公司薪酬管理手冊(cè)

1、薪酬管理手冊(cè)二一一年十一月目 錄第一章總則錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。一、目的錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。二、適用范圍錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。三、薪酬理念和薪酬策略錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。四、薪酬體系構(gòu)建原則錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。五、薪酬管理職責(zé)錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第二章薪酬體系錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。一、薪酬結(jié)構(gòu)及定義錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。二、年薪制經(jīng)營(yíng)層人員工資制度錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。三、職能等級(jí)工資制 - 職能部門(mén)人員工資制度錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。四、銷售提成工資制 - 市場(chǎng)營(yíng)銷部人員工資制度錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。五、項(xiàng)目績(jī)效制 - 研發(fā)（工藝）人員工資制度錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。六、計(jì)時(shí)績(jī)效制 - 操作人員工資制度錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。七、談判工資 -

2、 特殊人才工資制度錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第三章薪酬管理錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。一、薪酬總額管理與人力資源成本控制錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。二、薪級(jí)確定與起薪錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。三、薪酬變動(dòng)機(jī)制錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。四、薪酬計(jì)算錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第四章附則錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第一章總則一、目的為規(guī)范公司薪酬管理， 建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，構(gòu)建公司高效激勵(lì)機(jī)制， 進(jìn)行更為精準(zhǔn)的人力資源投資，強(qiáng)化員工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，特制訂此薪酬管理制度。二、適用范圍本手冊(cè)作為公司薪酬激勵(lì)的綱領(lǐng)性文件和實(shí)操指導(dǎo)，適用于公司所有人員。三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以價(jià)值為導(dǎo)向、效益優(yōu)先、兼顧公平、支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

3、的實(shí)現(xiàn)。公司對(duì)內(nèi)實(shí)行績(jī)效導(dǎo)向的薪酬策略，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估、員工技能分級(jí)和工作績(jī)效的考核，在薪酬上向愿意且能夠擔(dān)當(dāng)責(zé)任、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)造更多價(jià)值的員工傾斜；向能力更強(qiáng)、績(jī)效水平更高的員工傾斜。公司對(duì)外采用適度領(lǐng)先的薪酬策略：根據(jù)本地區(qū)的工資水平、行業(yè)狀況以及公司的盈利情況、支付能力確定薪酬水準(zhǔn)，保持在行業(yè)中上等水平，能夠吸引和留住公司發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才， 并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度，在公司效益提高的同時(shí)保證人力資本投入的同步增長(zhǎng)或優(yōu)先增長(zhǎng)，使公司在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，獲得更大的生存與發(fā)展空間。四、薪酬體系構(gòu)建原則本體系遵循以下原則：1戰(zhàn)略支撐原則：薪酬體系的制定與實(shí)施與薪酬水平與公司的

4、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、支付能力和發(fā)展階段相適應(yīng)，有利于充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施，牽引公司戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。2績(jī)效優(yōu)先原則：公司的薪酬總額與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密結(jié)合；部門(mén)績(jī)效與部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)；員工的個(gè)人績(jī)效與月績(jī)效工資、提成、半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)金緊密掛鉤。3分層分類原則：公司經(jīng)營(yíng)層采用年薪制；研發(fā)人員采用項(xiàng)目績(jī)效制；市場(chǎng)營(yíng)銷人員采用銷售提成制； 生產(chǎn)類員工采用計(jì)時(shí)績(jī)效制；職能專業(yè)及支持類員工采用職能等級(jí)制；特殊人員采用談判工資制等靈活多樣的薪酬形式等。4長(zhǎng)短結(jié)合原則：薪酬體系的設(shè)計(jì)考慮到短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，并與績(jī)效管理體系對(duì)接，以傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力，創(chuàng)造活力、保

5、留凝聚力，共同形成價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配緊密結(jié)合的管理活水。薪酬管理職責(zé)公司相關(guān)組織及崗位薪酬管理職責(zé)分配如下：1.薪酬績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，審議公司薪酬策略和薪酬預(yù)算，為薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬管理提供原則、目標(biāo)和政策導(dǎo)向；結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略，對(duì)公司人力資源部組織擬定的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法進(jìn)行審議，并提供修改意見(jiàn)和建議；批準(zhǔn)、頒布審議通過(guò)的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法，并確定實(shí)施時(shí)間。2.人力資源部根據(jù)薪酬績(jī)效管理委員會(huì)確定的的薪酬策略，組織擬定薪酬管理框架體系及相關(guān)管理制度、辦法草案，并提交相關(guān)組織審議；定期組織市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)信息的收集和分析，跟蹤同行業(yè)最新

6、薪酬管理理念和成功經(jīng)驗(yàn)，為高層薪酬決策提供參考依據(jù)，并主導(dǎo)、推動(dòng)公司薪酬福利改革工作；組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司開(kāi)展員工定薪、調(diào)薪工作，匯總、復(fù)核各部門(mén)提交的各類績(jī)效考核數(shù)據(jù)、崗位級(jí)別信息，并進(jìn)行全員工資的最終測(cè)算，提交工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表至財(cái)務(wù)部予以計(jì)提發(fā)放；承辦公司員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納及福利發(fā)放事務(wù)，不斷完善現(xiàn)有的薪酬福利方案；匯總、受理各公司各部門(mén)提交的薪酬管理問(wèn)題咨詢和員工申訴，并負(fù)責(zé)最終解釋說(shuō)明，對(duì)于部分有爭(zhēng)議的員工申訴提交提名與薪酬績(jī)效委員會(huì)復(fù)議裁決；統(tǒng)一備案公司員工各類薪酬、福利數(shù)據(jù)及相關(guān)資料， 統(tǒng)一發(fā)布各類薪酬管理制度、辦法；組織修訂、完善薪酬管理框架體系和相關(guān)制度、辦法，并制定各實(shí)施細(xì)則

7、。3.公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提交部門(mén)員工調(diào)薪申請(qǐng)及相關(guān)依據(jù)；配合人力資源部完成對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)招聘人員的定檔和在崗員工薪酬套檔工作，提供參考意見(jiàn)和建議。4.公司人事部結(jié)合國(guó)家和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障政策，對(duì)薪酬管理相關(guān)制度、辦法的合規(guī)合法性進(jìn)行審議，并提供相關(guān)修改意見(jiàn)和建議。5.財(cái)務(wù)部協(xié)助人力資源部制訂人力成本預(yù)算和薪酬福利管理制度、辦法；核算公司工資總額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)；根據(jù)人力資源部提供的有關(guān)工資報(bào)表計(jì)提、發(fā)放員工工資。第二章薪酬體系一、薪酬結(jié)構(gòu)及定義公司員工的收入由以下幾個(gè)部分組成，并根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)進(jìn)行不同的組合。圖 1 公司薪酬結(jié)構(gòu)示意圖(一)基本工資：作為基本

8、生活保障，根據(jù)崗位薪酬類別不同，按崗位工資的一定比例設(shè)定基本工資。當(dāng)?shù)陀谒诘刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二）崗位工資：崗位工資是整個(gè)工資制度的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。在職能等級(jí)工資制中，崗位工資=基本工資 +績(jī)效工資。1.確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合。2.崗位等級(jí)的確定崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分和最高分之間確定檔差，劃分檔次。各檔次的等級(jí)數(shù)即為該檔次崗位未來(lái)的崗位工資晉升通道。根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗(yàn)等因素將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)崗位系列的相應(yīng)工資等級(jí)。（三）津貼：

9、津貼是公司員工所能享受到一種現(xiàn)金補(bǔ)貼。分為工齡津貼、職稱津貼、中夜班津貼、班組長(zhǎng)津貼、工作餐津貼、通訊、交通和其它津貼：1工齡津貼：分為非本公司工齡津貼與本公司工齡津貼兩部分。非本公司工齡津貼： 是對(duì)員工在非本公司的其他單位因工作經(jīng)驗(yàn)積累和能力提高而做出的不同貢獻(xiàn)給予的補(bǔ)償。暫定為2 元/年，按年核算。本公司工齡津貼：為增強(qiáng)凝聚力，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)而設(shè)置。指連續(xù)在本公司工作的時(shí)間。中間有間斷的按最近一次進(jìn)入公司的時(shí)間起算。新到公司的員工試用期滿與公司簽訂勞動(dòng)合同后按一年工齡計(jì)發(fā)。公司工齡津貼=工齡30 元。十年為限封頂。2職稱津貼：對(duì)受聘的專業(yè)技術(shù)和技能人員設(shè)立職稱津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T級(jí)

10、 -50元/月助理級(jí) -100元/月中級(jí) -150元/月副高級(jí) -200元/月基本工資津貼績(jī)效工資獎(jiǎng)金（營(yíng)銷提成、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等）固定類五險(xiǎn)二金其他福利薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)類福利類正高級(jí) -300元/月初級(jí)工 -50 元/ 月中級(jí)工 -80元/月高級(jí)工 -100元/月技師 -150元/月高級(jí)技師 -200元/月3生產(chǎn)班長(zhǎng)津貼根據(jù)生產(chǎn)需要，各制造部部長(zhǎng)提出班長(zhǎng)編制的請(qǐng)求，報(bào)主管副總及人力資源部核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批。相關(guān)津貼如下：班長(zhǎng) -150元/月（班組人數(shù)在15 人及以上，不含班長(zhǎng)）班長(zhǎng) -100元/月（班組人數(shù)在15 人及以下，不含班長(zhǎng)）4中夜班津貼為了體現(xiàn)工作時(shí)間差別，肯定中夜班工作的難度，

11、設(shè)置中、夜班津貼；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：中班： 5 元/班；夜班： 10 元/班。中、夜班津貼按日考勤，按月計(jì)發(fā)，工作時(shí)間按8 小時(shí)每班折算。5）通訊、工作餐、交通和其它津貼：按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）績(jī)效工資：以崗位工資為基礎(chǔ)，與員工每考核周期的考核結(jié)果掛鉤，在考核結(jié)束后的當(dāng)期發(fā)放。不同薪酬制度的績(jī)效工資計(jì)算方法不同。實(shí)施職能等級(jí)工資制的員工，根據(jù)崗位類別不同，績(jī)效工資與基本工資比例如下：表 1 績(jī)效工資與基本工資比例表職位績(jī)效工資 /基本工資績(jī)效工資考核周期部門(mén)負(fù)責(zé)人5/5季度其他崗位6/4季度考核結(jié)果中反映的不同考核等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的考核系數(shù)，具體如下：表 2 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表表三：季（月）度及項(xiàng)

12、目考核評(píng)分等級(jí)定義表與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表得分范圍a（95100） b(8594)c(7084)d(60-69)e(59 分及以下 )項(xiàng)目考核系數(shù)（實(shí)際分值 /60）*（實(shí)際分值 /60）*季（月）度考核系數(shù)（實(shí)際分值 /60）*（實(shí)際分值 /60）*（五）計(jì)時(shí)工資：適用于生產(chǎn)技能人員。計(jì)時(shí)工資是按照完成的定額工時(shí)數(shù)量與單位工時(shí)的工資含量計(jì)算得到的收入，同時(shí)與員工月度的考核結(jié)果掛鉤。（六）年終績(jī)效工資：根據(jù)公司年度效益、部門(mén)年度考核結(jié)果和員工年度考核結(jié)果所確定的績(jī)效工資，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)工作績(jī)效基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行的一種激勵(lì)，不同薪酬系列人員的年度績(jī)效工資的計(jì)算方法可能不同。年終績(jī)效工資在下年

13、初分配。得分范圍a （95100） b(8594)c(7084)d(60-69)e(59分及以下 )職能崗位年獎(jiǎng)系數(shù)10業(yè)務(wù)崗位年獎(jiǎng)系數(shù)10經(jīng)營(yíng)層年獎(jiǎng)系數(shù)0（七）銷售提成：是對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)績(jī)有直接貢獻(xiàn)人員因在爭(zhēng)取營(yíng)銷合同中做出貢獻(xiàn)而享受到的收益。（八）項(xiàng)目獎(jiǎng)金：對(duì)技術(shù)研發(fā)、工藝研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員在向項(xiàng)目過(guò)程中完成階段性成果及最終成果的獎(jiǎng)勵(lì)。（九）研發(fā)成果收益獎(jiǎng)：針對(duì)研發(fā)設(shè)計(jì)人員的研究成果轉(zhuǎn)化后享受到的收益。（十）基本年薪：年薪的組成部分，分為12 個(gè)月平均分發(fā)。（十一）績(jī)效年薪：年薪的組成部分，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、公司效益及不同人員的個(gè)人業(yè)績(jī)確定，原則上在年終確定發(fā)放。（十二）應(yīng)扣項(xiàng)目：個(gè)人

14、收入的扣減項(xiàng)，包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個(gè)人所得稅、各項(xiàng)保險(xiǎn)、住房公積金、年金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。（十三）年終獎(jiǎng)金：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況及各部門(mén)、各崗位員工的年度實(shí)際工作狀況，對(duì)員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。1.公司年終獎(jiǎng)按公司利潤(rùn)總額的一定比例或按崗位月工資總額的1 倍提計(jì)，具體金額根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成情況而定。2.年終獎(jiǎng)在崗位層級(jí)的分配按以下比例實(shí)施：營(yíng)銷部門(mén)負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)基數(shù)按本崗位年度提成的10% 提計(jì)。其他部門(mén)負(fù)責(zé)人的年終獎(jiǎng)總額按公司總營(yíng)收的% 提計(jì)。業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位按1的系數(shù)，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位按系數(shù)。部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位年終獎(jiǎng)=部門(mén)負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金總額 （崗位年終獎(jiǎng)金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）

15、 / 各部門(mén)（崗位年終基數(shù)年度考核系數(shù)）其他崗位年終獎(jiǎng)金基數(shù)按崗位工資的1 倍計(jì)算?；虬垂井?dāng)年具體情況而定。崗位年終獎(jiǎng)=本部門(mén)獎(jiǎng)金總額（崗位年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ 本部門(mén)（崗位年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)年度考核系數(shù)）年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間為每年的1 月 1 日至 12 月 31 日。年終獎(jiǎng)于次年貳月發(fā)放。年終獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)取資格：(1)在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，對(duì)于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者，取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格；(2)在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足六個(gè)月者，沒(méi)有年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格。(3)其它當(dāng)年工作不滿一年員工的年終獎(jiǎng)=月崗位工資 *年終考核系數(shù) *入職月數(shù) /12。（十四）總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：個(gè)人在年度

16、內(nèi)為公司業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)做出巨大貢獻(xiàn)；或所發(fā)明的技術(shù)、工藝、訣竅、方法為公司所采用，對(duì)公司的發(fā)展起到重要作用；或?qū)ν话l(fā)事件處置得當(dāng)， 為公司挽回重大 （經(jīng)濟(jì)、 名譽(yù)）損失者； 或在管理創(chuàng)新方面做出突出貢獻(xiàn)者，。年終由經(jīng)營(yíng)層提名，總經(jīng)理裁定。（十五）其他獎(jiǎng)勵(lì)：指董事會(huì)批準(zhǔn)的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，如分紅權(quán)激勵(lì)等。（十六）福利：指公司所有正式員工享有法定福利（五險(xiǎn)二金）及節(jié)假日慰問(wèn)，具體按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二、年薪制經(jīng)營(yíng)層人員工資制度（一）管理職責(zé)經(jīng)營(yíng)層管理人員薪酬由公司董事會(huì)成立薪酬及績(jī)效委員會(huì)統(tǒng)一管理。薪酬及績(jī)效委員會(huì)負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)層薪酬政策及結(jié)構(gòu)的擬定、調(diào)整，向董事會(huì)提出建議。公司人力資源部負(fù)責(zé)薪酬日常管理工作，代

17、為執(zhí)行經(jīng)營(yíng)層管理人員的具體薪酬安排。（二）薪酬制度公司經(jīng)營(yíng)層管理人員的年度薪酬原則上實(shí)行年薪制。年薪的高低主要取決于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效、經(jīng)營(yíng)層管理人員所具備的經(jīng)營(yíng)能力和所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。薪酬及績(jī)效委員會(huì)在參考國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平，保證一定的競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，根據(jù)任職者的企業(yè)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力及任職資格條件于年初確定年度薪酬總額，年底根據(jù)任職者承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況確定實(shí)際發(fā)放金額。（三）年薪制適用崗位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。（四）薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人年總收入基本年薪+津貼 +年度績(jī)效年薪應(yīng)扣項(xiàng)目基本年薪 =年薪*40% ，按 12 月平均發(fā)放。月度工資= 基礎(chǔ)年薪

18、 /12+ 津貼應(yīng)扣項(xiàng)目。年度績(jī)效年薪基數(shù)=崗位年薪 *60% ，年度績(jī)效年薪根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。年度績(jī)效年薪（實(shí)發(fā)）=經(jīng)營(yíng)層績(jī)效年薪總額（崗位年績(jī)效年薪基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)） / 經(jīng)營(yíng)層（崗位年績(jī)效年薪基數(shù)年度考核系數(shù)）表 4 績(jī)效考核系數(shù)與考核分值對(duì)應(yīng)表級(jí)別abcde績(jī)效得分范圍951008594758460-7459 分及以下經(jīng)營(yíng)層年獎(jiǎng)系數(shù)0績(jī)效年薪月度預(yù)發(fā)20% ，年終根據(jù)年度考核系數(shù)一并匯算。（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)層年薪的初始核定根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度、類似企業(yè)人才市場(chǎng)價(jià)格、管理幅度、公司目標(biāo)主營(yíng)收入等因素而定。經(jīng)營(yíng)層的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按以下方法確定：總經(jīng)理年薪基數(shù)=全公司在崗員工年平均

19、工資x r r 是年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由薪酬績(jī)效委員會(huì)每年確定。副總年薪基數(shù) =總經(jīng)理年薪基數(shù)x %財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪基數(shù)=總經(jīng)理年薪基數(shù)x %（六）薪酬發(fā)放績(jī)效年薪經(jīng)考核后以現(xiàn)金形式兌現(xiàn)80，剩余的20作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，滾動(dòng)累計(jì)到第二年的績(jī)效年薪總額中，經(jīng)考核后發(fā)放。經(jīng)營(yíng)層崗位的年度績(jī)效指標(biāo)涵蓋公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、分管部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)、個(gè)人能力態(tài)度等，具體權(quán)重及目標(biāo)值見(jiàn)公司經(jīng)營(yíng)層績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)。人員因工作需要發(fā)生職位變動(dòng)的，離任及接任者以任免通知的時(shí)間為準(zhǔn)，按月計(jì)算其當(dāng)年薪酬。凡發(fā)生以下情況者，應(yīng)考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)績(jī)效年薪：停發(fā)條件：1）年度考核分值低于60 分的.2）在任職期間，如發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為的，當(dāng)年不

20、得計(jì)提績(jī)效年薪。3）對(duì)執(zhí)行過(guò)程中的弄虛作假者，除扣回所有績(jī)效年薪外，將給以責(zé)任人黨紀(jì)、政紀(jì)處分。凡發(fā)生以下情況者，應(yīng)考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)風(fēng)險(xiǎn)抵押金1）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給公司造成重大損失。2）個(gè)人嚴(yán)重違犯公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀(jì)國(guó)法。3）離任后，某些責(zé)任還沒(méi)有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。4) 薪酬績(jī)效委員會(huì)認(rèn)為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的其他情況。（七）薪酬管理公司經(jīng)營(yíng)層管理人員年薪在公司成本費(fèi)用中列支，納入公司工資總額。公司年度財(cái)務(wù)決算結(jié)束后，由薪酬績(jī)效委員會(huì)組織對(duì)公司經(jīng)營(yíng)層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，計(jì)算年度薪酬，提出薪酬兌現(xiàn)議案報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后通知公司財(cái)務(wù)結(jié)算兌現(xiàn)。公司

21、經(jīng)營(yíng)層管理人員的基本年薪、績(jī)效年薪、風(fēng)險(xiǎn)抵押金等在兌現(xiàn)時(shí)按照稅法的規(guī)定交納個(gè)人所得稅。公司經(jīng)營(yíng)層管理人員的津貼、福利與保險(xiǎn)等具體根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和公司相關(guān)規(guī)定處理。三、職能等級(jí)工資制 - 職能部門(mén)人員工資制度職能等級(jí)工資制是一種績(jī)效導(dǎo)向的工資制度。以崗位等級(jí)、能力與工作態(tài)度、績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)定決定價(jià)值分配。職能等級(jí)工資主要考慮兩個(gè)緯度，即職位等級(jí)和工作績(jī)效，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性和績(jī)效激勵(lì)性。（一）適用范圍公司財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦（行政部）、綜合計(jì)劃部、質(zhì)量管理部、黨群工作部全體人員以及其他部門(mén)側(cè)重于職能的部分人員。（二）薪酬構(gòu)成總收入 =月基本工資 + 津貼 +季度績(jī)效工資 +年績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)扣項(xiàng)目

22、。月收入 =月基本工資 + 津貼應(yīng)扣項(xiàng)目。崗位工資 =月基本工資 +季度績(jī)效工資 /4，崗位工資的等級(jí)確定見(jiàn)公司薪酬結(jié)構(gòu)表。季度績(jī)效工資基數(shù)=崗位工資 *績(jī)效工資占比例 *4。崗位性質(zhì)績(jī)效工資占比例職能部門(mén)負(fù)責(zé)人50%員工40%季度績(jī)效工資實(shí)發(fā)=本部門(mén)崗位績(jī)效工資基數(shù)（崗位績(jī)效工資基數(shù)本崗位季度考核系數(shù)） / 本部門(mén)（崗位績(jī)效工資基數(shù)季度考核系數(shù)）。每月按 (季度績(jī)效工資基數(shù)*50%/4)暫支到崗位，季度末屆時(shí)按實(shí)發(fā)數(shù)匯算后多退少補(bǔ)。崗位年終獎(jiǎng) =本部門(mén)獎(jiǎng)金總額（崗位年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ 本部門(mén)（崗位年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)年度考核系數(shù)）。表 5 績(jī)效考核系數(shù)與考核分值對(duì)應(yīng)表級(jí)別abcd

23、e績(jī)效得分范圍951008594758460-7459 分及以下季度考核系數(shù)（實(shí)際分值 /60）*（實(shí)際分值 /60）*年獎(jiǎng)系數(shù)10四、銷售提成工資制 - 市場(chǎng)營(yíng)銷部人員工資制度（一）適用范圍市場(chǎng)營(yíng)銷部人員。（二）薪酬構(gòu)成總收入 =月基本工資 +津貼 +銷售提成 +年終獎(jiǎng)金應(yīng)扣項(xiàng)目月收入 =月基本工資 + 津貼+銷售提成應(yīng)扣項(xiàng)目基本工資= 崗位工資x 40% （或按一定固定值）銷售提成 =合同額 *提成比例 1季度回款率（目標(biāo)值內(nèi)）銷售提成 =合同額 *提成比例 2季度回款率（超額目標(biāo)后）崗位年終獎(jiǎng)基數(shù)=銷售提成 *10%崗位年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)=本部門(mén)獎(jiǎng)金總額（崗位年終獎(jiǎng)金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/

24、本部門(mén)（崗位年終獎(jiǎng)金基數(shù)年度考核系數(shù)）市場(chǎng)營(yíng)銷部部長(zhǎng)崗位績(jī)效提成=（季度銷售額）銷售提成系數(shù)個(gè)人季度回款率+（銷售人員完成銷售總額銷售提成系數(shù)回款率績(jī)效考核系數(shù)崗位提成系數(shù)）非營(yíng)銷專員的人員銷售提成發(fā)放：營(yíng)銷部非營(yíng)銷人員崗位績(jī)效提成= （部門(mén)完成銷售總額銷售提成系數(shù)回款率績(jī)效考核得分崗位提成系數(shù)）表 6 非營(yíng)銷專員人員崗位提成系數(shù)表非營(yíng)銷部門(mén)崗位的提成應(yīng)為新開(kāi)發(fā)客戶，按合同金額*提成比例 *60% 計(jì)，經(jīng)營(yíng)層人員無(wú)提成。（三）提成發(fā)放方式提成按差額累計(jì)的方式計(jì)算。銷售提成按季度核算，每季度核發(fā)一次。凡屬進(jìn)入與銷售合同相關(guān)的訴訟合同，均取消銷售提成。營(yíng)銷業(yè)績(jī)的申報(bào)：銷售人員按照銷售業(yè)績(jī)制訂銷售業(yè)

25、績(jī)報(bào)表，報(bào)市場(chǎng)營(yíng)銷部部長(zhǎng)審核。市場(chǎng)營(yíng)銷部部長(zhǎng)審核銷售業(yè)績(jī)報(bào)表后，報(bào)財(cái)務(wù)部審核，確認(rèn)銷售業(yè)績(jī)。銷售提成報(bào)表的制訂和審核營(yíng)銷部門(mén)根據(jù)財(cái)務(wù)部審核后的銷售業(yè)績(jī)報(bào)表，按照提成比例方案，計(jì)算制訂營(yíng)銷提成報(bào)表；財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)審核銷售提成報(bào)表，報(bào)分管副總和總經(jīng)理審批簽字。銷售提成的發(fā)放實(shí)現(xiàn)銷售收入后，財(cái)務(wù)室匯總營(yíng)銷人員的銷售提成和底薪工資，扣減所得稅后發(fā)放。（四）年終獎(jiǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷部營(yíng)銷人員的年終績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)為其已領(lǐng)取的銷售提成總額的10% 。五、項(xiàng)目績(jī)效制 - 研發(fā)（工藝）人員工資制度為調(diào)動(dòng)研發(fā)人員積極性、主動(dòng)性，提高研發(fā)效率，結(jié)合公司實(shí)際情況，研發(fā)人員薪酬采用項(xiàng)目績(jī)效制。（一）管理職責(zé)崗位名稱崗位提成系數(shù)營(yíng)

26、銷部部長(zhǎng)單證員及內(nèi)務(wù)管理員總經(jīng)理負(fù)責(zé)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的最終審批。人力資源部負(fù)責(zé)制定項(xiàng)目考核獎(jiǎng)勵(lì)方案及項(xiàng)目獎(jiǎng)金審核。以分管副總為主導(dǎo)的公司考核專家小組負(fù)責(zé)項(xiàng)目的考核。研發(fā)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人員安排、個(gè)人貢獻(xiàn)度分值考核。 技術(shù)綜合崗負(fù)責(zé)薪酬福利的造冊(cè)提報(bào)。研發(fā)項(xiàng)目的立項(xiàng)審批程序按公司規(guī)定執(zhí)行。包括高層項(xiàng)目評(píng)審、 范圍陳述、 項(xiàng)目建議書(shū)、項(xiàng)目資助、人員配備和組織信息以及項(xiàng)目方法。根據(jù)項(xiàng)目的難易、大小、研發(fā)預(yù)算費(fèi)用、風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)期收益等因素將項(xiàng)目分為a、b、c三類。（二）適用范圍適用于公司研發(fā)部部長(zhǎng)、主管、研發(fā)工程師。工藝技術(shù)部長(zhǎng)、主管和主管工藝師。現(xiàn)場(chǎng)工藝員的工資結(jié)構(gòu)在研發(fā)工作時(shí)段內(nèi)參照主管工藝師崗位，在執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù)時(shí)

27、段按計(jì)時(shí)績(jī)效制的計(jì)時(shí)提成?核發(fā)補(bǔ)貼。非研發(fā)人員如項(xiàng)目管理工程師、技術(shù)綜合崗、標(biāo)準(zhǔn)化管理崗、工時(shí)定額及資料管理崗的工資結(jié)構(gòu)見(jiàn)職能等級(jí)工資制。（三）薪酬結(jié)構(gòu)總收入 =月基本工資 +津貼 +非項(xiàng)目工作季度績(jī)效工資+項(xiàng)目工作季度績(jī)效工資+研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng) +研究成果轉(zhuǎn)化貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（分紅激勵(lì)）應(yīng)扣項(xiàng)目月收入 =月基本工資 +津貼應(yīng)扣項(xiàng)目=崗位工資 *50%+津貼應(yīng)扣項(xiàng)目非項(xiàng)目季度績(jī)效工資“非項(xiàng)目工作”是由研發(fā)人員不在項(xiàng)目期間或項(xiàng)目工作量不飽滿的情況下，由部長(zhǎng)安排的工作。工藝技術(shù)人員在某一段時(shí)間可能從事的工藝技術(shù)工作有：工藝研發(fā)項(xiàng)目、日常工藝技術(shù)支持及管理工作。“非項(xiàng)目工作”是指日常工藝技術(shù)支持及管理工作。非項(xiàng)目季

28、度績(jī)效工資=崗位工資50% （非項(xiàng)目工作天數(shù) /）非項(xiàng)目考核系數(shù)非項(xiàng)目工作在每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在每季度根據(jù)非項(xiàng)目考核結(jié)果核算工資額，在考核結(jié)束后的當(dāng)月發(fā)放。項(xiàng)目工作季度績(jī)效工資= （項(xiàng)目績(jī)效基數(shù)階段設(shè)計(jì)天數(shù)/個(gè)人項(xiàng)目階段考核系數(shù)）項(xiàng)目績(jī)效基數(shù)按月計(jì)算，從項(xiàng)目啟動(dòng)之月起發(fā)放，項(xiàng)目結(jié)束之月停發(fā)。表 7 不同項(xiàng)目類別各研發(fā)崗位工資比例表項(xiàng)目類別項(xiàng)目總監(jiān)項(xiàng)目經(jīng)理主管設(shè)計(jì)師（主管工藝師）設(shè)計(jì)工程師（現(xiàn)場(chǎng)工藝員）a崗位工資 *70%崗位工資 *70%崗位工資 *70%崗位工資 *70%b崗位工資 *60%崗位工資 *60%崗位工資 *60%崗位工資 *60%c崗位工資 *50%崗位工資 *50%崗位工資 *5

29、0%崗位工資 *50%個(gè)人項(xiàng)目考核系數(shù)根據(jù)上一季度其在所從事的項(xiàng)目工作中的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計(jì)算本季度績(jī)效工資，季度績(jī)效工資在季度考核結(jié)束后的當(dāng)月發(fā)放。（四）研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)公司針對(duì)每一個(gè)研發(fā)成功的項(xiàng)目設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額按項(xiàng)目的類別確定。項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額的確定兼顧對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平性，兼顧市場(chǎng)與公司其它各部門(mén)的薪酬的總平衡。研發(fā)人員所得的獎(jiǎng)金按其在項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)度予以兌現(xiàn)，具體計(jì)算辦法為：個(gè)人獎(jiǎng)金研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金個(gè)人貢獻(xiàn)度個(gè)人貢獻(xiàn)度個(gè)人考核所得分值/項(xiàng)目組總分值崗位貢獻(xiàn)系數(shù)表 8 研發(fā)類人員崗位貢獻(xiàn)系數(shù)表項(xiàng)目崗位項(xiàng)目總監(jiān)項(xiàng)目經(jīng)理主管設(shè)計(jì)師（主管工藝師）設(shè)計(jì)工程師 （現(xiàn)場(chǎng)工藝員）崗位貢獻(xiàn)系數(shù)

30、21崗位貢獻(xiàn)系數(shù)按實(shí)際項(xiàng)目中各崗位承擔(dān)的工作量、難度、創(chuàng)新性貢獻(xiàn)的不同做相應(yīng)調(diào)整。（五）項(xiàng)目獎(jiǎng)懲規(guī)定為了使得每位研發(fā)人員有成本意識(shí)，降低成本觀念，對(duì)節(jié)省費(fèi)用開(kāi)支、顯著降低產(chǎn)品成本（按預(yù)算），給予減低金額10% 的獎(jiǎng)勵(lì)。如項(xiàng)目延期，并給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的， 根據(jù)損失的小，應(yīng)從其項(xiàng)目獎(jiǎng)金預(yù)算中扣除20-100%。研發(fā)結(jié)果投放應(yīng)用后，若出現(xiàn)因研發(fā)引起的質(zhì)量問(wèn)題，則扣發(fā)已發(fā)獎(jiǎng)金，扣發(fā)項(xiàng)目總監(jiān)的 30，項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金的40，扣發(fā)主管設(shè)計(jì)師的30，扣發(fā)設(shè)計(jì)工程師的20。（六）研發(fā)成果收益獎(jiǎng)當(dāng)研發(fā)人員研究成果轉(zhuǎn)化為公司生產(chǎn)（包括軍品和民品）任務(wù)后，按該生產(chǎn)任務(wù)收入的一定比例可享受的收益。該收益的受益期限止于客

31、戶停止對(duì)公司的生產(chǎn)任務(wù)定單，但最長(zhǎng)受益期限不超過(guò)3 年。研究成果收益獎(jiǎng)=生產(chǎn)項(xiàng)目收入核定比例其中：核定比例為經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)評(píng)審后核定的提成百分比。若公司實(shí)行崗位分紅權(quán)激勵(lì)方案，已對(duì)研發(fā)人員實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，則停止執(zhí)行研發(fā)成果收益獎(jiǎng)。六、計(jì)時(shí)績(jī)效制 - 操作人員工資制度（一）適用范圍各制造部所有生產(chǎn)產(chǎn)品的操作類人員。運(yùn)行保障部崗位、生產(chǎn)條件保障崗位薪酬見(jiàn)職能等級(jí)工資制。（二）薪酬構(gòu)成總收入 =月基本工資 +津貼 +月計(jì)時(shí)工資 +年終績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)扣項(xiàng)目月收入 =崗位工資 *60%+津貼+計(jì)時(shí)工資收入應(yīng)扣項(xiàng)目計(jì)時(shí)工資收入 =實(shí)際完成工時(shí)單位工時(shí)工資額工作質(zhì)量損失針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)時(shí)工資的發(fā)放辦法不

32、同個(gè)人計(jì)時(shí)工資：計(jì)算方法為：計(jì)時(shí)工資收入= 個(gè)人實(shí)際完成工時(shí) 單位工時(shí)的工資含量小組計(jì)時(shí)工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強(qiáng)工序之間的銜接和技能人員的配合，將聯(lián)系緊密的幾個(gè)工序組合，分配相應(yīng)工序的技能人員組成一個(gè)小組，并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一個(gè)獨(dú)立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計(jì)時(shí)總收入= 小組實(shí)際完成工時(shí) 單位工時(shí)的工資含量小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)收入= 小組計(jì)時(shí)總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計(jì)時(shí)收入基準(zhǔn)= 小組計(jì)時(shí)總收入（ 1-發(fā)放系數(shù)） /小組成員人數(shù)發(fā)放系數(shù)由所在部門(mén)部長(zhǎng)確定，小組負(fù)責(zé)人可以根據(jù)小組各成員的工作數(shù)量和質(zhì)量調(diào)整小組成員的

33、計(jì)時(shí)收入，報(bào)部長(zhǎng)批準(zhǔn)。工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由北方馳宏工藝技術(shù)部組織專業(yè)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。實(shí)際完成工時(shí)統(tǒng)計(jì)：個(gè)人或小組實(shí)際完成工時(shí)需結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。單位工時(shí)的工資含量的確定：?jiǎn)挝还r(shí)的工資含量由人力資源部根據(jù)公司的效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個(gè)半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。工作質(zhì)量損失：工作質(zhì)量計(jì)算方法：報(bào)廢工時(shí)每1h 扣 1h 獎(jiǎng)金；回用工時(shí)每2h 按 1h 計(jì)算獎(jiǎng)金；因質(zhì)量報(bào)廢造成材料、元器件的損失，扣獎(jiǎng)具體規(guī)定如下：扣除獎(jiǎng)金數(shù) =損失值扣

34、除比例（按損失值分段計(jì)算）表 9 損失金額及扣除比例對(duì)應(yīng)表（按公司目前標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）500 元扣除 15%500-2000 元扣除 10%2000-5000 元扣除 8%5000-10000 元扣除 6%元扣除 4%40000 元扣除 3%年終績(jī)效工資年末，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益狀況和激勵(lì)政策確定本系列人員人均年終績(jī)效工資基數(shù)。確定年終績(jī)效工資總額：年終績(jī)效工資總額=人均年終績(jī)效工資基數(shù)總?cè)藬?shù)。個(gè)人年終績(jī)效工資：個(gè)人年終績(jī)效工資=年終績(jī)效工資總額個(gè)人分配系數(shù)。個(gè)人分配系數(shù) =個(gè)人實(shí)際工時(shí)個(gè)人實(shí)際工時(shí)個(gè)人實(shí)際工時(shí)是指?jìng)€(gè)人完成工時(shí)扣除質(zhì)量損失工時(shí)后的實(shí)際工時(shí)。年度考核系數(shù)根據(jù)全年度的考核結(jié)果確定，以此為

35、依據(jù)計(jì)算年終績(jī)效工資。七、談判工資 - 特殊人才工資制度設(shè)立工資特區(qū)，使工資向市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。（一）適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。（二）設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依

36、據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。（三）工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)，如為其他工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。（四）工資特區(qū)人才的退出針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5% 。第三章薪酬管理一、薪酬總額管理與人力資源成本控制（一）薪酬總額的定義工資是公司依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支

37、付給本單位員工的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括職位工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。公司的薪酬總額包含如下部分：薪酬總額= 基本工資 + 績(jī)效工資+ 獎(jiǎng)金提成+ 加班工資+ 津貼補(bǔ)貼+ 特殊情況下支付的工資 +其它按照規(guī)定應(yīng)計(jì)入工資總額的項(xiàng)目員工以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：公司支付給員工個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，另外如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如公司支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理

38、化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。（二）薪酬總額管理根據(jù)薪酬水平與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、支付能力、發(fā)展階段相適應(yīng)的原則，年度薪酬總額上限視公司的效益來(lái)確定，以公司正常經(jīng)營(yíng)狀況下的年度營(yíng)業(yè)收入總額的一定比例作為當(dāng)年員工薪酬總額。年度薪酬總額的核算公式：年度薪酬總額 =年度主營(yíng)業(yè)務(wù)總收入人力成本提計(jì)比例- 福利費(fèi)用具體如下表：表 10 人力成本總額計(jì)提方法表實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)（減虧）目標(biāo)人力成本提計(jì)比例備注確保目標(biāo) xxx萬(wàn)元目標(biāo)達(dá)成率100% 時(shí)，人力成本總額按預(yù)算 100% 提計(jì)人力成本總額在年終目標(biāo)達(dá)成時(shí)預(yù)留10% 匯算，若減少部分從預(yù)留預(yù)算中不足以沖抵，余下部分從下一年度人力

39、成本預(yù)算中扣除。目標(biāo)達(dá)成率每減少（增加）1% ，相應(yīng)按x% 減少（增加）公司人力成本總額預(yù)算完成力爭(zhēng)目標(biāo)xxx萬(wàn)元及以上增額部分除按上比例計(jì)算外，一次性獎(jiǎng)勵(lì) xx萬(wàn)元。人力成本提計(jì)率由公司總經(jīng)理提議報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。公司將逐步建立內(nèi)部模擬市場(chǎng)機(jī)制，所有生產(chǎn)制造部門(mén)均為利潤(rùn)中心。利潤(rùn)中心的薪酬總額將根據(jù)利潤(rùn)指標(biāo)（減虧指標(biāo)）達(dá)成情況作考核調(diào)整。（三）人力資源成本控制原則在激勵(lì)層面，在公司效益持續(xù)增長(zhǎng)的同時(shí)，員工收入同步增長(zhǎng)。即公司工資總額增長(zhǎng)幅度與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度保持一致,平均工資增長(zhǎng)幅度與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度保持一致。在不突破薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)的前提下，可以調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu)，適當(dāng)加大可變收入比例，實(shí)現(xiàn)

40、整體激勵(lì)力度的最大化。在總額控制層面，人力資源部每年根據(jù)國(guó)內(nèi)同行業(yè)成本構(gòu)成水平，提出公司薪酬總額占總體成本結(jié)構(gòu)中的比重建議，同時(shí)需要考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率水平和地區(qū)人均成本等因素，確定控制目標(biāo)。薪酬總額的控制方法包括縮減人員規(guī)模、減少獎(jiǎng)金發(fā)放總額等；當(dāng)公司面臨市場(chǎng)危機(jī)或經(jīng)營(yíng)困境時(shí)，公司優(yōu)先保障員工的基本工資部分。若公司出現(xiàn)連續(xù)重大虧損， 公司將調(diào)整薪酬或按國(guó)家法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以降低人力成本，共同度過(guò)難關(guān)。二、薪級(jí)確定與起薪薪級(jí)確定與起薪分三類：職位等級(jí)工資的進(jìn)入與起薪、新招聘員工的薪級(jí)確定與起薪、特殊員工的薪級(jí)確定與起薪，按等級(jí)直接切入。（一）職位等級(jí)工資的進(jìn)入與起薪根據(jù)公司工資套改及崗位

41、薪酬入檔辦法，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的過(guò)渡。（二）新招聘員工薪級(jí)確定與起薪1.新招聘員工是指從社會(huì)上通過(guò)各種正常人才渠道招聘到的相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生或具有相關(guān)工作經(jīng)歷的員工。表 11 初次任職者工資標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷初次任職者工資標(biāo)準(zhǔn)試用期轉(zhuǎn)正后一年內(nèi)滿一年后按所在崗位工資最低一檔進(jìn)入高中、技校、中專15002000大專16002500大本20002800碩士250035002.非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：招聘時(shí)屬談判工資的按協(xié)議執(zhí)行；招聘時(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的按下表標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：表 11 沒(méi)有薪酬協(xié)議非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：序號(hào)員工類別試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（比例）試用期1操作類員工80%試用期 1-3 個(gè)月須按勞動(dòng)法補(bǔ)充

42、規(guī)定與勞動(dòng)合同期限相對(duì)應(yīng)2專業(yè)技術(shù)人員80%3中層及以上人員90%所有新進(jìn)員工試用期滿并經(jīng)考核合格后，再根據(jù)試用期的表現(xiàn)及技能情況確定其工資發(fā)放等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。新員工入職時(shí)，由人力資源部、用人部門(mén)根據(jù)本薪酬管理手冊(cè)共同核定試用期工資。3.試用期員工的工資標(biāo)準(zhǔn)崗位試用期工資一般在轉(zhuǎn)正工資的80%, 并且不得低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如果低于，按當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足（如未出滿勤的員工除外，按實(shí)際出勤發(fā)放）。4.新員工轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)試用期滿后，由人力資源部、用人部門(mén)根據(jù)員工工作能力及公司崗位任職資格評(píng)級(jí)及薪檔確定方案，共同核定轉(zhuǎn)正工資。轉(zhuǎn)正工資=當(dāng)月轉(zhuǎn)正時(shí)段工資+當(dāng)月試用期時(shí)段工資：當(dāng)月轉(zhuǎn)正時(shí)段工資=

43、轉(zhuǎn)正月工資 /當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù) *當(dāng)月轉(zhuǎn)正時(shí)段天數(shù)。當(dāng)月試用期時(shí)段工資=試用期月工資 /當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù) *當(dāng)月試用期時(shí)段天數(shù)。（三）特殊員工的薪級(jí)確定與起薪特殊員工指兩類員工：一類是從特殊渠道招聘的關(guān)鍵人才，具有特別技能，能對(duì)公司目前或?qū)?lái)做出特別貢獻(xiàn)的員工；一類是因?yàn)橹苯踊蜷g接影響公司經(jīng)營(yíng)管理或經(jīng)營(yíng)管理的人員。特殊員工薪酬納入談判工資（協(xié)議薪酬）制，由分管經(jīng)營(yíng)層提議，總經(jīng)理審核，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。三、薪酬變動(dòng)機(jī)制（一）薪酬變動(dòng)條件公司員工個(gè)人薪酬變動(dòng)主要基于以下一項(xiàng)或多項(xiàng)條件的變化：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化；員工崗位的變化；員工能力的變化；員工工作業(yè)績(jī)的變化；員工為公司服務(wù)年限的遞增。（二）薪酬調(diào)

44、整1.薪酬調(diào)整分為周期性調(diào)薪與臨時(shí)性調(diào)薪兩類。涉及公司整體的薪酬調(diào)整原則上于次年的3 月 1 日開(kāi)始執(zhí)行。 但是當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮），以及總經(jīng)理辦公會(huì)認(rèn)為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整。一般情況下，如果公司下年度薪酬預(yù)算總額增長(zhǎng)率超過(guò)10% ，可以啟動(dòng)普漲機(jī)制。普漲機(jī)制的關(guān)鍵是調(diào)整績(jī)效工資總額。如公司計(jì)劃下年度薪酬預(yù)算總額增長(zhǎng)20% ，其中 10% 作為普漲預(yù)算； 10% 根據(jù)員工績(jī)效，調(diào)整薪級(jí)的加薪預(yù)算，則崗位績(jī)效工資相比今年變?yōu)槿ツ曛?。2.崗位周期性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動(dòng)調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分。自動(dòng)調(diào)薪，即員工司齡調(diào)薪，主要體現(xiàn)在工齡津貼的增加；考核調(diào)薪

45、，考核調(diào)整即依據(jù)年度考核結(jié)果與績(jī)效表現(xiàn)而定，對(duì)被考核者進(jìn)行工資薪點(diǎn)降級(jí)或升級(jí)調(diào)整 ,由人力資源部審查和核實(shí)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后， 并按工資總額控制的要求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行?？己苏{(diào)整時(shí) ,個(gè)人工資調(diào)整依據(jù)和原則，如下表所示：表 12 績(jī)效調(diào)薪級(jí)崗位調(diào)整方案績(jī)效調(diào)薪及崗位調(diào)整方案1、 公司每年從考核評(píng)分等級(jí)為a 的員工中甄選分?jǐn)?shù)值最高的前3 名, 成為公司年度優(yōu)秀員工。2、公司年度優(yōu)秀員工職級(jí)上調(diào)一級(jí)，工資隨職級(jí)相應(yīng)上調(diào)，并由部門(mén)及人力資源部推薦晉升,若暫無(wú)空缺職位 ,則進(jìn)入北方馳宏儲(chǔ)備人才庫(kù)，作為將來(lái)深造、晉升的優(yōu)先人選。3、其余考核評(píng)分為a 的員工工資職級(jí)上調(diào)半級(jí)；連續(xù)兩年考

46、核為a，則職級(jí)上調(diào)一級(jí)?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用后 ,前次考核結(jié)果全部歸零,重新計(jì)算考核成績(jī)。4、公司的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)的人選原則上也從所有考核評(píng)分為a 的員工中甄選。5、上一年度考核評(píng)分為a 的員工若下一年考核結(jié)果在c 及以下，則薪酬等級(jí)降一級(jí)。6、連續(xù) 3 年年度考核評(píng)分為b 的員工薪級(jí)上調(diào)一級(jí)7、年度考核評(píng)分為d 的員工薪級(jí)降一級(jí)。8、年度考核評(píng)分為e的員工、 連續(xù) 2 年年度考核評(píng)分為d 的員工或者個(gè)人月度績(jī)效考核不合格次數(shù)占當(dāng)年考核次數(shù)50% 及以上的員工，給予待崗處理3.新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位的最低值起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪酬等級(jí)至中位值（或第三檔）。其所具有的工作經(jīng)驗(yàn)，已

47、超過(guò)該等級(jí)所要求專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上。其所具有的能力經(jīng)考核證實(shí)特別優(yōu)異，且為公司在人才市場(chǎng)難以招聘到的人才。4.職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整：由低薪級(jí)職位， 調(diào)任高薪級(jí)職位工作，應(yīng)于職位調(diào)整的次月體現(xiàn)與所調(diào)任職位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，并向員工說(shuō)明其薪酬項(xiàng)下的相應(yīng)變化。由高薪級(jí)職位， 調(diào)任低薪級(jí)職位工作，應(yīng)自職位變化的次月體現(xiàn)與所調(diào)任職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)并向員工說(shuō)明其薪酬項(xiàng)下的相應(yīng)變化。5.臨時(shí)性薪酬調(diào)整：當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整，其標(biāo)準(zhǔn)由公司辦公會(huì)商定：公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)生重大變化；社會(huì)物價(jià)水平的提高或降低；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；其他公司認(rèn)定的情況變化。四、薪酬計(jì)算（一）薪酬核發(fā)員工工

48、資實(shí)行月薪制。員工月工資部分于每月xx號(hào)發(fā)放，。原則上公司按時(shí)發(fā)放員工薪酬，如遇特殊情況，可適當(dāng)調(diào)整發(fā)放日期（由人力資源部預(yù)先下發(fā)通知）；薪資支付每月由銀行代付，特殊情況發(fā)放現(xiàn)金。公司人員的基本工資、工齡工資、津貼由北方馳宏統(tǒng)一按月發(fā)放，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金在發(fā)生考核后的次月發(fā)放?？?jī)效工資、獎(jiǎng)金在發(fā)放時(shí)，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核本部人員的考核結(jié)果后，將結(jié)果上報(bào)至人力資源部，人力資源部審核后交財(cái)務(wù)部編制績(jī)效工資發(fā)放表，經(jīng)總經(jīng)理審批后由財(cái)務(wù)部發(fā)放員工績(jī)效工資。（二）薪酬計(jì)算方法根據(jù)全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（國(guó)務(wù)院令第513 號(hào)）的規(guī)定，員工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法如下：1.工作時(shí)間的計(jì)算年工作日： 3

49、65 天-104 天（休息日） -11 天（法定節(jié)假日）250 天季工作日： 250 天4 季天 /季月工作日： 250 天12 月天 /月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8 小時(shí)。2.日工資、小時(shí)工資的折算按照勞動(dòng)法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11 天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)8 小時(shí)）。月計(jì)薪天數(shù)（365 天-104 天）12 月天3.下列各款項(xiàng)須直接從各員工應(yīng)發(fā)工資總額中扣除：個(gè)人所得稅；應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社保等費(fèi)用；與公司訂有協(xié)

50、議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。（三）請(qǐng)假的薪酬計(jì)算婚假、喪假、產(chǎn)假等法定假期，按國(guó)家法規(guī)要求處理，具體辦法如下：1.事假事假不計(jì)薪，公司員工事假不得連續(xù)超過(guò)30 天。當(dāng)月崗位績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）天事假天數(shù)當(dāng)月事假累計(jì)超過(guò)10 天者，扣除罰當(dāng)月崗位績(jī)效工資外，每天按20 元加扣。每年請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)15 天，第二年崗位績(jī)效下調(diào)10。2.病假病假 1 天以上者，都應(yīng)出具縣（市）級(jí)以上醫(yī)院相關(guān)證明或當(dāng)天就診發(fā)票，若無(wú)醫(yī)院證明及當(dāng)天掛號(hào)憑證的按事假處理。員工試用期滿生病可享受病假工資，病假工資申請(qǐng)必須出具市級(jí)

51、以上醫(yī)院相關(guān)證明和就診發(fā)票，無(wú)醫(yī)院證明及當(dāng)天掛號(hào)憑證的一律按事假處理。病假工資：當(dāng)月病假累計(jì)超過(guò)10 天，崗位績(jī)效工資的扣款為：當(dāng)月崗位績(jī)效工資（獲獎(jiǎng)金）天病假天數(shù)當(dāng)月病假累計(jì)超過(guò)30 天者，除扣崗位績(jī)效工資外，還需扣基本工資部份：每天按20 元扣款。每年請(qǐng)病假累計(jì)超過(guò)30 天以上，第二年崗位績(jī)效下調(diào)10。員工享受醫(yī)療期時(shí)間和病假工資計(jì)發(fā)比例如下：表 13 工作年限與醫(yī)療期、病休時(shí)間對(duì)應(yīng)表參加工作時(shí)間在本單位工作時(shí)間醫(yī)療期累計(jì)病休基本工資時(shí)間計(jì)發(fā)比例10 年以下5 年以下3 個(gè)月6 個(gè)月60%5 年以上6 個(gè)月12 個(gè)月65%10 年以上5 年以下6 個(gè)月12 個(gè)月65%5 年以上 10 年以

52、下9 個(gè)月15 個(gè)月70%10 年以上 15 年以下12 個(gè)月18 個(gè)月75%15 年以上 20 年以下18 個(gè)月24 個(gè)月80%20 年以上24 個(gè)月30 個(gè)月85%注：醫(yī)療期時(shí)間是勞動(dòng)部發(fā)1994479 號(hào)文件規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。病假期間無(wú)績(jī)效工資。3.婚假員工依法登記結(jié)婚可享有帶薪休假3 天（含公休日）；員工結(jié)婚后可享受婚假，初婚但非晚婚的員工可享受3 天婚假；初婚已到晚婚年齡（男25 歲以上，女23 歲以上）的員工再增加15 天晚婚假。雙方達(dá)到雙方享受，一方達(dá)到一方享受。增加的一星期婚假，工資、獎(jiǎng)金照發(fā)。沒(méi)有休完婚假的，不能

53、累計(jì)計(jì)算或以工資方法補(bǔ)償，逾期視作自動(dòng)放棄處理。因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的可酌情給予路程假?；榧俨荒芊侄问褂?，如遇有國(guó)家法定節(jié)假日， 仍計(jì)入婚假。 員工的婚假因工作需要不能休假的，經(jīng)單位安排后可延長(zhǎng)，但不得超過(guò)一年。4.產(chǎn)假、陪產(chǎn)假與計(jì)劃生育女員工生育順產(chǎn)可請(qǐng)假90 天（包含公休日），難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15 天，多胞胎生育增加15 天。每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15 天。雙方均辦理獨(dú)生子女證的可增加15天產(chǎn)假。（產(chǎn)假計(jì)算時(shí)間不能低于孩子出生之日，以出生證明為準(zhǔn)；正常生產(chǎn)的產(chǎn)假時(shí)間超過(guò) 90 天以上的員工公司將按事假處理（以書(shū)面申請(qǐng)為準(zhǔn)）。90 天的產(chǎn)假分為產(chǎn)前15 天，產(chǎn)后 75 天。根據(jù)國(guó)

54、家晚婚晚育規(guī)定（男25 周歲，女 23 周歲以上結(jié)婚為晚婚，已婚婦女24 周歲以上或晚婚后懷孕生育第一個(gè)孩子為晚育），在職男員工陪產(chǎn)假為7 天，若妻子不屬于晚育則在職男員工無(wú)陪產(chǎn)假。陪產(chǎn)假須在妻子生育前后連續(xù)申請(qǐng)享受，沒(méi)有休完陪產(chǎn)假的，不能累計(jì)計(jì)算或以工資方法補(bǔ)償，逾期視作自動(dòng)放棄處理。 享受帶薪陪產(chǎn)假需提供資料：請(qǐng)假條、準(zhǔn)生證復(fù)印件、出生證復(fù)印件、醫(yī)院發(fā)票復(fù)印件。已婚夫婦一方接受節(jié)育手術(shù)后（有施術(shù)單位證明）分別給予以下假期：置宮內(nèi)節(jié)育器。自手術(shù)之日起休假7 天（產(chǎn)后放置節(jié)育器的，產(chǎn)假順延7 天）。經(jīng)過(guò)計(jì)劃生育部門(mén)批準(zhǔn)摘除宮內(nèi)節(jié)育器的，休假2 天。輸精管結(jié)扎，休假10 天。單純輸卵管結(jié)扎，休假

55、30 天（產(chǎn)后結(jié)扎，產(chǎn)假順延30 天）。經(jīng)區(qū)計(jì)劃生育委員會(huì)批準(zhǔn)，行輸精管復(fù)通術(shù)的，自手術(shù)之日起休假15 天；行輸卵管復(fù)通術(shù)的，自手術(shù)之日起休假30 天。采取男扎、女扎和放環(huán)措施失敗而采取補(bǔ)救措施的，懷孕不滿四個(gè)月的休假30 天，四個(gè)月以上的休假42 天。因使用避孕藥具失敗而采取補(bǔ)救措施的，懷孕不滿四個(gè)月的休假20 天，四個(gè)月以上的休假 30 天。以上各假應(yīng)經(jīng)公司計(jì)劃生育部門(mén)審核、報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后方可按規(guī)定休假。一年內(nèi)做二次人工流產(chǎn)，其中一次按事假處理。產(chǎn)假或節(jié)育期間如遇有公休例假日，均視為產(chǎn)假或節(jié)育假。產(chǎn)假假條：產(chǎn)假期180 天以內(nèi)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)，180 天以上由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)；產(chǎn)假假條應(yīng)

56、有以下資料：醫(yī)院病歷（住院證明）；準(zhǔn)生證；產(chǎn)假工資補(bǔ)貼申請(qǐng)書(shū)；上崗報(bào)到三個(gè)月后到人力資源部審核辦理。已購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的女員工在生育之日后，在半年內(nèi)到人力資源部辦理生育全部費(fèi)用的審核；到人力資源部辦理審核前提交資料如下：準(zhǔn)生證原件；出生證原件；醫(yī)院發(fā)票（選擇孩子出生醫(yī)院必須為公立醫(yī)院或可以打印機(jī)打稅控發(fā)票的醫(yī)院）；獨(dú)生子女證（已辦理者需提供原件）；參加社會(huì)保險(xiǎn)的女員工（含個(gè)人全額購(gòu)買）由生育保險(xiǎn)基金支付生育津貼，不再計(jì)發(fā)產(chǎn)假工資。女員工需要修延長(zhǎng)假（休完國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假而延長(zhǎng)的無(wú)薪假期）者，需在產(chǎn)假期滿前一周提出書(shū)面申請(qǐng)，先經(jīng)部門(mén)主管審批同意后，再報(bào)總經(jīng)理審批，交人力資源部備案即可；公司將根據(jù)請(qǐng)假人職

57、位需求的緊迫程度另行調(diào)配或招聘，請(qǐng)假人將有可能失去先前職位，待其銷假報(bào)到時(shí)應(yīng)服從公司另行分配?？紤]工作的延續(xù)性，產(chǎn)假到期，員工無(wú)故不到公司報(bào)到者，將按勞動(dòng)法及公司的勞動(dòng)用工制度處理。5.哺乳假女員工的嬰兒在一周歲以內(nèi)并符合計(jì)劃生育條例，可享受每天總計(jì)1 小時(shí)的哺乳假；女員工的哺乳假須當(dāng)天休假，不能累計(jì)計(jì)算或以工資方法補(bǔ)償，逾期視作自動(dòng)放棄處理。6.喪假員工配偶、父母、子女、岳父母或養(yǎng)父母死亡，可休喪假3 天。到外地辦理喪事，可根據(jù)實(shí)際情況給予一定路程假。7.工傷假員工的工傷假由指定治療工傷的醫(yī)院或醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，工傷假最長(zhǎng)不超過(guò)員工醫(yī)療期，其醫(yī)療或休養(yǎng)期間的標(biāo)準(zhǔn)工資和福利照發(fā)。員工醫(yī)療期滿后

58、，經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)確認(rèn)，根據(jù)員工不同的康復(fù)情況，按國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)辦理。（四）請(qǐng)假程序員工請(qǐng)假，事前應(yīng)填寫(xiě)請(qǐng)假申請(qǐng)單并提供有關(guān)證明，辦理批準(zhǔn)手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)后，假期方為有效；因突發(fā)事件或急病來(lái)不及先行請(qǐng)假者，應(yīng)利用電話或其它方式迅速向直接主管請(qǐng)假，返回公司后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，否則以曠工論處；員工休年假、婚假、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假，至少提前一周與直接主管和人力資源部協(xié)商同意后，妥善安排好工作，方可休假。表 14 請(qǐng)假審批權(quán)限表員工類別請(qǐng)假天數(shù)批準(zhǔn)人中層以上人員總經(jīng)理員工13 天部門(mén)負(fù)責(zé)人4-10 天人力資源部1130 天總經(jīng)理31 天及以上總經(jīng)理辦公會(huì)（五）銷假各類假期結(jié)束后，員工返回公司必須到人力資源部辦理銷假

59、手續(xù)。試用期員工病假超過(guò)半個(gè)月的，順延轉(zhuǎn)正定級(jí)期限。全年累計(jì)請(qǐng)事假超過(guò)30 天，當(dāng)年考核為不合格。請(qǐng)事假超過(guò)30 天以上，當(dāng)年工齡不計(jì)算。（六）加班的工資計(jì)發(fā)1.工時(shí)制根據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于員工工作時(shí)間的規(guī)定，公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制三種工作時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制每日工作八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的員工應(yīng)保證在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)完成生產(chǎn)和工作任務(wù)。因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，可根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際情況實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法。不定時(shí)工作制按員工的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定員工的工作時(shí)間和休息時(shí)間。公司對(duì)符合下列條件之一

60、的員工，可實(shí)行不定時(shí)工作制。管理職位人員、外勤人員、采購(gòu)人員、營(yíng)銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的員工；汽車運(yùn)輸人員、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的員工；其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的員工。實(shí)行不定時(shí)工作制的員工，可采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保員工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。公司原則上不提倡員工加班，在特殊情況下， 如果需要員工加班， 應(yīng)征得分管領(lǐng)導(dǎo)同意。申請(qǐng)加班的員工必須填寫(xiě)加班申請(qǐng)表，報(bào)部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部備案，未填寫(xiě)的，不計(jì)為加班；員工因個(gè)人工作能力原因不能完成計(jì)劃