教師績效考核落實績效工資與企盼中的激勵新機制

1、教師績效考核： 落實績效工資與企盼中的激勵新機制 讓績效考核成為教師專業(yè)發(fā)展的有效動力 關(guān)于鄭州市義務(wù)教育學(xué)校班主任績效考核的調(diào)研報告4特別關(guān)注 ?一線調(diào)研讓績效考核成為教師專業(yè)發(fā)展的有效動力關(guān)于鄭州市義務(wù)教育學(xué)校班主任績效考核的調(diào)研報告班主任是教師隊伍中的 ”三高 ”(高強度 ,高壓力 ,高風(fēng)險 )群體.把班主任長時間鎖定在校園里 ,約束在紛繁瑣細的事務(wù)中 ,不利于他們對學(xué)生的全面了解和有效實施班級教育要解放班主任 .校長和班主任都要研究管理學(xué)改變傳統(tǒng)考核方式的關(guān)鍵點在學(xué)校 .對班主任及全體教師的績效考核客觀公正 ,簡便易行 ,程序規(guī)范 ,真實有效 ,不僅需要有各級政府的政策支持 .更要有科

2、學(xué)的理論指導(dǎo)和本土化的實踐 .政府部門在重新核定教師編制時.應(yīng)按現(xiàn)行的每周5 天工作制核定教師課時工作量 .將學(xué)生數(shù) ,班級數(shù)和班額綜合起來考慮 ,確定績效工資總額時要充分考慮班主任的工作量 ,承擔(dān)教學(xué)的超工作量等問題 .績效考核結(jié)果不僅要作為資格認定,崗位聘任 ,職務(wù)晉升 ,表彰獎勵等工作的重要依據(jù).更要成為教師專業(yè)發(fā)展的有效動力.要以經(jīng)濟的方式彰顯國家對教師及班主任工作專業(yè)屬性的重視程度和認可度國隨機抽樣的原則.在鄭州市區(qū)學(xué)校發(fā)放問卷900 份.收回有效問卷850 份.問卷有效率為94%.回收的問卷中 .青年班主任 (35 歲及以下 )占65%.中年以上 (35 歲以上)班主任占 25%.

3、非班主任教師占 7%.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)占 3女性占 65%.男性占 35%.3.座談與訪談為了能夠深入了解義務(wù)教育階段學(xué)?？冃Э己司唧w情況及廣大班主任的意見和愿望 .綜合考慮各區(qū)經(jīng)濟條件 ,學(xué)校實力 ,生源情況 ,區(qū)域位置等因素 ,選取鄭州市第二十六中學(xué) ,鄭州市第六十九中學(xué) ,鄭州市第四十二中學(xué) ,鄭州市第六十五中學(xué) ,鄭州市中原區(qū)華山路小學(xué)等五所學(xué)校作為樣本 ,重點座談和調(diào)研 .為了更加全面地了解和解剖調(diào)研過程中存在的問題 .促進科學(xué)考核 .增強教師專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向性 .調(diào)研組擬訂出班主任績效考核調(diào)研座談,訪談提綱 .提綱包括 9 個方面的問題 ,分學(xué)校答題 ,班主任答題和普通教師答題.在座談會之前

4、分別發(fā)往學(xué)校 ,使參加座談 ,訪談?wù)哂兴鶞蕚涠?問卷統(tǒng)計結(jié)果及說明1.國家關(guān)于對義務(wù)教育階段教師進行績效考核 ,實行績效工資有關(guān)文件下發(fā)后 .學(xué)校的反應(yīng)與舉措蒸6統(tǒng)計結(jié)果 :以前有成熟方案 .正在執(zhí)行的 ,占 70%;學(xué)校正在醞釀出臺新方案的,占 15%;等待省 ,省轄市詳細方案出臺再說的 ,占 15%(如下圖示 ).等待 15%正在醞釀 15%有成熟方案 70%能夠讓鄭州市中小學(xué)校教師安心的是,國務(wù)院批準的關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見下發(fā)后 .鄭州市政府立即做出表態(tài) .今后將根據(jù)國家出臺的詳細辦法執(zhí)行 .為義務(wù)教育階段教師發(fā)放績效工資 ,同時為市區(qū)學(xué)校在編教師補發(fā) 20XX 年 7

5、 月至 20XX 年 12 月共 18 個月的教師 ”津貼 ”關(guān).于班主任津貼.20XX 年 12 月鄭州市教育局下發(fā)的鄭州市事業(yè)單位內(nèi)部增撥經(jīng)費分配指導(dǎo)意見規(guī)定 ,核定分配總量的 70%作為基礎(chǔ)性收入發(fā)給教師 .30%作為獎勵性收入 .按照相關(guān)人員職務(wù) ,專業(yè)技術(shù)職務(wù),工作量 ,業(yè)績以及特殊崗位等情況 ,由各學(xué)校自主分配 .在分配過程中應(yīng)該向一線教師 ,班主任和業(yè)績突出的人員適當傾斜其中 ,班主任津貼可以控制在獎勵性收入的 20%至 25%之間在國家關(guān)績效工資發(fā)放的具體辦法出臺之前.目前各學(xué)校根據(jù)自身情況制訂暫行標準進行發(fā)放 ,市,區(qū),校及校內(nèi)不同職稱 ,不同年限的班主任津貼標準不同.各方的

6、反映也不一2.教師績效考核中對班主任工作量是如何考核的 ?與其他教師相比較 .你認為班主任應(yīng)相應(yīng)減少多少教學(xué)工作量?統(tǒng)計結(jié)果 :過去學(xué)校以教學(xué)工作量核定為主 .一般大學(xué)科教師承擔(dān)兩個班教學(xué)任務(wù) .小學(xué)科教師適當多一些 .做班主任的拿班主任津貼 .新績效考核實施后.認為應(yīng)當給班主任減少 1/3 教學(xué)工作量的 .I 與 54%:認為應(yīng)當減少 I/2 教學(xué)工作量的 .占 28%:認為新績效工資實施后.原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸并 ,不再分設(shè) ,納入績效工資管理 .所以沒有必要減少教學(xué)工作量的 ,占 18%(如下圖示 ).不應(yīng)減少 18%學(xué)Z-作量 54%20XX 年 6 月

7、,教育部關(guān)于進一步加強中小學(xué)班主任工作的意見指出.各中小學(xué)校要在教師中營造以從事班主任工作為榮的氛圍 .要將班主任工作記人工作量 ,并提高班主任工作量的權(quán)重 ,但沒有明確津貼發(fā)放的標準和途徑 .在執(zhí)行過程中 .由于各級政府財政收入和重視程度的不同.造成班主任津貼實際差距很大的后果本次教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見又一次強調(diào):“班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分.要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔(dān)班主任工作 . ”我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn) .一線班主任普遍感到工作量大,責(zé)任大 ,而所得的班主任津貼與付出不成正比.適當減少班主任的教學(xué)工作量是有必要的 .有的班主

8、任建議 ,考慮到平衡因素,大學(xué)科教師應(yīng)減少 1/2 工作量 (即承擔(dān)一個班教學(xué)任務(wù) ).小學(xué)科教師應(yīng)減少 1/3 工作量3.學(xué)校的班主任選聘 ,考評機制是否健全 ?評價方法是否科學(xué) ?統(tǒng)計結(jié)果 :班主任選聘由教師申請,學(xué)校研究決定 .班主任和學(xué)校雙向選擇 ,原則上一學(xué)年一聘的 .占 81%:班主任由學(xué)?？己酥付?有相應(yīng)的指標要素測評的 .占 11%:學(xué)校有健全的班主任選聘 ,考核制度 .建有教師發(fā)展檔案的 ,占 8%(如下圖示 )建立教師發(fā)展檔案8%學(xué)?？己酥付?11%教師申請 81%關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見要求積極探索 ,創(chuàng)新績效考核的機制與方法,規(guī)范考核程序 ,健全考

9、核組織 .從調(diào)研的情況看 ,許多學(xué)校在班主任選聘方面機制較為健全 .但考評程序繁瑣 .考評方法單一 .教師發(fā)展檔案建立還不盡如入意 .這方面工作急需加強4.目前學(xué)校班主任培訓(xùn)及獎勵,激勵機制實施情況統(tǒng)計結(jié)果 :有經(jīng)常性校內(nèi)班主任專業(yè)培訓(xùn)的 .占 67%:有完善的班主任自修計劃的 ,占 46%:有健全的培訓(xùn) ,獎勵制度 .選派優(yōu)秀班主任外出進修的.占19%(由于選項重復(fù) .本項統(tǒng)計合計超過100%:如下圖示 ).其中贊同班主任選聘,考評與績效工資 ,晉職 ,晉級掛鉤的,占 91%;以培訓(xùn)獎勵促班主任專業(yè)發(fā)展的 ,占 9%.70605040302010班主任受傷害事件7%因?qū)W生違紀 (或事故 )受

10、罰 6%有健全保障機制87%關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見將師德放在績效考核的首位 .鄭州市在 20XX 年曾公布過鄭州市中小學(xué)教師職業(yè)道德建設(shè)十項規(guī)范 ,并制訂了相應(yīng)責(zé)任追究的鄭州市中小學(xué)教師職業(yè)道德建設(shè)十條懲戒.調(diào)研中 .有教師反映 .制約班主任工作有效開展的是 .目前許多規(guī)章制度在執(zhí)行過程中對班主任受傷害事件處理不力.而學(xué)生校內(nèi)外違紀 ,事故等對班主任處罰過重 :班主任考核與津貼發(fā)放對安全責(zé)任分值非?？粗?.許多學(xué)校出于安全考慮 .對班集體活動限制過多 .使校外集體活動不能有效開展6.學(xué)校對班主任考核關(guān)注的重點統(tǒng)計結(jié)果 :關(guān)注點在學(xué)生德育及學(xué)生全面發(fā)展的 .占 33%:關(guān)

11、注點在班級特別關(guān)注 ?一線調(diào)研日常管理的 ,占 42%;關(guān)注點在學(xué)生文化課學(xué)習(xí)成績的 ,占 35%(由于選項重復(fù).本項統(tǒng)計合計超過100,4,如下圖示 ).50403020100班主任工作績效考核的重點.是他們對學(xué)生的教育引導(dǎo),班級管理 ,組織班集體和團隊活動,關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況 .由于學(xué)生德育工作量化難度大 .關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展在不少中小學(xué)校難以真正落實受目前評價機制制約和社會對學(xué)?？荚u傳統(tǒng)的影響 .不少中學(xué)仍把班級學(xué)生的文化課學(xué)習(xí)成績作為班主任考核的重要指標 .對班主任的考核事實上重點仍放在班級日常管理上.7.您對國家規(guī)定的不能把升學(xué)率納入教師 ,班主任績效考核指標如何看?統(tǒng)計結(jié)

12、果 :認為當前不可行的 ,占71%:認為可行 .但需要有相關(guān)配套政策的.占 42%;認為不可能真正實行的,占9%(由于選項重復(fù) .本項統(tǒng)計合計超過100%,如下圖示 ).80706O50403020l0充滿矛盾 .班主任的心理壓力比科任普通教師更大些 .8.你認為學(xué)校內(nèi)部的班主任津貼是否需要再分檔次 ?統(tǒng)計結(jié)果 :承擔(dān)同一工作量不應(yīng)再分檔次的 ,占 36%;按教齡 ,擔(dān)任班主任工作時間 ,相應(yīng)技術(shù)職稱應(yīng)有區(qū)別的,占17%:應(yīng)當實行專門的班主任職級(層級)制.按級別發(fā)放津貼的 ,占 47%(如下圖示 ).實行職級制不應(yīng)分檔次36%按技術(shù)職稱分檔17%1988 年 9 月,國務(wù)院下發(fā)關(guān)于提高部分專

13、業(yè)技術(shù)人員工資的通知,其中規(guī)定國家應(yīng)提高中小學(xué)班主任津貼標準 .建立中小學(xué)教師超課時酬金制度.同年 12 月 12 曰.人事部 ,國家教育委員會 (現(xiàn)教育部 ),財政部聯(lián)合下發(fā)了關(guān)于提高中小學(xué)班主任津貼標準和建立中小學(xué)教師超課時酬金制度的實施辦法的通知 .根據(jù)這一精神 .當時全國各地的班主任津貼基本上都按 1979 年的國家標準增加了 1 倍.每月按不同班額分別為中學(xué) 10 元,12 元,14 元,小學(xué)8 元,10 元,12 元;超課時酬金一般定為每超 1 課時中學(xué)為 2 元.小學(xué) 1.5元.近年來 .為了逐步健全薪酬激勵機制.全國各地根據(jù)地方經(jīng)濟發(fā)展和居民平均消費水平 .不斷出臺地方政策 .

14、增加班主任津貼 .義務(wù)教育階段教師實行績效工資后 .班主任津貼納入績效工資管理 .本次問卷調(diào)查的對象中 .青年班主任占大多數(shù) .他們的教齡較短 .職稱多為中級 ,工資較低 .帶班經(jīng)驗不足 .承擔(dān)班主任工作比較吃力.認為如果承擔(dān)的工作量一樣 .在班主任津貼上不應(yīng)按職稱再分檔次 :對這一觀點 ,許多中年以上的班主任不能同意.兩者意見分歧較大9.關(guān)于績效考核與績效工資發(fā)放.您最大的期望值是什么7統(tǒng)計結(jié)果 :與當?shù)毓珓?wù)員工資持平的.占 63%;在同一區(qū)域市屬與區(qū)屬學(xué)校 ,市區(qū)與郊區(qū)學(xué)校大致持平的 ,占 18%:在校內(nèi)班主任與普通教師適當拉開差距的 . 占 30%(由于選項重復(fù) .本項統(tǒng)計合計超過 10

15、0%.如下圖示 )706050403O2O1OO在調(diào)查問卷中 .教師們普遍認為 .應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果 .合理確定獎勵性績效工資分配等次 .適當拉開分配差距 .績效工資總體上能夠趕得上當?shù)毓珓?wù)員平均水平并能及時兌現(xiàn)(或補發(fā) )就心滿意足了由于績效工資實施是實現(xiàn)同一縣級行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY水平大體平衡 .總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整 .過去存在的同一區(qū)域內(nèi)市屬 ,區(qū)屬學(xué)校不平衡仍然不能解決.對農(nóng)村學(xué)校特別是條件艱苦的學(xué)校給予適當傾斜難度更大 .所以區(qū)屬學(xué)校教師呼吁 .生活在同一經(jīng)濟消費水平的同一區(qū)域內(nèi) ,區(qū)屬 ,郊區(qū)學(xué)校生源差 ,社會環(huán)境差 ,

16、條件艱苦 ,還要接收農(nóng)民工子弟入學(xué) .教育教學(xué)工作量相應(yīng)較大.基礎(chǔ)性績效工資不應(yīng)再有區(qū)別.獎勵性績效工資更應(yīng)向這些學(xué)校的教師特別是班主任傾斜 .以留住人才 .改善條件 .真正實現(xiàn)教育均衡發(fā)展 .三 ,調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)的主要問題與建議義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資 .是貫徹落實義務(wù)教育法的具體措施 .而做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的必然要求下面就本次調(diào)研涉及的主要問題及建議分述如下 :1.班主任是中小學(xué)教師隊伍的骨干力量 .是學(xué)校寶貴的人力資源 .他們反映的問題最具代表性 .做好班主任層面的績效考核工作是義務(wù)教育階段學(xué)?？冃ЧべY得以科學(xué)實施的重點班主任老師承擔(dān)學(xué)校的教學(xué),教育和學(xué)生

17、管理三重任務(wù) .不少班主任承擔(dān)著語 ,數(shù),外等學(xué)科教學(xué) .有的學(xué)校教科室主任 ,教研組長 ,年級組長還兼任班主任,工作量大 ,工作時間長 .在調(diào)研中 .我們發(fā)現(xiàn)班主任老師人均在校時間超過 9小時 /日.教學(xué)與管理學(xué)生花費時間比超過了 1:4.加之目前的中小學(xué)校里青年教師和女教師比例大 .70%以上的教師感到職業(yè)壓力大 .有升學(xué)壓力的初中班主任更是如此 .鄭州市第六十九中學(xué)政教處付小文主任說 .班主任是教師隊伍中的“三高 ”(高強度 ,高壓力 ,高風(fēng)險 )群體 .謂高強度主要是他們不但要做教學(xué)工,同時還是管理者 ,上面干條線 .下面?zhèn)€點 .班級的任何事情都要由班主任全責(zé) :所謂高壓力主要來自升學(xué)

18、.學(xué)生習(xí)看似任課教師的事 .其實班主任起舉足輕重的作用 .一個班級良好班風(fēng)形成 .沒有負責(zé)任的班主任是不可能.現(xiàn)在我們搞素質(zhì)教育 .實際上大量探究時間被文化課占去.一旦學(xué)生期,期末考試成績下滑 ,校長就要找班主談話 .中招成績下滑 .家長的臉色馬上變了 :所謂高風(fēng)險 .主要是安全問題 .造成學(xué)生心理 ,生理的傷害 .學(xué)生產(chǎn)生理障礙 .家長與學(xué)校發(fā)生糾紛引起訴等.都要把責(zé)任算在班主任身上 .這樣成許多老師不敢當班主任 .無心做班任.現(xiàn)在學(xué)校實行的班主任考核操作辦大多比較繁瑣 .許多細化 ,量化 ,復(fù)雜條條框框 .把班主任長時間鎖定在校里,約束在紛繁瑣細的事務(wù)中 .不利于學(xué)生的全面了解和有效實施班

19、級教魏書生老師提倡校長和教師要研究:理學(xué) .一旦進入管理的層次看待問題.就能夠把成本降到最低點.降低時間:本,情感成本 ,然后效益就最大化了 .l 的民主與科學(xué)的班級管理方式,把班:任工作干得既輕松又快樂,他提醒教i: 堅”信每個學(xué)生都是你的助手 ,你也:每個學(xué)生的助手 ”“我堅持這條原則.工作就順利 ,就成功 ;我忘記或不自:地違背這條原則時 ,工作就受挫折 ,就敗”他的培養(yǎng)優(yōu)秀班干部團隊以及學(xué):自主管理的經(jīng)驗 .值得制訂績效考核度的有關(guān)部門和學(xué)校借鑒.2.改變傳統(tǒng)考核方式的關(guān)鍵點在學(xué).對班主任及教師的績效考核客觀公,簡便易行 ,程序規(guī)范 ,真實有效 ,不僅需要有各級政府的政策支持.更要有科

20、學(xué)的理論指導(dǎo)和本土化的實踐我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn) .從基層教育部門到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo) .他們不約而同地把績效考核的細則和考核制度的制訂寄希望于上級 .希望上級的文件上把一切操作性的問題都說清楚 .這實際上是一個誤區(qū)仔細分析國家出臺的政策.我們發(fā)現(xiàn)績效工資有 4 個特點 :(1)分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分基礎(chǔ)性績效工資占70%.獎勵性績效工資占30%.它是以往政策的延續(xù) .不能把新的績效考核與以往學(xué)校的考核辦法完全割裂開來.(2)以縣為基本單位核算義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費 .納入財政預(yù)算 .按照管理以縣為主 ,經(jīng)費省級統(tǒng)籌 ,中央適當支持的原則 .確保義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需資金落實到位 .中央財政

21、進一步加大轉(zhuǎn)移支付力度 .對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資給予適當支持 .(3)分配方式和辦法由學(xué)校確定教育部門制訂績效考核辦法 .加強對學(xué)校內(nèi)部考核的指導(dǎo).學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度 .根據(jù)教師 ,管理 ,工勤技能等崗位的不同特點.實行分類考核 .(4)在分配中堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬 .重點向一線教師 ,骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜.所以 ,在省級 ,市級考核細則醞釀 ,制訂的過程中.學(xué)校層面不能只是在企盼中等待,而是要做好思想上的準備,先期的試驗和機帶的倉 4 新績效考核在國外中小學(xué)已實施多年,有成功的經(jīng)驗 .也有失敗的教訓(xùn) ,各學(xué)校在實施過程中要注意借鑒

22、.如美國教師績效工資實施的理論依據(jù)是增值評估,其最成熟的增值評估法是由田納西大學(xué)的統(tǒng)計學(xué)家威廉 .桑德斯博士創(chuàng)制的 .從上世紀 9O 年代開始在田納西州啟用所謂 ”增值”是指一定時期的學(xué)校教育對學(xué)生學(xué)業(yè)成長所帶來的積極影響 .增值評估關(guān)注的是學(xué)生的絕對發(fā)展 .即學(xué)生的現(xiàn)有表現(xiàn)與原先表現(xiàn)相比出現(xiàn)的變化 .不同于常模參照評價和標準參照評價也就是說 .增值評估要求學(xué)校與自身以前的成就水平進行縱向的比較 .而不是與其他學(xué)校進行橫向的比較 .應(yīng)當注意的是 ,在美國 ,英國 ,澳大利亞 ,新加坡等國家績效工資制度的制訂和實施中 .多參照企業(yè)的獎勵方法 .資金方面會得到多方贊助我國義務(wù)教育是公益性事業(yè) ,績

23、效工資由國家財政出資 .考核方式不可能完全照搬外國 :師德是對教師特別是班主任績效考核的重點 .但制訂一個相對明晰的標準尺度確有難度 :績效工資制度所帶來的工資刺激是否能夠真正適合全部教師 .對于提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校管理水平會不會有本質(zhì)上的改變 .都需要理論與制度的本土化實踐3.進行績效考核是一項系統(tǒng)工程.對班主任工作量的確定和考核更是一個敏感點 .這不僅涉及班主任與非班主任績效工資的平衡 .更涉及班主任內(nèi)部工作量與績效工資的平衡 .政府部門在確定績效工資總額時要充分考慮班主任的超工作量問題校內(nèi)推廣班主任職級制.也是解決這一問題的可行辦法.我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn) .班主任的工作量比一般教師的工作量的確

24、是大得多.而我國目前教師編制是根據(jù)學(xué)生數(shù)確定的.按照現(xiàn)行的河南省中小學(xué)人員編制標準規(guī)定 .城市小學(xué)師生比為 1:20,農(nóng)村小學(xué)師生比為 1:25.城市初中師生比為 1:13.5.農(nóng)村初中師生比為 1:18.5.鄭州市各區(qū) (縣)核算的依據(jù)的是 20XX 年年底的學(xué)生數(shù) .近年來隨著城市框架拉大帶來城鎮(zhèn)人口的劇增 ,農(nóng)民工進城子特別關(guān)注 ?一線調(diào)研盛辮離舞纛強 _l女上學(xué)問題的解決 ,外地對省會優(yōu)質(zhì)教育資源的追求等因素 ,學(xué)生的數(shù)量幾乎每年都在增加 .但教師的編制沒跟得上學(xué)生數(shù)的增長比根據(jù)20XX 年制訂的鄭州市市區(qū)中小學(xué)布局規(guī)劃(規(guī)劃期限 20XX 年一 2020 年)預(yù)測 ,到 2020 年

25、,鄭州市總?cè)丝趯⑦_500 萬.中小學(xué)生人數(shù)也將有近 7O 萬人 (其中小學(xué)生約 36萬人 .初中生約 21 萬人 .普通高中生約12.6 萬人 ).照此核算鄭州需要新建中小學(xué)校 221 所(其中 136 所小學(xué) .初中60 所,高中 25 所),改擴建 91 所,屆時鄭州市區(qū)將有中小學(xué)校455 所,生均班額可達到小學(xué) 45 人/班,中學(xué) 5O 人 /班的國家核定規(guī)模 .所以 .今后相當長的一段時間內(nèi)鄭州市區(qū)的教師資源都不會富余加之教師編制以學(xué)生數(shù)而非班級數(shù)確定 .使減輕班主任的教學(xué)工作量在目前的許多學(xué)校成為不可能的事情.如此 .政府部門在重新核定教師編制時應(yīng)按現(xiàn)行的每周5 天工作制核定教師課時

26、工作量 .將學(xué)生數(shù)和班級數(shù) ,班額綜合起來考慮 .確定績效工資總額時要充分考慮班主任的工作量,承擔(dān)教學(xué)的超工作量等問題關(guān)于班主任內(nèi)部的工作量與津貼不平衡問題 .接受問卷調(diào)查者意見分歧較大擔(dān)任過多年班主任的鄭州市第二十六中學(xué)副書記鄭長泰說: ”學(xué)校的任務(wù)是教書 +育人 教.書只是育人的一個手段.班主任承擔(dān)的育人任務(wù)更重 .新績效工資體現(xiàn)的是優(yōu)績優(yōu)酬 .班主任津貼肯定不能搞大鍋飯 ,但要有一個合適的 ,能讓人信服的 ,可體現(xiàn)績效的量的區(qū)別 ,人事部門和教育行政部門可以聯(lián)合 .采用像評技術(shù)職稱那樣的方式為班主任評級. ”班主任職級 (層級 )制在鄭州及省內(nèi)外學(xué)校都有不少嘗試 ,主要分 :(1)三級制

27、如重慶市渝中區(qū)將班主任分為實習(xí) ,合格 ,優(yōu)秀三級 .職級制體現(xiàn)職務(wù)責(zé)任 ,能力 ,業(yè)績與合理的報酬相結(jié)合的原則,實行班主任職級津貼 .(2)四級制 .如鄭州市第二十九中學(xué)班主任層級標準分為見習(xí)班主任 (無津貼 ),準班主任 (一半津貼),合格班主任 (全額津貼 )和開放型班主任 (指導(dǎo)準班主任 ,超額津貼 );湖北省洪湖市將班主任等級分為高級班主任 ,中級班主任 ,初級班主任和見習(xí)班主任四個等次 .班主任津貼標準的基數(shù)由各學(xué)校結(jié)合實際確定 .職級津貼分配系數(shù)為 1.5:1.3:1.1:1.(3)五級制 .如我省義馬市班主任職級設(shè)定分特級班主任 ,高級班主任 ,中級班主任 ,初級班主任 ,實習(xí)班主任五個等級 .以初級班主任津貼為基本津貼 ,每向上 ,向下浮動一個格次 ,相應(yīng)在基本津貼的基礎(chǔ)上增加或減少30%:山東省高密市將班主任分為特級班主任 ,高級班主任 ,中級班主任 ,初級班主任 ,見習(xí)班主任 ,共五級 ,實行分層管理 ,分級聘任 .并建立骨干班主任評選制度 .將班主任職級中的特級班主任和高級班主任 .納入骨干系列進行統(tǒng)一管理.由教育局直接進