某集團高層、中層干部績效考核管理辦法

1、*有限公司高層副職、中層管理人員績效考核管理辦法第一條 本辦法適用對象本辦法適用于*集團領導班子副職和城發(fā)集團全體中層管理人員，具體包括：（一）*集團領導班子副職（含享受正職待遇領導），包括副總經(jīng)理、財務總監(jiān)。（二）*集團中層管理人員正職（以下簡稱部門（子公司）正職）:集團總經(jīng)理助理；集團黨委直接管理的黨組織書記、集團團委書記、集團紀委副書記、集團工會副主席；集團本部各部室正職負責人及主持工作的副職負責人；集團全資、控股子公司領導班子正職人員及主持工作的副職人員，包括黨支部書記、董事長/執(zhí)行董事、總經(jīng)理以及主持工作的副職。（三）集團中層管理人員副職（以下簡稱部門（子公司）副職）：集團本部各部室

2、副職負責人；集團黨委直接管理的黨組織副書記、團委副書記；集團全資、控股子公司領導班子副職人員（含享受正職待遇人員）。集團領導班子正職（即城發(fā)集團主要負責人，具體為黨委書記、董事長、總經(jīng)理）績效考核按照*集團有限公司目標績效管理相關制度執(zhí)行。第二條 考核周期考核周期按日歷季度計算。第三條 集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）考核內(nèi)容與計分規(guī)則集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）考核內(nèi)容包括：高速集團對城發(fā)集團的績效考核、分管指標/工作完成情況、個人否決性考核項、年度履職素質(zhì)能力評價。（一）集團的績效考核高速集團對城發(fā)集團的季度績效考核得分，是集團領導班子副職季度績效考核內(nèi)容中的重要組成部分。

3、（二）分管指標/工作完成情況集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）考核與其分管指標或重點工作的完成情況掛鉤，集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）所分管的部門（子公司）的績效考核得分就是其分管指標/工作完成情況得分，若集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）分管兩個及以上部門或子公司，季度考核得分取其所分管部門或子公司的季度績效考核得分均值。（三）個人否決性考核項“個人否決性考核項”參照上級有關單位對于企業(yè)領導班子出現(xiàn)重大決策失誤、重大國有資產(chǎn)損失、重大安全生產(chǎn)與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大群體性事件、重大違紀事件、企業(yè)會計信息嚴重失真等造成重大不良影響的情況，進行否決性指標設置。一旦觸

4、犯，根據(jù)領導班子副職的分管領域進行問責，當季度即扣分，觸犯任何一項扣15分；觸犯兩次及以上或觸犯兩項及以上，考核結(jié)果直接為“不合格”，年度取消評優(yōu)資格，并視情節(jié)嚴重程度對其追加必要的經(jīng)濟處罰或行政處罰。（四）年度履職素質(zhì)能力評價集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）的年度履職素質(zhì)能力評價借助每年年底或次年年初開展的集團領導班子年度述廉述職民主評議會議進行，評價結(jié)果總分值為100分，直接取評價得分，按20%的權重計入集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）個人年度績效考核得分。第四條 集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）考核得分計算（一）季度績效考核得分計算公式集團領導班子副職（含享受正職待遇領

5、導）季度績效考核得分=城發(fā)集團季度績效考核得分×50%+分管指標/工作完成情況×50%個人否決性考核項扣分（二）年度績效考核得分計算公式集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）年度績效考核得分=城發(fā)集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）季度績效考核得分均值×80%+年度履職素質(zhì)能力評價得分×20%第五條 集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）考核結(jié)果應用（一）集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）根據(jù)個人季度績效考核得分除以100換算個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)，用于核定個人季度績效考核獎。其中，個人季度績效考核得分低于60分即為“不合格”，個人季度績效考核兌

6、現(xiàn)系數(shù)為零；個人季度績效考核得分高于120分，個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為1.2。換算方式如下：個人季度績效考核得分個人季度績效考核等級個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)得分120分優(yōu)秀1.290得分<120分考核得分/10080分得分<90分良好70分得分<80分合格60分得分<70分基本合格得分<60分或觸犯“后果嚴重行為”兩次及以上或觸犯“絕對禁止行為”一次不合格0集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）個人季度績效考核獎=個人季度績效考核獎標準×個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)（二）集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）年度考核結(jié)果應用集團領導班子副職（含享受正職待遇

7、領導）根據(jù)個人年度績效考核得分和排名情況（排名方式為90分及以上的集團領導班子（含正副職）之間進行排名，其中，集團領導班子正職的年度績效考核得分=城發(fā)集團年度績效考核得分*80%+年度履職素質(zhì)能力評價得分*20%）換算個人年度績效考核等級和個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)，用于核定個人年度績效考核獎。其中，個人年度績效考核得分低于60分即為“不合格”，個人年度績效考核系數(shù)為零；個人年度績效考核得分高于120分，個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為1.2。換算方式如下：個人年度績效考核得分個人年度績效考核等級個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)得分120分優(yōu)秀1.2得分90分且排名前20%90得分<120分考核得分/1

8、0080分得分<90分良好70分得分<80分合格60分得分<70分基本合格得分<60分或觸犯“后果嚴重行為”兩次及以上或觸犯“絕對禁止行為”一次不合格0集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）個人年度績效考核獎=個人年度績效考核獎基數(shù)×個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)（三）集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）個人年度績效考核結(jié)果作為個人績效水平提升與績效改進的依據(jù)。（四）集團領導班子副職（含享受正職待遇領導）個人年度績效考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、職位晉升、教育培訓等的重要參考。第六條 部門（子公司）正副職考核內(nèi)容與計分規(guī)則部門（子公司）正副職考核內(nèi)容包括：部門（子公司）

9、整體績效情況、個人崗位工作完成情況（僅針對副職）、個人否決性考核項、中層管理人員年度履職素質(zhì)能力評價。（一）部門（子公司）整體績效情況與所在部門（子公司）季度績效考核結(jié)果掛鉤，即部門（子公司）季度績效考核得分是部門（子公司）正副職季度績效考核得分的一部分。總經(jīng)理助理、部門負責人若分管兩個及以上部門，季度績效考核得分取其所分管部門的季度績效考核得分均值。（二）個人崗位工作完成情況個人崗位工作完成情況僅針對部門（子公司）副職進行績效考核，每季度部門（子公司）副職總結(jié)季度工作，部門（子公司）正職贊亮點、評不足，綜合考慮本季度各項工作完成情況對其進行整體評價（a+/a/b/c/d/e），各評價等級計分

10、規(guī)則如下：崗位工作完成情況評價等級分值a+100<得分120a85<得分100b70<得分85c60<得分70d30<得分60e0<得分30（三）個人否決性考核項“個人否決性考核項”根據(jù)崗位說明書匯編中的“崗位職業(yè)行為禁區(qū)”（包含后果嚴重行為和絕對禁止行為）確定。一旦觸犯，當季度即扣分，其中觸犯“后果嚴重行為”一次扣15分，兩次及以上視同“絕對禁止行為”，考核結(jié)果直接為“不合格”，年度取消評優(yōu)資格，并視情節(jié)嚴重程度對其追加必要的經(jīng)濟處罰或行政處罰。（四）中層管理人員履職素質(zhì)能力評價中層管理人員履職素質(zhì)能力評價借助每年年底或次年年初開展的中層管理人員年度述廉述

11、職民主評議會議進行，評價結(jié)果總分值為100分，直接取評價得分，按20%的權重計入中層管理人員個人年度績效考核得分。具體詳見貴陽市城市發(fā)展投資（集團）股份有限公司中層管理人員履職評價管理辦法（試行）。第七條 部門（子公司）正副職考核得分計算（一）季度績效考核得分計算公式部門（子公司）正職個人季度績效考核得分部門（子公司）季度績效考核得分個人否決性考核項扣分部門（子公司）副職個人季度績效考核得分部門（子公司）季度績效考核得分×70%+個人崗位工作完成情況×30%個人否決性考核項扣分 （二）年度績效考核得分計算公式部門（子公司）正副職個人年度績效考核得分部門（子公司）正副職個人季

12、度績效考核得分均值×80%+年度履職素質(zhì)能力評價得分×20%第八條 部門（子公司）正副職考核結(jié)果應用（一）季度績效考核結(jié)果應用部門（子公司）正副職根據(jù)個人季度績效考核得分除以100換算個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)，用于核定個人季度績效考核獎。其中，個人季度績效考核得分低于60分即為“不合格”，個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為零；個人季度績效考核得分高于120分，個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為1.2。換算方式如下：個人季度績效考核得分個人季度績效考核等級個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)得分120分優(yōu)秀1.290得分<120分考核得分/10080分得分<90分良好70分得分<80分

13、合格60分得分<70分基本合格得分<60分或觸犯“后果嚴重行為”兩次及以上或觸犯“絕對禁止行為”一次不合格0部門（子公司）正副職個人季度績效考核獎=個人季度績效考核獎標準×個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)（二）年度績效考核結(jié)果應用部門（子公司）正副職根據(jù)個人年度績效考核得分和排名情況換算個人年度績效考核等級和個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)，用于核定個人年度績效考核獎。其中，個人年度績效考核得分低于60分即為“不合格”，個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為零；個人年度績效考核得分高于120分，個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為1.2。換算方式如下：個人年度績效考核得分及排名個人年度績效考核等級個人年度績效

14、考核兌現(xiàn)系數(shù)得分120分優(yōu)秀1.2得分90分且排名前20%90得分<120分考核得分/10080分得分<90分良好70分得分<80分合格60分得分<70分基本合格得分<60分或觸犯“后果嚴重行為”兩次及以上或觸犯“絕對禁止行為”一次不合格0部門（子公司）正副職年度績效考核得分排名方式為集團和子公司正副職分別進行排名，即集團公司各職能部門正職之間進行排名、集團公司各職能部門副職之間進行排名；集團所有全資、控股子公司正職之間進行排名、集團所有全資、控股子公司副職之間進行排名。若相應排名范圍內(nèi)90分及以上者的前20%不足一人，則按一人計算。部門（子公司）正副職個人年度績

15、效考核獎=個人年度績效考核獎基數(shù)×個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)對于在集團內(nèi)部發(fā)生崗位變動的中層管理人員，以崗位變動通知文件的時間為準，分別根據(jù)該季度變動前后的組織績效得分及崗位工作完成情況評價（針對副職）形成該季度變動前后的個人季度績效考核得分，再按其在兩個單位的實際工作時長在該季度的占比，按比例并按其變動前后的季度績效考核獎標準，分別核算和兌現(xiàn)其季度績效考核獎。年度績效考核獎分別以其變動前后的季度績效考核得分均值*80%+年度履職素質(zhì)能力評價得分*20%計算其變動前后個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)，再按其在兩個單位的實際工作時長在該年度的占比，按比例并按其變動前后的年度績效考核獎基數(shù)，分別核

16、算和兌現(xiàn)其年度績效考核獎。對于離職的中層管理人員，因離職而造成的季度績效考核、年度履職素質(zhì)能力評價缺失的部分直接計為零分，并按公式計入相應的季度、年度績效考核得分中。在其季度、年度績效考核獎兌現(xiàn)中，再按其實際工作時間進行核減。（三）部門（子公司）正副職個人績效考核結(jié)果作為個人績效水平提升與績效改進的依據(jù)。（四）部門（子公司）正副職個人績效考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、崗位調(diào)整、職位晉升、教育培訓等的重要參考。（五）部門（子公司）正副職若個人年度績效考核不合格，由人力資源部提出降職使用建議或進入人才召回庫建議，報部門（子公司）分管領導和人事分管領導同意后，提交黨委會討論。第九條 考核結(jié)果申訴機制績效考核結(jié)果要進行為期三個工作日的公示，若集團高層副職、中層