現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)模式的新探索 (1)

1、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)模式的新探索內(nèi)容摘要隨著企業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)的管理層紛紛認識到培訓(xùn)對于企業(yè)生存、發(fā)展及構(gòu)建核心競爭力的重要性。針對這種情況，筆者查閱文獻資料和與經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)師進行訪談，綜合研究目的，提出現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模式的新方法。關(guān)鍵詞：核心競爭力；培訓(xùn)模式；創(chuàng)新目 錄引言1一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中的問題1（一）企業(yè)高層管理者對員工培訓(xùn)的觀念存在問題1（二）培訓(xùn)工作的實效性不夠理想2（三）只培訓(xùn)少數(shù)成員2（四）培訓(xùn)方式不正確2二、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展方向2（一）企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技趨勢2（二）企業(yè)培訓(xùn)的深層次發(fā)展3（三）培訓(xùn)的計劃性和系統(tǒng)性戰(zhàn)略性3（四）培訓(xùn)的針對性和實用性3三、企業(yè)員工培訓(xùn)新

2、模式4（一）系統(tǒng)工程4（二）經(jīng)濟效果與經(jīng)濟效益同在5總結(jié)6參考文獻7引言21世紀是人才的世紀，現(xiàn)代員工培訓(xùn)能有效開發(fā)企業(yè)人才，提高企業(yè)的人力資源管理水平，是企業(yè)在競爭中獲勝，增強企業(yè)凝聚力的有效手段。因此員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，但是現(xiàn)階段我國企業(yè)的高層管理者在員工培訓(xùn)上仍然存在一些誤區(qū)，在員工培訓(xùn)過程中產(chǎn)生一系列問題，本文就此論述了現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的狀況以及發(fā)展方向。現(xiàn)代員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，是讓員工通過持續(xù)的學(xué)習(xí)，提高其知識、技能水平，影響其態(tài)度，最大限度地使員工的技能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭這一觀點已經(jīng)

3、獲得各界的普遍認同，從某種意義上說，企業(yè)人才的競爭也是企業(yè)員工培訓(xùn)的競爭。因此企業(yè)要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中的問題（一）企業(yè)高層管理者對員工培訓(xùn)的觀念存在問題雖然經(jīng)歷了人力資源管理在我國二十年的高速發(fā)展，企業(yè)決策者已經(jīng)越來越多的開始關(guān)注到員工培訓(xùn)的重要性，但是更多的仍舊體現(xiàn)為“嘴上”，在行動上仍舊缺乏有力的支持。企業(yè)決策者更多關(guān)注的仍是企業(yè)品牌、市場份額和國際化的問題，追求企業(yè)的高速發(fā)展，而對員工培訓(xùn)與其戰(zhàn)略目標的關(guān)聯(lián)度認識不夠。認為，表現(xiàn)在培訓(xùn)投入少，資源匱乏，他們認為無論是否進行員工培訓(xùn)

4、，企業(yè)還是一樣照常運作。甚至有的領(lǐng)導(dǎo)認為搞培訓(xùn)是浪費時間和金錢，或者說是一種變相的員工福利開支。他們看到的是培訓(xùn)效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，因此培訓(xùn)費用沒有納入經(jīng)營預(yù)算之中，為片面節(jié)約成本而隨意降低培訓(xùn)投入。在人力資源管理的各項工作中，人員招聘和錄用往往看得比培訓(xùn)工作更重要。特別是經(jīng)營狀況不好的企業(yè)寧愿把資金積累起來進行其他方面的經(jīng)營，而無視員工培訓(xùn)這件事情，這樣的結(jié)果將是導(dǎo)致經(jīng)營狀況更加的惡化。對于經(jīng)營狀況好的企業(yè)，他們卻認為不需要培訓(xùn)。其實,培訓(xùn)的實質(zhì)是塑造企業(yè)發(fā)展的人才資源，同時培訓(xùn)是高回報的投資，如果企業(yè)想要長久的發(fā)展就需要進行長期的員工培訓(xùn)，提高員工的態(tài)度、技能、知識，從

5、而改進企業(yè)的經(jīng)營狀況。（二）培訓(xùn)工作的實效性不夠理想首先，很多企業(yè)人力資源部注重培訓(xùn)計劃布置的周密性，但是實際行動起來卻缺乏后期足夠的關(guān)注，一線管理者認為培訓(xùn)是人力資源部門的事情，對培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)心，最終培訓(xùn)只是流于形式。這種培訓(xùn)浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。其次，企業(yè)的培訓(xùn)沒有風險意識，對人才的流動和人才的流失沒有高度重視，培訓(xùn)工作忽視了培訓(xùn)遷移的情況，導(dǎo)致了培訓(xùn)了優(yōu)秀的員工，但是卻離開本公司，形成“馬太現(xiàn)象”。最后，培訓(xùn)工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合，出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)工作中往往培訓(xùn)課講得很好，可不知怎么用；理論性很強，實踐的指導(dǎo)性很差；聽的

6、時候體會很深刻，用的時候不知從何入手。（三）只培訓(xùn)少數(shù)成員有的領(lǐng)導(dǎo)認為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，有的領(lǐng)導(dǎo)認為單位的現(xiàn)時工作最主要，還有的單位忽視了管理人員的培訓(xùn)，只培訓(xùn)一般的員工，員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)中的一環(huán)，是一個系統(tǒng)工程，任何群體的缺失都可能形成“木桶效應(yīng)”，因此員工培訓(xùn)工作中存在培訓(xùn)人員的差異，這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。（四）培訓(xùn)方式不正確企業(yè)經(jīng)營的原則就是持續(xù)發(fā)展的原則，但是企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中只是搞突擊、一陣風，沒有常抓不懈，持之以恒，形成短視效應(yīng)。新員工只接受到基本的崗位培訓(xùn)，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好

7、基礎(chǔ)，致使以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。而且，很多公司只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學(xué)習(xí)，培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)過程不連續(xù)。二、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展方向（一）企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技趨勢如今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，在科學(xué)技術(shù)就是生命力的時代，多媒體技術(shù)被廣泛地運用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如企業(yè)E- learning系統(tǒng)、KM系統(tǒng)等通過運用多媒體技術(shù)進行人機對話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進行規(guī)模巨大的遠距離培訓(xùn)等等，這種技術(shù)創(chuàng)新，能使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場的快速變化。（二）企業(yè)培訓(xùn)的深層次發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理

8、念，都有許多相通之處，培訓(xùn)工作要向各個領(lǐng)域滲透，還要加強對職工的形勢任務(wù)教育，崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高，增強職工參加培訓(xùn)的自覺性和主動性，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)進取和創(chuàng)新來提高效率，堅定職工搞好培訓(xùn)的信念，提高自學(xué)能力，做好長期學(xué)習(xí)的準備，形成高科技、深層次、社會化、高質(zhì)量，形成“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。除了員工知識和技能的培訓(xùn)，可通過一定的形式，向培訓(xùn)企業(yè)文化、團隊精神、勞資關(guān)系等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進入更深層次的領(lǐng)域。（三）培訓(xùn)的計劃性和系統(tǒng)性戰(zhàn)略性培訓(xùn)工作既要講究計劃性，要提高各級管理者領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)管理水平全面提高企業(yè)管理科學(xué)化程度，做

9、出月、季、年培訓(xùn)工作計劃；還要講究系統(tǒng)性，就要有一個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，對每個崗位的理論知識和操作技能做系統(tǒng)的培訓(xùn)，可進行部門互動式培訓(xùn)、OJT、師帶徒、專題案例討論等，追求效益的最佳化和成本的合理化。（四）培訓(xùn)的針對性和實用性進行有針對性地培訓(xùn)，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，認清員工培訓(xùn)的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)，使培訓(xùn)更加貼近業(yè)務(wù)一線。要堅持培訓(xùn)工作的實用性，就要打破條條框框的束縛，

10、不拘泥于形式，可以通過崗位練兵，調(diào)動員工積極學(xué)習(xí)技術(shù)的熱情，激勵高素質(zhì)員工。還要使培訓(xùn)的整體部署與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，重點培養(yǎng)員工的某一項緊缺技能，使其迅速掌握，盡快應(yīng)用到實踐中去。建立和完善培訓(xùn)的管理、考核和激勵制度，加強適應(yīng)性培訓(xùn)的組織與協(xié)調(diào)、檢查與考核，確保培訓(xùn)不走形式，取得實效。三、企業(yè)員工培訓(xùn)新模式（一）系統(tǒng)工程在現(xiàn)代企業(yè)里，員工培訓(xùn)不是孤立的，而是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)營管理大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。這個子系統(tǒng)主要由培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)管理、反饋控制等五部分組成。各個組成部分既相對獨立又緊密聯(lián)系、互相制約、互相促進，共同構(gòu)成培訓(xùn)系統(tǒng)這一有機整體，實現(xiàn)企業(yè)員工教育培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

11、營管理大系統(tǒng)中所擔負的功能。企業(yè)員工培訓(xùn)主要針對兩種人:一種是新錄用的員工。企業(yè)在招聘員工時，盡管采用了考核、測評等手段，已經(jīng)做了許多工作，但許多新員工并不是一開始就具備完成本職工作所必備的知識和技能，而且往往也缺乏在新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必備的知識和技能，盡快具備應(yīng)有的工作精神和態(tài)度，要對新錄用的員工進行教育培訓(xùn);另一種是企業(yè)原有員工?，F(xiàn)代企業(yè)是在一個不斷變化的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)員工的知識、技能和工作態(tài)度必須與這種不斷變化的要求相適應(yīng)。為此，企業(yè)原有員工也要不斷地接受教育培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)大體應(yīng)包括三方面內(nèi)容:一是員工崗位知識培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，使員

12、工具備完成本職工作所必須的知識;二是員工崗位技能培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所需要的技能;三是崗位工作態(tài)度培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，使員工樹立對企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，培養(yǎng)員工必備的精神狀態(tài)和工作態(tài)度，教育員工從搞好本職工作入手維護企業(yè)的聲譽和利益。尤其要指出的是，企業(yè)員工培訓(xùn)是個動態(tài)過程，主要分五個步驟進行:一是從分析企業(yè)現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的偏差人手，有針對性地確定培訓(xùn)項目;二是從企業(yè)整體需要出發(fā)，綜合考慮企業(yè)員工培訓(xùn)任務(wù)，分清輕重緩急，制定切實可行的培訓(xùn)計劃;三是從設(shè)計培訓(xùn)課程、選定培訓(xùn)方法、準備培訓(xùn)條件、指定培訓(xùn)人員人手，作好辦學(xué)的準備;四是在各項準備就緒后，即可開始實施員工培訓(xùn)，培

13、訓(xùn)中要注意聽取反映，及時解決存在的問題;五是培訓(xùn)結(jié)束后，要對培訓(xùn)結(jié)果進行科學(xué)評價，并將經(jīng)實踐證明的經(jīng)驗教訓(xùn)及時進行反饋。（二）經(jīng)濟效果與經(jīng)濟效益同在經(jīng)濟效果和經(jīng)濟效益是既相互聯(lián)系又有所區(qū)別的兩個觀念。一二者的聯(lián)系主要表現(xiàn)在:經(jīng)濟效果和經(jīng)濟效益本質(zhì)上看是一致的，提高經(jīng)濟效果和提高經(jīng)濟效益都是要講求社會勞動時間的節(jié)省;另外，提高經(jīng)濟效果是提高經(jīng)濟效益的條件和基礎(chǔ)。只有經(jīng)濟效果好才有可能經(jīng)濟效益高。二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在涵義有所不同。經(jīng)濟效果，一般是指勞動的占用量和消耗量與有用勞動成果之比。講求經(jīng)濟效果，就是要盡其所能地節(jié)約經(jīng)濟活動中占用和消耗的人力、物力和財力?？梢?，經(jīng)濟效果是體現(xiàn)經(jīng)濟活動效率高低的

14、指標。經(jīng)濟效益，一般是指社會經(jīng)濟活動中，通過采取各種相關(guān)措施而取得的實際的經(jīng)濟利益?？梢?，經(jīng)濟效益是體現(xiàn)經(jīng)濟活動成就大小的指標。具體到企業(yè)員工培訓(xùn)領(lǐng)域，道理也是一樣。員工培訓(xùn)的經(jīng)濟效果，一般是指在員工培訓(xùn)中所占用和消耗的勞動量與所取得的教育成果之比。員工培訓(xùn)的經(jīng)濟效果，通常可以用占用和消耗的勞動量一與培訓(xùn)的人數(shù)之比來表示。可見，提高員工培訓(xùn)的經(jīng)濟效果，意味著以較少的投入辦更多的教育，培養(yǎng)出更多的符合規(guī)格要求的人才。顯然，培養(yǎng)人才不是員工培訓(xùn)的最終目的，員工培訓(xùn)的最終目的是使得到培訓(xùn)的員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造出更多的符合社會需要的產(chǎn)品。因此，在員工培訓(xùn)方面，我們除了講求經(jīng)濟效

15、果以外，還應(yīng)講求經(jīng)濟效益。員工培訓(xùn)的經(jīng)濟效益，一般是指通過開展員工培習(xí)11活動，提高員工隊伍的職業(yè)道德、職業(yè)知識和職業(yè)技能素質(zhì)，所取得的實實在在的經(jīng)濟利益?？梢姡瑔T工培訓(xùn)經(jīng)濟效益是體現(xiàn)員工培訓(xùn)成就大小的指標。筆者認為，員工培訓(xùn)經(jīng)濟效益的涵義比員工培訓(xùn)經(jīng)濟效果的涵義要深刻、廣泛得多。如果說，提高員工培訓(xùn)經(jīng)濟效果還是比較容易的話，提高員工培訓(xùn)的經(jīng)濟效益就很難很難?？梢?，僅僅提高員工培訓(xùn)的經(jīng)濟效果是不夠的，還必須注意提高員工培訓(xùn)的經(jīng)濟效益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和培訓(xùn)主管應(yīng)牢牢樹立這樣的觀念一一既追求經(jīng)濟效果又追求經(jīng)濟效益是現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的永恒主題?？偨Y(jié)企業(yè)想要在競爭中獲得發(fā)展，就需要有一批高素質(zhì)的員工，就要

16、有造就高素質(zhì)員工的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓(xùn)放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，并確保得到有效地落實。目前，企業(yè)組織作為一個系統(tǒng)，面臨的環(huán)境正經(jīng)歷著前所未有的變化，全球經(jīng)濟一體化步伐加快，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，競爭日益激烈，技術(shù)進步一日千里，社會變化日新月異。據(jù)了解，美國企業(yè)員工的知識技能生命周期已縮短到了 34年。國外大企業(yè)平均壽命為 40 年，而我國企業(yè)平均壽命才5 年。當今世界企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是學(xué)習(xí)速度的競爭，惟一持久的優(yōu)勢是具有比競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。因此，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要

17、求，員工培訓(xùn)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的必然選擇。參考文獻1任壇.論企業(yè)員工培訓(xùn)機制建設(shè)M.北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報,2008,(3)：12-132成桂芳、朱正飛、詹月林.建立有效的培訓(xùn)體系中國企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)的對策J.鹽城工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2008,(1)：13-153安應(yīng)民.企業(yè)人力資本投資與管理J.人民出版社,2009(2):25 4RAYMONDANOE 徐芳譯.雇員培訓(xùn)與開發(fā)M.中國人民大學(xué)出版社.2008(2):13-155邵沖.人力資源管理與概要M.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008(3):13-16. 6王元瓏.關(guān)于信息化與人力資源開發(fā)的探討J.商場現(xiàn)代化，2006，(8):12-14. 7陳志國.新形勢下人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新J.當代經(jīng)理人，2006，(21):2-4. 8涂臺良.現(xiàn)代人力資源管理手冊M.北京：清華大學(xué)出版社，2006(2):113-115. 9涂臺良.如何提高人力資源利用率M.廣州