珠三角基層工會組織體制、工作機(jī)制及活動方式調(diào)查

1、珠三角基層工會組織體制、工作機(jī)制及活動方式調(diào)查摘要：根據(jù)對佛山和廣州兩市900多位基層工 會干部的問卷調(diào)查，廣東省珠三角地區(qū)基層工會的基 本情況是：多數(shù)基層工會內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，組織 制度落實(shí)不到位，組織資源明顯不足，形成事實(shí)上的 “空殼”工會；基層工會的工作機(jī)制受單位行政的制 約和職工參與不足的影響，現(xiàn)有機(jī)制發(fā)揮作用較為有 限，維權(quán)職能履行較差；基層工會的活動方式較為傳 統(tǒng)，難以適應(yīng)信息化時代職工群體的變化。因此，需 要加強(qiáng)基層工會規(guī)范化建設(shè)；強(qiáng)化上級工會的“上代 下”機(jī)制；加快工會干部的職業(yè)化進(jìn)程。關(guān)鍵詞：基層工會；組織體制；工作機(jī)制；活動方式中圖分類號：d412.6文獻(xiàn)標(biāo)識碼:a文章編

2、號： 1004-1605 (2012) 01-0046-07廣東2010年春夏發(fā)生的像富士康、南海本田等諸 多勞動社會事件，凸顯出當(dāng)前勞動關(guān)系發(fā)生的新情況 和新變化，這些新情況、新變化構(gòu)成對工會組織的新 挑戰(zhàn)。受廣東省總工會組織部委托，我們對佛山與廣 州兩地的基層工會干部展開問卷調(diào)查。本文以回收的 有效問卷匯總數(shù)據(jù)為依據(jù)，對廣東省工會組織體制、工 作機(jī)制和活動方式等基本情況進(jìn)行描述性分析，判斷 當(dāng)前基層工會的組織形態(tài)、工作機(jī)制是否能夠順應(yīng)勞 動關(guān)系新格局對其提出的新要求，并對某些現(xiàn)象進(jìn)行 解釋，最后提出相應(yīng)的對策。本次調(diào)查選取佛山和廣州兩市共5區(qū)11鎮(zhèn)的基層 工會干部作為調(diào)查對象，分析單位為基

3、層工會。為了 簡化問卷，省略了調(diào)查對象的個人信息。調(diào)查采用簡 單隨機(jī)抽樣，受訪對象當(dāng)場自填當(dāng)場回收的方式。本 次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷937份，回收843份，有效問 卷768份，有效回收率為91.2%。受訪對象的分布情 況見表1。我們利用統(tǒng)計(jì)軟件spss16.0對錄入的數(shù)據(jù)進(jìn)行了 統(tǒng)計(jì)?，F(xiàn)將統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析如下：一、基層工會的組織結(jié)構(gòu)與組織建設(shè)1. 基層工會主要隸屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道總工會如表2所示，約有64%的受訪對象所在的基層工 會由鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道總工會直接領(lǐng)導(dǎo)，另有約三分之一的 被調(diào)查對象所在單位集中在社區(qū)。由此不難看出，鄉(xiāng) 鎮(zhèn)或街道總工會直接面向的基層工會數(shù)量眾多，工作 量大。2. 企業(yè)工會干部基本上由

4、擔(dān)任行政職務(wù)的管理 人員兼任除國有企業(yè)和非企業(yè)組織外，其他企業(yè)中，幾乎 沒有按照法定要求配備專職工會干部的。超過一半的 工會干部由基層管理人員如主管或班組長兼任，有 33.5%的工會干部為企業(yè)部門中層以上行政管理人員 兼任，一線技術(shù)人員和工人擔(dān)任工會干部的所占比例 很少。通過交叉分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)副總經(jīng)理兼任工會主 席的占了 16.6%，部門正副經(jīng)理兼任工會主席的比例 高達(dá)39.8%，主管或班組長兼任工會主席的比例為 38.9%,這兩部分構(gòu)成工會主席的主要任職人員。基層工會干部由各個層次的企業(yè)管理人員兼任在 非公企業(yè)中是一個普遍的問題。兼職工會干部在處理 企業(yè)與職工利益關(guān)系時容易出現(xiàn)身份沖突和角色

5、沖突， 其在立場上很可能更傾向企業(yè)行政；在工作方式上也 會更多地采用自上而下的管理模式，不易使職工親近， 職工不愿或不敢向他們表達(dá)利益訴求；在工資與福利 待遇等具體利益上他們也與基層員工有較大差異，難 以和基層員工形成利益共同體。因而基層工會是否能 夠代表職工利益一直受到外界置疑與詬病，“有事找工 會”往往成為一句空話，難以落到實(shí)處。3. 工會主席直選在企業(yè)并不普遍，主要障礙來自于職工與企業(yè)行政27.9%的企業(yè)工會主席是由會員直接選舉產(chǎn)生的，約1/3是先選舉工會委員會再由其間接選舉工會主席， 還有30.9°/。是由企業(yè)行政指定的。關(guān)于工會主席直選 問題，不同性質(zhì)的企業(yè)，對直選障礙來源

6、的認(rèn)識也有 所不同，具體見表4?；鶎庸飨闹苯舆x舉和間接選舉，都是由企 業(yè)工會工作條例規(guī)定的。但從實(shí)際效果來看，工會 主席直選更能反映會員的意志，由此產(chǎn)生的工會主席 一般也能較好地履行會員權(quán)力委托義務(wù)，行使維護(hù)職 工權(quán)益時具有一定的獨(dú)立性，不易被操縱。從表4可以看出，現(xiàn)階段，工會主席直選在企業(yè) 不能得到很好的貫徹落實(shí)，主要障礙在于職工不愿意 參加選舉(53.4%)，其次是由于企業(yè)行政的阻攔 (45.0%)。值得注意的是，還有13.1%的受訪者認(rèn)為 工會主席直選障礙竟然來自上級工會的阻撓?？疾觳煌愋推髽I(yè)與工會主席直選難以實(shí)行的原 因之間的關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)行政不支持直選在國有 企業(yè)和中外合

7、資企業(yè)中表現(xiàn)得十分突出，分別為52.7% 和56.0%;上級工會對國有企業(yè)工會主席直選的消極 影響也較為明顯，達(dá)到25.5%。從管理體制與干部任 用情況看，國有企業(yè)廠長經(jīng)理和黨委書記、中外合資 企業(yè)的中方管理者一般由上級國有資產(chǎn)管理部門任命， 黨委書記或副書記兼任紀(jì)檢書記和工會主席的情況比 較普遍。對于規(guī)模較大的企業(yè)，上級工會傾向于采用 間接選舉的方式，這種做法是基于選舉工作的便利性 和可控性考慮，這是工會主席直選在國有企業(yè)和中外 合資企業(yè)中難以推行的原因之一。工會主席直選在民營企業(yè)、私營企業(yè)和外商獨(dú)資 企業(yè)得不到職工支持也表現(xiàn)得較為突出，分別為 60.4%、58.5%和57.1%。其原因可能

8、有如下幾點(diǎn)：一 是職工對工會組織本身不熟悉不了解，不知道直選工 會主席的意義何在；其次是認(rèn)為工會主席已被行政指 定，選舉只是走過場，選與不選都一樣；再者是認(rèn)為 選了也沒用，選上了最終會被企業(yè)收買，不會替工人 說話。要打消會員的顧慮，引導(dǎo)他們積極參與工會主 席選舉，寄希望于企業(yè)工會內(nèi)部的改革動力恐怕是不 現(xiàn)實(shí)的，需要上級工會參與、指導(dǎo)，幫助基層工會完 成這一民主化過程。4. 七成工會為“空殼工會”調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，55.2%的單位只成立了單位工會， 如果加上表示“不清楚”的那部分單位，則有高達(dá)70.1% 的單位沒有設(shè)立工會分會或工會小組，即七成工會成 為“空殼工會”。有些企業(yè)建立了基層工會的三級組織

9、結(jié)構(gòu)，但能較好發(fā)揮其直接聯(lián)系和動員職工群眾、組 織職工參與活動的也不是很多。數(shù)據(jù)表明，約60%的基層工會的分會或小組只是 偶爾組織職工開展活動，經(jīng)常幵展活動的工會只占25% 左右，基本不開展任何分會或小組活動的則占15%左 右。這種高高在上的工會脫離基層職工，不了解職工 需求，缺乏群眾基礎(chǔ)，難以為職工解決困難維護(hù)權(quán)益，也難得到會員的認(rèn)同。當(dāng)職工無法通過工會反映訴求 并維護(hù)合法利益時，他們往往會拋開工會通過非制度 渠道維護(hù)權(quán)益乃至通過集體行動展示力量，1富士 康、南海本田就是這一類工會的典型代表。當(dāng)前，基 層工會組織的規(guī)范化建設(shè)工作仍然任重而道遠(yuǎn)。5. 約六成職工以較為規(guī)范的方式加入工會職工加入

10、工會程序的規(guī)范度高低決定了會員意識 的強(qiáng)弱。職工通過規(guī)范的程序加入工會，會對組織有 更多的認(rèn)同感。過于簡單草率的入會方式會降低工會 組織的嚴(yán)密性與嚴(yán)肅性，也會妨礙職工對工會的正確 認(rèn)識。因此，基層工會應(yīng)該進(jìn)行廣泛的宣傳動員，通 過各種途徑宣傳工會知識，教育職工正確認(rèn)識工會， 走進(jìn)工會。調(diào)查顯不，有57.0%的職工是填表后加入工會的， 還有20.8%和12.2%的職工分別是簽名入會和僅僅被口頭告知入會。后兩種做法往往導(dǎo)致“被加入工會” 的職工對工會不知情，也不知道工會是干什么的。這 種情況需要引起重視，工會組建不光要看數(shù)量，更要 提高質(zhì)量。6. 工會的社團(tuán)法人資格比例有待提高 工會具備社團(tuán)法人資

11、格意味著工會依法享有獨(dú)立的民事權(quán)利并能承擔(dān)民事義務(wù)，具有與企事業(yè)單位平 等的法律地位，有利于基層工會代表職工與企事業(yè)單 位進(jìn)行平等協(xié)商簽訂集體合同，代表和組織職工參與 民主管理，監(jiān)督勞動法律法規(guī)的貫徹落實(shí)，對工會獨(dú) 立自主開展工作、收繳會員會費(fèi)、保護(hù)工會財(cái)產(chǎn)有重 要的意義。2調(diào)查中，39.2%的企業(yè)工會具有獨(dú)立 的社團(tuán)法人身份，31.2%的企業(yè)工會沒有取得社團(tuán)法人 資格，還有29.6%的人回答不知道。出現(xiàn)這種情況可 能既有企業(yè)不支持不配合的問題，也有工會干部認(rèn)識 不到位的原因。全總在2008年頒布的基層工會法人 資格登記辦法中，對加強(qiáng)基層工會法人資格登記工 作提出了要求：到2009年實(shí)現(xiàn)普遍登

12、記。顯然，廣東 省基層工會社團(tuán)法人資格登記比例遠(yuǎn)未達(dá)到全總的要 求，比例還相當(dāng)?shù)汀＝鉀Q這個問題，需要基層工會工 作者提高認(rèn)識，更需要上級工會督促鼓勵基層工會做好登記工作，提高登記比例。7. 多數(shù)基層工會很難按規(guī)定要求定期召開會員 （代表）大會會員（代表）大會是基層工會的權(quán)力機(jī)構(gòu)。企業(yè) 工會工作條例規(guī)定：會員大會或會員代表大會是企 業(yè)工會的權(quán)力機(jī)關(guān)。每年召開一至兩次會議，經(jīng)企業(yè) 工會委員會或三分之一以上會員提議可臨時召開會議 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基層工會會員（代表）大會按規(guī)定每年召 幵1次的不到半數(shù)，根據(jù)需要召開會員（代表）大會 的占40.9%，幾乎不召開會員（代表）大會的占6.4%。工會組建之后如何加強(qiáng)

13、會員之間的團(tuán)結(jié)，維護(hù)和 鞏固工會的凝聚力，召開會員（代表）大會應(yīng)該是一 個重要的途徑；其次，召開會員（代表）大會也是讓 會員對工會內(nèi)部事務(wù)擁有知情權(quán)，如工會的工作計(jì)劃 及其完成情況、工會經(jīng)費(fèi)的開支情況等，從而贏得會 員信賴的必要做法。從調(diào)查的結(jié)果看，絕大多數(shù)基層 工會能通過各種方式將工會的情況向會員公開，但令 人遺憾的是，也有19.8%的工會做得并不好，這恐怕 也是會員意識不強(qiáng)、凝聚力不夠的又一個原因。8. 多數(shù)基層工會仍然采用傳統(tǒng)的聯(lián)系方式與職工 交流溝通調(diào)查結(jié)果顯示，約80%的基層工會主要通過與職 工座談、與職工交朋友的方式與會員交換信息、聯(lián)絡(luò) 感情，或者利用電話或其他間接的方式來了解職工

14、情 況。如今，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，絕大多數(shù)年輕人（新 生代農(nóng)民工也不例外）已能熟練地使用網(wǎng)絡(luò)。他們大 部分人都可以用手機(jī)上網(wǎng)，利用qq與同伴和外界聯(lián) 系，甚至不少人使用微博與網(wǎng)友互動。利用網(wǎng)絡(luò)這種 新興媒體及時了解職工想法，隨時掌握職工生活工作 狀況，不僅可以加深與他們的感情，也可以針對他們 的問題及時提供幫助，還可以借此收集他們的合理訴 求和建議，化解矛盾，防患未然。這是目前大多數(shù)基 層工會需要采用而未能經(jīng)常采用的工作方式。二、基層工會的工作重點(diǎn)與活動方式1. 基層工會的工作重點(diǎn)在不同所有制企業(yè)呈現(xiàn)差根據(jù)工會職能和主要業(yè)務(wù)，我們將基層工會的日常工作分為八個方面，供調(diào)查對象根據(jù)本單位工會工 作的

15、實(shí)際選擇主要的三項(xiàng)。結(jié)果顯示，工會日常組織 職工開展的活動排在前三位的分別為職工文體活動 （占67.1%）、基層工會干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)（占50%）、幫 扶困難職工（比例為36.5%），而工會的核心職能“維 護(hù)職工合法權(quán)益”作為基層工會工作重點(diǎn)的不到1/3， 組織職工參與民主管理的比例更低，為29.5%，只有 6.9%的基層工會將工資集體協(xié)商作為其工作的重點(diǎn)?？梢姡谑袌鼋?jīng)濟(jì)改革三十多年后的今天，各種 類型的基層工會仍然保持計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代工會的傳統(tǒng)做 法，積極開展職工文體活動，關(guān)心幫助困難職工，重 視工會干部和職工的教育培訓(xùn)，但大多數(shù)企業(yè)工會未 能根據(jù)勞動關(guān)系的變化及時調(diào)整工作重點(diǎn)與工作內(nèi)容， 其首要職

16、能_維護(hù)職能發(fā)揮得不夠。這就很難滿足 當(dāng)代職工對代表他們合法權(quán)益的工會的迫切要求。將企業(yè)工會工作重點(diǎn)與其單位類別進(jìn)行交叉分析， 會發(fā)現(xiàn)不同類型企業(yè)工會的工作重點(diǎn)存在一些差異 （見表7）。國有企業(yè)（包括國有控股企業(yè)）工會的活 動內(nèi)容沿襲了過去的傳統(tǒng)，主要為組織職工文體活動 （占75.8%的）、幫扶困難職工（51.6%）和學(xué)習(xí)培訓(xùn) （40.3%）。外商獨(dú)資企業(yè)工會的情況與之類似，只是 在比例上有所差異。這說明外商投資企業(yè)在本土化過 程中借鑒學(xué)習(xí)了國有企業(yè)工會的傳統(tǒng)做法，但也有相 當(dāng)部分外商投資企業(yè)工會更重視安全生產(chǎn)與勞動競賽。 民營企業(yè)工會也是如此，只是更多的民營企業(yè)工會將 工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到開展企業(yè)

17、安全生產(chǎn)和勞動競賽上，可 見私營企業(yè)更愿意工會組織能幫助企業(yè)提高勞動生產(chǎn) 力，降低安全事故率。中外合資企業(yè)工會的情況有些許差異，較多的企業(yè)將組織職工民主管理和維護(hù)職工 權(quán)益列為較為重要的工作內(nèi)容之一。各類企業(yè)工會在組織工資集體協(xié)商工作上的投入 均不盡如人意，但相對而言，中外合資企業(yè)和私營企 業(yè)工會中組織開展這項(xiàng)工作的比例是最高的。在健全工會組織、吸收新會員方面，國有企業(yè)和 中外合資企業(yè)工會更為重視。2. 基層工會開展民主管理的情況不容樂觀 職代會是職工開展民主管理的權(quán)力機(jī)構(gòu)，是職工 行使企業(yè)民主管理權(quán)利的基本形式。調(diào)查顯示，約有 一半的基層工會堅(jiān)持每年召開一次職工代表大會。根 據(jù)企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行分

18、類統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，國有（國有控股）企 業(yè)以及非企業(yè)單位建立職工代表大會制度并每年堅(jiān)持 執(zhí)行這項(xiàng)制度的比例略微低于其他性質(zhì)的企業(yè)。這一 方面說明職工代表大會制度在非國有企業(yè)得到了較好 的貫徹執(zhí)行，另一方面也說明在國有企業(yè)和國有控股 企業(yè)中仍然需要規(guī)范職工代表大會制度，發(fā)揮它在職 工參與企業(yè)民主管理中的作用。從職能上看，有72.8% 的企業(yè)通過職代會解決了本單位職工切身利益問題， 履行了職代會對涉及職工切身利益問題行使“審議通 過權(quán)”的共決權(quán)力，還有27.2%的企業(yè)職代會則主要 只涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的問題。職工代表大會制度在企業(yè)難以執(zhí)行的原因，45.5% 的工會干部認(rèn)為主要是企業(yè)一方的原因，其中單位行 政

19、不愿意召開會議占14.3%，單位行政刻意回避討論 職工利益問題則占31.2%。高達(dá)54.4%的工會干部認(rèn)為 原因在于職工及工會一方，有19.3%的企業(yè)是工會沒 有組織召開職代會，還有35.1%的企業(yè)則是由于職工 不關(guān)心而導(dǎo)致職代會制度執(zhí)行困難。企業(yè)方對勞動者 工資報酬、勞動時間等制度上與勞動者共享權(quán)力有抵 觸，因而采取不合作的態(tài)度是可以理解的，但為什么 在勞動者與工會方也有如此大的障礙呢？表面上看， 職工不支持是因?yàn)閷恍湃危瑢β毚鷷徽J(rèn)可， 對職工代表的代表性和履職能力有所置疑；但更深層 次原因還是工會能否擺脫行政干預(yù)、獨(dú)立開展工作。3. 集體合同簽訂率較高，但具實(shí)質(zhì)意義的工資集 體協(xié)商

20、制度有待建立完善企業(yè)民主管理的核心議題是工資集體協(xié)商。總體 上看，67.9%的企業(yè)已簽訂了集體合同，不到20%的基 層工會干部明確表示所在單位未開展這項(xiàng)工作，還有 12.6%的工會干部竟然不知道單位是否開展了這項(xiàng)工 作。全總集體合同部部長張建國在回答媒體的提問時 強(qiáng)調(diào)，全總力爭在已建工會的企業(yè)集體合同制度覆蓋 率達(dá)到60%以上，3比較而言，我們所調(diào)查的兩個城市集體合同簽訂率是高于全國平均水平的。企業(yè)未開展工資集體協(xié)商，一個重要原因是53%的企業(yè)工會從未向企業(yè)行政方提出協(xié)商要求，工會“不 敢提”成為制約集體合同和工資集體協(xié)商制度開展的 重要因素。職工不支持和行政拒絕協(xié)商是另外兩個重 要原因，占比

21、分別為24.7%和22.3%。集體合同與集體協(xié)商制度在我國已開展了 16年， 廣東從2001年開展工資集體協(xié)商試點(diǎn)工作以來，取得 了一定成效。從集體合同簽訂的數(shù)量上看，超過2/3 的企業(yè)開展了這項(xiàng)工作，但在實(shí)踐中集體合同是否是 工會組織職工與企業(yè)方通過反復(fù)協(xié)商制定出來的呢？ 它是否真正起到了保護(hù)職工合法權(quán)益的作用呢？調(diào)查 顯示，有33.9%的企業(yè)職工的基本工資等于當(dāng)?shù)刈畹?工資標(biāo)準(zhǔn)，5.6%的企業(yè)職工基本工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸?資標(biāo)準(zhǔn)。如果將兩者相加，約有4成多的企業(yè)工資標(biāo) 準(zhǔn)等于或低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。將以上幾組數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，可以看 出，有35.5%的己簽訂集體合同的企業(yè)工資仍然是由 企業(yè)行政單方?jīng)Q

22、定的，13%的已簽訂集體合同的企業(yè) 執(zhí)行的是當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)受訪者對基層工會 工作重點(diǎn)的回答，只有不到10%的企業(yè)將工資集體協(xié) 商作為其工作的主要內(nèi)容之一?？梢?，形式上集體合 同與集體協(xié)商制度在絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)得到執(zhí)行，但 符合集體協(xié)商本質(zhì)要求的、符合法定程序而又真正能 為職工爭取合法利益的集體合同與集體協(xié)商則少之又 少。當(dāng)前，大多數(shù)開展工資集體協(xié)商比較成功的企業(yè) 都是曾經(jīng)發(fā)生過工人集體行動的，南海本田工人去年 通過集體行動爭取了工資集體協(xié)商的權(quán)利，今年通過 集體協(xié)商在去年增加500兀的基礎(chǔ)上工資又提高了 611元。工人的集體行動成為啟動工資集體協(xié)商的“潛 機(jī)制” 4。在現(xiàn)有體制下，企業(yè)

23、工會“不敢談”、“不 會談”是一個較為普遍的現(xiàn)實(shí)問題，大部分企業(yè)工資 標(biāo)準(zhǔn)不是談出來的，而是為了應(yīng)付上級任務(wù)按照合同 范本抄下來的，只能是一紙沒有價值的空洞條款和形 式約定。盡管企業(yè)民主管理和集體協(xié)商制度在執(zhí)行時存在 著形式化的問題，但不能完全否認(rèn)該項(xiàng)制度在協(xié)調(diào)企 業(yè)勞動關(guān)系中的作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，39.5%的工會干部認(rèn) 為上述制度在企業(yè)能夠很好地發(fā)揮作用，認(rèn)為有點(diǎn)用 的占50.9%。也就是說，超過90%的工會干部認(rèn)為企 業(yè)民主管理和集體合同制度能夠在一定程度上發(fā)揮協(xié) 調(diào)勞動關(guān)系的作用，這和勞動者以及外界對工會的看 法存在較大差異。在企業(yè)開展工資集體協(xié)商，需要解 決工會干部經(jīng)濟(jì)上的依附性、協(xié)商人員

24、的代表性、談 不攏的壓力手段等諸多問題，要使這一制度真正落實(shí)， 還需要各級政府做出具體的、可操作性的制度安排。三、基層工會與上級工會的關(guān)系若不考慮行業(yè)性工會，縱向看，中國工會呈現(xiàn)自 上而下的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的單一制結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)有其 優(yōu)勢，即上級的決策可以通過自上而下的各級組織網(wǎng) 絡(luò)迅速得以執(zhí)行，形成有效的組織動員機(jī)制，效率高。 但是，這種組織結(jié)構(gòu)能否滿足基層工會直接面向會員 服務(wù)會員的需求，從而達(dá)成組織目標(biāo)，則是要深入考 察的問題。1.超過五成的基層工會與其上級工會建立了良性 互動關(guān)系在工作中對基層工會幫助最大的是其上級總工會 （鄉(xiāng)、鎮(zhèn)總工會）或社區(qū)（村）工會，但從效果看， 基層工會干部認(rèn)為其直

25、接上級工會對他們的幫助和服 務(wù)及時且有針對性的只有58.3%, 22.7%的基層工會干 部認(rèn)為及時但針對性不夠。基層工會與上級工會最常 用的聯(lián)系方式是電話，其次是面對面交流?；鶎庸?干部在工作中遇到困難時首選渠道為尋求上級工會幫 助，其次則會就工作中的難題與企業(yè)行政協(xié)商解決， 再次是與企業(yè)職工商量。2.基層工會迫切需要加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和上級的幫助支持當(dāng)前，企業(yè)工會最需要上級工會解決的問題依次 為，第一是加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，第二是請上級工會 解決本級工會解決不了的問題，第三是改善工會干部 待遇，保護(hù)工會干部的合法權(quán)益，第四是加強(qiáng)上級和 下級的交流溝通。由此可見，在中國現(xiàn)有的工會組織 結(jié)構(gòu)下，基層工

26、會要履行好維護(hù)職工合法權(quán)益的職能， 協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系，除要提高基層工會干部自身的業(yè)務(wù) 素質(zhì)外，上級工會更要主動了解基層工會的需求，在 基層工會難以解決的問題上以“上代下”履行職能， 在基層工會干部因?yàn)槁男芯S護(hù)職能而遭受企業(yè)打擊報 復(fù)時及時提供援助。南海本田工資集體協(xié)商的成功背 后離不開廣東省總工會領(lǐng)導(dǎo)的具體指導(dǎo)與支持。從我們走訪的情況看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的總工會一般由 3人組成，主席由擔(dān)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道行政首長副職或黨 務(wù)工作的副職領(lǐng)導(dǎo)兼任，副主席也一般兼有其他行政 職務(wù)，專職從事工會工作的只有1人。在珠三角地區(qū)， 鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)十分活躍，專業(yè)鎮(zhèn)星羅棋布，轄下企業(yè)眾多， 從鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會的人員配置來看，服務(wù)能力和服務(wù)

27、范圍 十分有限；很難滿足基層工會的需求，從其工作內(nèi)容 來看，既要完成上級總工會下達(dá)的任務(wù)，又要面向基層工會組織安排工作。這樣，很難有更多精力為基層 工會提供專業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)，只能將有限的資源用在完 成上級工會下達(dá)的任務(wù)上。四、幾點(diǎn)結(jié)論從上述分析得出以下結(jié)論：其一，珠三角地區(qū)多 數(shù)基層工會內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，組織制度落實(shí)不到 位，組織資源明顯不足，形成事實(shí)上的“空殼”工會。 其二，基層工會的工作機(jī)制受單位行政的制約和職工 參與不足的影響，現(xiàn)有機(jī)制發(fā)揮作用較為有限，維權(quán) 職能履行較差。其三，基層工會的活動方式較為傳統(tǒng)， 創(chuàng)新不夠，難以適應(yīng)信息化時代職工群體的變化?？?之，珠三角地區(qū)的基層工會初步具備功能型工會的特 征，一般性職能履行較好，核心職能履行較弱。從其 未來的發(fā)展看，需要將工作重點(diǎn)由一般職能向“維權(quán)” 這個核心職能轉(zhuǎn)變。實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變重點(diǎn)要做好以下工 作：首先，加強(qiáng)基層工會內(nèi)部組織的規(guī)范化建設(shè)，增 強(qiáng)基層工會的凝聚力。在以往工作中，我們往往重視 工會組建的數(shù)量，忽視基層工會內(nèi)部的組織網(wǎng)絡(luò)建設(shè)， 工會成為沒有根的浮萍，僅僅是個擺設(shè)而已?；鶎庸?會的規(guī)范化建設(shè)，重點(diǎn)要放在工會分會和工會小組的