(jié)果,我不得不到周一才將我的報(bào)告交給我的主管。我擔(dān) 心管理層不再信任我們。你認(rèn)為是什原因造成的?你認(rèn)為我們應(yīng)該采取什措施來(lái)改進(jìn)這種 狀況？根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，也許.方法更有效。我們下周一定按時(shí)完成,你看還有什么我能 提供幫助的?季度評(píng)審 季度評(píng)審是主管與員工針對(duì)年初制定的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r所進(jìn)行的正式討論。 雙方應(yīng)討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難，并就如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)交換意見(jiàn)。在這個(gè)討論中, 主管將解釋個(gè)人fi標(biāo)的進(jìn)展情況如何影響部門(mén)f

28、i標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，員t的主管也將與員t 對(duì)員工展示九星核心能力的情況以及發(fā)展冃標(biāo)的完成情況進(jìn)行討論。主管和下屬之間在五 月或六月進(jìn)行年中評(píng)審。除次之外，也可根據(jù)需耍（如：項(xiàng)目的完成日期，特殊里程碑等） 自行增加評(píng)審次數(shù)。主管和下屬應(yīng)該對(duì)這個(gè)會(huì)議進(jìn)行什么準(zhǔn)備工作為召開(kāi)這個(gè)會(huì)議，主管和下屬都應(yīng)該保存有雙方簽字的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表的復(fù)印件, 同時(shí)準(zhǔn)備一份季度評(píng)'市表。這個(gè)會(huì)議應(yīng)該在一個(gè)安靜的房間內(nèi)進(jìn)行，并且避免他人的 打擾。召開(kāi)會(huì)議 在這個(gè)評(píng)估過(guò)程中，主管和下屬應(yīng)該：評(píng)審毎個(gè)績(jī)效口標(biāo)的進(jìn)展情況；評(píng)審迄今為止輔導(dǎo)和反饋取得的成果；并確定為提高下屬的績(jī)效，是否需要采取額外的行動(dòng)或提供額外的資源。 如

29、果外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)牛變化，或公司經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生變化，這也是調(diào)整員工個(gè)人績(jī)效冃 標(biāo)的機(jī)會(huì)。 季度評(píng)審結(jié)果將是年末績(jī)效評(píng)估的主要信息來(lái)源，年末評(píng)估將根據(jù)全年的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn) 行。主管和卜屬在季度評(píng)審表中記錄員工取得的成績(jī)和需耍提高的領(lǐng)域。季度評(píng)巾'無(wú) 需打分。 如果員工沒(méi)有按計(jì)劃完成預(yù)期結(jié)果，則可能需要制定“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”。績(jī)效改進(jìn)計(jì) 劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、完成日期、檢杳日期和責(zé)任人等?？?jī)效改進(jìn)周期不少丁3個(gè) 月，在制定指fi起開(kāi)始使用。每?jī)蓚€(gè)星期主管將與下屬溝通一次，確保其目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。第四部分：年末績(jī)效評(píng)估年末績(jī)效評(píng)估 在這個(gè)階段屮，員工和主管將進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談來(lái)判斷員工是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了員

30、工的預(yù) 期口標(biāo)。在進(jìn)行評(píng)估z前，主管和員工應(yīng)該用一些時(shí)間進(jìn)行會(huì)議準(zhǔn)備。每年在績(jī)效評(píng)估時(shí), 主管和員工一起也對(duì)員工的核心能力水平進(jìn)行評(píng)估，確定員工來(lái)年有待提高和發(fā)展的方面, 其可成為員工來(lái)年發(fā)展目標(biāo)之一。員工的績(jī)效目標(biāo)及核心能力的評(píng)估結(jié)果將直接影響員工 在這一年屮所得獎(jiǎng)金的數(shù)量。下屬進(jìn)行的準(zhǔn)備工作員工應(yīng)該根據(jù)員工的目標(biāo)，衡量全年取得的成績(jī)。同時(shí)，員工應(yīng)該回顧整個(gè)績(jī)效循環(huán) 當(dāng)屮的反饋和輔導(dǎo)和屮期評(píng)估記錄，了解自己的全年的績(jī)效結(jié)果是否滿足年初與主管共同 設(shè)定的口標(biāo)。員工所作的準(zhǔn)備工作不一定是正式、書(shū)面的。但是，如果員工與主管之間有不同的意 見(jiàn)，員工應(yīng)該準(zhǔn)備提供證據(jù)（取得的成績(jī)、季度評(píng)審、輔導(dǎo)和反饋的

31、記錄等）進(jìn)行說(shuō)明。主管進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 在這個(gè)評(píng)佔(zhàn)階段，主管必須搜集相關(guān)信息（如：客戶反饋、同事反饋等），以保證全面、 客觀地衡量下屈一年的績(jī)效。主管應(yīng)回顧整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中所進(jìn)行的反饋與輔導(dǎo)和中期評(píng) 估記錄，以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)果。 年末績(jī)效評(píng)估是為了評(píng)估整年的績(jī)效情況，而不僅是最后幾個(gè)月或一個(gè)季度的績(jī)效情 況。主管在進(jìn)行評(píng)佔(zhàn)時(shí)應(yīng)該特別注意這個(gè)情況。 主管也需要確保自己清楚地了解評(píng)估期的獎(jiǎng)金問(wèn)題。主管應(yīng)該了解下屬的獎(jiǎng)金與實(shí)現(xiàn) h標(biāo)情況z間的聯(lián)系，以及如何使用這個(gè)聯(lián)系。這時(shí)人力資源部門(mén)應(yīng)該能夠提供全面的指 導(dǎo)原則等信息。進(jìn)行年末績(jī)效評(píng)估 員工和主管召開(kāi)一對(duì)一會(huì)議評(píng)估員工的每個(gè)冃標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。這個(gè)會(huì)議

32、將討論：?jiǎn)T工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況并打分；如果對(duì)評(píng)估結(jié)杲有不同意見(jiàn)，那么； 主管應(yīng)該征詢下屬為什么下屬認(rèn)為自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了或超越了目標(biāo)；主管應(yīng)該向下屬解釋為什么主管認(rèn)為下屬?zèng)]冇實(shí)現(xiàn)或超越目標(biāo)； 如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且主管和下屬在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反 饋與輔導(dǎo)以及季度評(píng)審，那么這個(gè)討論應(yīng)該是對(duì)前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方 對(duì)結(jié)果不應(yīng)該冇意外的感覺(jué)；主管與下屬就下屬的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行雙向?qū)υ捘杲K業(yè)績(jī)效評(píng)估表上完整地記錄了每個(gè)冃標(biāo)進(jìn)展情況合評(píng)估結(jié)果第五部分：績(jī)效管理系統(tǒng)與其它人力資源系統(tǒng)的關(guān)系 人力資源管理的各方面是相互緊密相聯(lián)的。也只有把各個(gè)人力資源管理系統(tǒng)緊密整合 在一起，才能

33、形成一種合力。只有各個(gè)系統(tǒng)z間互相配合，才能形成艮性循環(huán)。下圖簡(jiǎn)要 地說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)與其它人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系。培訓(xùn)系統(tǒng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估中影響績(jī)效 的技能問(wèn)題的分析，發(fā)現(xiàn) 培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地制 定培訓(xùn)計(jì)劃。人員配置根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，將適 合的人調(diào)整到更適合的崗 位上。報(bào)償系統(tǒng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果等，確 定獎(jiǎng)金和工資增長(zhǎng)幅度。組織發(fā)展每年的評(píng)估結(jié)果可以使公 司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方 面的改進(jìn)機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)根據(jù)績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)高潛 質(zhì)人員，根據(jù)公司和個(gè)人 的興趣，制怎職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃。培訓(xùn)體系 績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一是注重發(fā)展和未來(lái)績(jī)效的提高。它是績(jī)效與發(fā)展的結(jié)合。因 此，培訓(xùn)系統(tǒng)的支持和跟蹤是很

34、重要的。 步驟：通過(guò)上一年度影響績(jī)效因素的分析，歸納總結(jié)公司范圍內(nèi)的共同的培訓(xùn)需求，把共同的 培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中;分析本年度員工績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃，分析共同的發(fā)展需求和所需支持，把共同的培訓(xùn)需求 納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中；按不同專業(yè)進(jìn)行分析，總結(jié)技術(shù)方面的培訓(xùn)需求；匯總所冇的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定全公司年度培訓(xùn)計(jì)劃;協(xié)助各部門(mén)制定并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。薪酬回報(bào) 績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬冋?qǐng)?bào)有肖接的關(guān)系。公平的績(jī)效管理應(yīng)該回報(bào)那些高績(jī)效 的九星員工。績(jī)效管理體系是否可以成功地建立起來(lái)的重要因素z便是能否將高績(jī)效員 工與低績(jī)效員工的回報(bào)拉開(kāi)差距。 步驟：評(píng)估員工的業(yè)績(jī)，確定最終分?jǐn)?shù)；根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，

35、以及公司的業(yè)績(jī)，決定個(gè)人獎(jiǎng)金；根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及公司的勞動(dòng)成本預(yù)算決定獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)薪的幅度和范圍；匯總所有的獎(jiǎng)金及調(diào)薪方案，計(jì)算總成本；經(jīng)理層與員工進(jìn)行一對(duì)一談話。經(jīng)理應(yīng)向員工解釋其獎(jiǎng)金分配及是否調(diào)薪的原因。職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要參考依據(jù)。連續(xù)的高績(jī)效表現(xiàn)是員 工在某職位上具有潛能的一種體現(xiàn)。而持續(xù)的低績(jī)效則很可能是員工某種能力欠缺的反映。 在分析績(jī)效結(jié)果時(shí)，管理者必須考慮到員工今后的職業(yè)設(shè)計(jì)，與員工坦誠(chéng)地進(jìn)行職業(yè)生涯 的討論。 步驟：對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能； 了解員工個(gè)人的職業(yè)生涯期望，幫助員工判斷該職業(yè)生涯是否合理可行，共同分

36、析員工 實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)應(yīng)該發(fā)展的技能；在新的績(jī)效計(jì)劃中，制定能力提升的目標(biāo)；耐心績(jī)效結(jié)果不理想的員丁分析原因，明確員工是否應(yīng)該在冃前的職業(yè)道路上發(fā)展，是 否需要培訓(xùn)或調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；連續(xù)的不良績(jī)效表現(xiàn)者可以考慮降級(jí)、工作調(diào)換、薪資變化，甚至淘汰。人員配置績(jī)效考核的結(jié)果能夠有效地幫助管理層及人力資源部了解高績(jī)效，高潛質(zhì)員工在哪些 崗位上；以及員工所在的位置與能力是否匹配。人力資源部應(yīng)對(duì)人力配置情況進(jìn)行分析， 幫助管理層作及時(shí)調(diào)整。步驟：總結(jié)高績(jī)效員工分配在哪些職位上；總結(jié)哪些關(guān)鍵職位上是否有高績(jī)效員工或低績(jī)效員工；分析當(dāng)前的人員配置是否合理，是否能支持公司下一年度的fi標(biāo)實(shí)現(xiàn)；對(duì)人員配置作出新規(guī)劃，決定是否需要輪崗，調(diào)整職位，淘汰，或招聘。組織發(fā)展 績(jī)效考核結(jié)果往往為組織發(fā)展提供重要信息。經(jīng)理與