不同層級(jí)房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的關(guān)系探究

1、不同層級(jí)房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的關(guān) 系探究-人力資源不同層級(jí)房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的關(guān)系探究梁音中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院摘要：當(dāng)今，若想不斷提升房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力， 就要提高員工滿意 度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產(chǎn)企業(yè)中員工往往會(huì)被分為管 理層與基層兩大階層，而不同階層往往會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度產(chǎn)生不同的要求。 因此，本文對(duì)不同層級(jí)房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的關(guān)系進(jìn)行深 入探究。其中，企業(yè)績(jī)效管理制度包括對(duì)工作成就感、對(duì)工作公平公開滿意度、 對(duì)績(jī)效考核方式滿意度等方面。關(guān)鍵詞：不同層級(jí)房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度一、引言職位即組織位置，

2、它是組織組成的基礎(chǔ)單位。不同職位的員工所面對(duì)的工 作體系不盡相同，其對(duì)工作的認(rèn)知與態(tài)度也必然不同。而作為企業(yè)發(fā)展最重要的 影響因素之一，員工滿意度對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。 這就要求組織 制定出滿足不同職位員工的工作需求的績(jī)效考核制度，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的工 作效率。在此背景下，基于當(dāng)今房地產(chǎn)企業(yè)制定發(fā)展方向時(shí)的迫切需求， 不同職位 的房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學(xué)者對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理制度進(jìn)行分析，例如程德強(qiáng)、毛志皓、權(quán)克等人，但是 不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度制定的不同要求卻并沒有進(jìn)行 深入的分析探討。本文將房地產(chǎn)企業(yè)員工作為研究

3、對(duì)象，將房地產(chǎn)企業(yè)員工劃分為基層員工與管理層員工兩個(gè)層級(jí)，具體地，本文將建立房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與績(jī)效管理制 度滿意度的模型，并根據(jù)模型所列指標(biāo)向 23個(gè)省份的房地產(chǎn)企業(yè)工作人員進(jìn)行問卷的發(fā)放。在假設(shè)同一職位下個(gè)體層面的價(jià)值相互認(rèn)同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對(duì)員工層級(jí)與績(jī)效管理制度進(jìn)行交叉分析， 并深入探究 不同層級(jí)房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的關(guān)系。譯歹呵.需.護(hù)1肚 h 1Ha -C3b*®rrair3ift * 二ffli理論蟆型、理論框架如圖1所示，為了研究不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效

4、管理制度滿意度， 將 房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)劃分為基層員工與管理層員工，并將績(jī)效管理制度A1劃分 為四大準(zhǔn)則層。進(jìn)一步，本文將對(duì)這四大準(zhǔn)則層進(jìn)行進(jìn)一步劃分為 11個(gè)指標(biāo)層， /建立房地產(chǎn)企業(yè)員工工作回報(bào)滿意度指標(biāo)體系，并進(jìn)行對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與 績(jī)效管理制度滿意度的交叉列聯(lián)表分析。通過交叉列聯(lián)表分析，本文將對(duì)房地產(chǎn) 企業(yè)不同層級(jí)的員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的滿意度的不同表現(xiàn)進(jìn)行研究，并進(jìn)一 /步對(duì)相應(yīng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)量進(jìn)行分析，最終給出相應(yīng)的結(jié)論與建議。X X、樣本與分析方法1樣本數(shù)據(jù)來源本文將采用問卷法，在理論基礎(chǔ)上對(duì)所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。利用事先設(shè)計(jì)的 調(diào)查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產(chǎn)企業(yè)管理

5、層或基層員工。 本次 調(diào)查采用匿名的方式，問卷的發(fā)放主要靠調(diào)查者的人際關(guān)系或互聯(lián)網(wǎng)直接發(fā)放給 房地產(chǎn)企業(yè)員工而并非通過企業(yè)的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達(dá)到調(diào)/X查數(shù)據(jù)真實(shí)、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確等目的。經(jīng)過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯 存在重大漏洞或疑點(diǎn)的問卷27份，得到有效問卷101份，有效問卷回收率%。 在所調(diào)查的101份問卷中，基層員工77人，占比約%，管理層員工24人，占 比約%。樣本中的房地產(chǎn)企業(yè)主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省 份（城市）。2.調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與分析方法為了能夠設(shè)計(jì)出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準(zhǔn)確的信息 資料，本文通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧總

6、結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征， 從而對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績(jī)效考核方式滿意度 等方面進(jìn)行調(diào)查研究，以達(dá)到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標(biāo)出自己 的態(tài)度，本研究采用了李克特五點(diǎn)量表法對(duì)指標(biāo)層進(jìn)行打分。由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗(yàn)涉及到多層次分析， /采用常用的基于最小二乘法所進(jìn)行的回歸分析會(huì)將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個(gè)體 間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分 析法等方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分解分析，以達(dá)到分析數(shù)據(jù)的目的。四、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果 1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的總體分析從全體員工著眼，本文對(duì)

7、全體員工各指標(biāo)層滿意度進(jìn)行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對(duì)各個(gè)指標(biāo)層進(jìn)行打分時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標(biāo)層所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績(jī)效考核制度具有漏洞， 需要進(jìn)一步完善；第二，完備美好的績(jī)效考核制度并不存在， 員工對(duì)制度的追求/ 依然存在。Si主律員工各頊滿意厲打分分祈C1©C3CTC9ci&Cll I3.啊3. It3 isz宀3. 17iJk j. a:3 1刁L010.靈1.QQD.33l.ull.Cijl.C：L.C3l. Q:.勢(shì)C 972房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與企業(yè)績(jī)效管

8、理制度滿意度的相關(guān)性分析如表2所示，在顯著性水平為的情況下，對(duì)員工層級(jí)與指標(biāo)層C11績(jī)效考核制度滿意度進(jìn)行卡方檢驗(yàn)時(shí)，Pearson卡方檢驗(yàn)值為，遠(yuǎn)小于，而員工層級(jí)與指標(biāo)層C5指標(biāo)層薪酬制度與工作匹配度的Pears on卡方值為，同樣遠(yuǎn)小于。 因此本文認(rèn)為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績(jī)效考核制度合理性滿意度以及薪 酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標(biāo)層的Pears on卡方值大于，因此員工層級(jí)與其沒有顯著相關(guān)性。*2備層級(jí)員工與埔效鬱理制度的相關(guān)欝析ClC2C4:-CS曲1卜可iUMr gm18Cl. T4T(L 7433房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的統(tǒng)計(jì)量分析

9、通過的分析可知，員工層級(jí)與績(jī)效管理制度滿意度中的績(jī)效考核制度的認(rèn)可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)， 而與其他各指標(biāo)層無關(guān)。因此，在對(duì)房 /地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對(duì)房地產(chǎn)企 /業(yè)各層級(jí)員工與績(jī)效考核制度認(rèn)可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進(jìn)行統(tǒng) 計(jì)量分析。首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)對(duì)績(jī)效管理制度的統(tǒng)計(jì)量分析表可知，基層員工對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)可度的打分為分，而管理層員工的打分為分。 從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度滿意度較低， 而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的滿意度處于相對(duì)較高的水 平。/第二，基層員工對(duì)薪酬

10、制度與工作匹配度的打分的均值為分，而管理層員工的打分為分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對(duì)薪酬制度滿意度 較高，而其管理層員工則對(duì)薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。裏耳員工層級(jí)對(duì)韁效鶴理制擾的壊計(jì)分析熹31IT世亍艮丁;:廿；J4O77K理71吊TBKW? V :五、結(jié)論與建議本文的研究的是不同層級(jí)房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的關(guān)系。對(duì)本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點(diǎn)結(jié)論：第一，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理制 度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理制度非常滿意。對(duì)研究數(shù)據(jù)分析，本文認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點(diǎn)：企業(yè)績(jī)效管理制度的不完善與員 /工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的高期望。 針對(duì)這一現(xiàn)

11、象，本文認(rèn)為企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)自身 績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對(duì)員工不斷進(jìn)行激勵(lì)， 使員工期望與 企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的滿意度的提升。 /員工滿意度的提升，對(duì)企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會(huì) 帶來極大的幫助。第二，在企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度所劃分的各指標(biāo)層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工 層級(jí)與企業(yè)績(jī)效考核制度認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個(gè)指標(biāo)層相關(guān)， 而與其他指標(biāo)層無關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績(jī)效管理制度 時(shí)，應(yīng)著重考慮績(jī)效考核制度的認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究， 找出員工層級(jí)與這兩方面指標(biāo)層的相應(yīng)關(guān)系， 并在綜合

12、分析的前提下進(jìn)行績(jī)效管 理制度的修正、制定。第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度認(rèn)可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對(duì)企業(yè)薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特 點(diǎn)，尤其是不同職位上的員工。標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核制度忽略了這個(gè)因素， 將員工 等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長(zhǎng)。從數(shù)據(jù)中可以看出，我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)所 指定的績(jī)效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導(dǎo)致基層員工的績(jī)效考 核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度， 與工作高度匹配的薪酬制度更能激發(fā)管理層員工的工作熱情。因此

13、，我國房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工 需求，把握好績(jī)效考核制度的度，使考核內(nèi)容盡可能細(xì)化，以實(shí)現(xiàn)考核的準(zhǔn)確性。 在明確考核機(jī)構(gòu)合理分工的同時(shí)，要明確各個(gè)職位下的績(jī)效考核制度的適用性。 /在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據(jù)外部市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果對(duì) 本企業(yè)各職位薪酬水平的合理性進(jìn)行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)還可以采用內(nèi)部員工滿意度調(diào)查法對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度 /滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進(jìn)行調(diào)查， 時(shí)刻把握員工的心理動(dòng)態(tài)，使得 /員工積極性不斷上漲，企業(yè)效率及競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。參考文獻(xiàn)1 隋楊，王輝,岳旖旎變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效和滿意度的影響：心理資本的中介作用及程序公平的調(diào)節(jié)作用J心理學(xué)報(bào),2012,44(9):1217-12302 程德強(qiáng).房地產(chǎn)開發(fā)公司績(jī)效管理研究一一以HD地產(chǎn)公司為例D.華中師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院：艾建國,20123 毛志皓.房地