中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

1、    中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究    摘要：企業(yè)最重要的競爭資源就是我們所說的人力資源的競爭，目前我國中小企業(yè)在人力資源管理方面的制度不夠完善，培訓投入嚴重不足，缺乏有效的激勵機制。加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)方面下功夫。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 對策我國加入世貿(mào)組織后，經(jīng)濟逐步融入到世界經(jīng)濟中。但是我國的企業(yè)所面臨的是一個全球化的商業(yè)環(huán)境特別是人才環(huán)境的競爭，因此國際間的競爭趨于激勵。而我國大部

2、分的企業(yè)也逐步深刻認識到，在這種激勵變化的環(huán)境中，要想獲得企業(yè)的生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在，就是獲得和保持人力優(yōu)勢。這也是決定企業(yè)的生存和發(fā)展的最核心最關(guān)鍵的因素。因此人力資源是第一大資源，也是特殊的資源。而人力資源作為組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到中小型企業(yè)領(lǐng)導者的關(guān)注。中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要組成力量。在中小企業(yè)發(fā)展的同時，其人力資源管理的狀況卻存在很多的不足，這成為制約中小企業(yè)進一步發(fā)展的重要因素。因此，中小企業(yè)人力資源管理勢在必行的條件就是采取有效的對策進行完善。1 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析中小企業(yè)與大型國有企業(yè)及外資企業(yè)相比，其生產(chǎn)

3、規(guī)模、人員素質(zhì)、生產(chǎn)性固定資產(chǎn)總額、社會美譽度和影響力都不在一個等級，有著非常大的差距，無法提高優(yōu)美的工作環(huán)境、先進的工作設(shè)施、優(yōu)厚的薪資待遇，進而致使我國中小企業(yè)就無法吸引到高水平的人才。從另一個角度講，我國目前的中小企業(yè)與國有中興企業(yè)及外資企業(yè)相比，在企業(yè)穩(wěn)定性、抗變能力、適應(yīng)能力等方面都有較大的距離，進而導致優(yōu)秀人才就會優(yōu)先選擇大型企業(yè)和外資企業(yè)，從而導致中小企業(yè)在人力資源管理過程中缺乏優(yōu)勢。那如何進一步提升我國中小型企業(yè)的水平呢？就有必要對人力資源管理問題進行深入的研究，進而彌補中小企業(yè)先天的不足。1.1 人力資源管理理念和管理模式落后目前，我國絕大多數(shù)中小企業(yè)并沒有有針對性的根據(jù)自身

4、的發(fā)展戰(zhàn)略，進而為之量身定做一套與之相適應(yīng)的，且相互作用、相互聯(lián)系的配套的人力資源規(guī)劃方案，進而導致中小企業(yè)在戰(zhàn)略層面就略遜一籌。另外，目前，我國的中小型國有企業(yè)在人才開發(fā)方面，通常缺少有遠見的策略，所指定的方案經(jīng)常缺乏前瞻性、預見性和計劃性，只能與近年的規(guī)劃相適應(yīng)，沒有長遠規(guī)劃。我國中小企業(yè)的人力資源管理由于缺乏中高級管理人員和相應(yīng)的技術(shù)骨干，進而導致存在一定的盲目性和不規(guī)則性，在一定程度上深深的制約著中小企業(yè)人力資源管理水平的提高。1.2 人力資源管理缺乏規(guī)范性目前，我國的中小性企業(yè)在人力資源管理過程中，其操作方法缺乏一定的規(guī)范性。譬如在用人制度上，一般采用聘用制形式，但名義上是聘用制，其

5、實沒有規(guī)范的操作措施，導致員工在中小企業(yè)里工作缺乏一定的安全感和歸屬感，譬如與員工之間沒有合法的合同加以約束，且為了節(jié)省費用，經(jīng)常鉆空子不給企業(yè)員工繳納相應(yīng)的三金或者五金，導致員工工作沒有安全感。在我國中小企業(yè)人力資源管理中，其招聘方式也很隨便，只要跟老板打個招呼，不管應(yīng)聘者是否具備能力，只要老板同意就可以進入企業(yè)工作，這樣導致了工作效率的下降，也致使企業(yè)人力資源形同虛設(shè)。退一步講，即使中小企業(yè)與員工簽訂了勞動合同，但因主客體之間相互關(guān)系不明確，也致使人力資源管理不規(guī)范。另外，如培訓管理，目前的人力資源管理工作主要集中在“選人”和“用人”的層面上，對于“育人”和“用人”則缺乏行之有效的體系和辦

6、法。我們可以從以下幾點分析：培訓的制度不夠健全，員工所接受的培訓時間較短，對培訓結(jié)果的評估較為單一。1.3 人力資源工作者專業(yè)素質(zhì)較低人力資源管理工作是近兩年才真正步入中小企業(yè)的，無論是中層管理者還是廣大員工，對人力資源管理的工作依然停留在傳統(tǒng)的“人事”觀念中，雖然接受服務(wù)，但是卻對員工考勤、績效考核等方面工作有著強烈的抵觸情緒，并不清楚人力資源管理的工作性質(zhì)，也不明白自己的工作就是成為高層管理者與員工溝通和交流的紐帶，以實現(xiàn)企業(yè)利潤、員工利益從而達到“雙贏”的橋梁，還要積極配合和支持人力資源管理的工作。作為企業(yè)內(nèi)部的紐帶與橋梁，人力資源管理工作者的整體素質(zhì)需要提高，因為他們不僅要有人力資源系

7、統(tǒng)的理論知識和實踐經(jīng)驗，還要了解部門職責與崗位職責，最重要的一點就是要具備將企業(yè)特點與理論相結(jié)合的應(yīng)用能力，并化復雜為簡單、化繁瑣為一目了然、化重復為精煉的創(chuàng)新能力以及對信息設(shè)備設(shè)施的充分利用和運用能力。在制度制定上，人力資源管理工作者既需要熟悉法律法規(guī)，又需要熟悉企業(yè)的文化、了解企業(yè)的管理模式和員工的各自特點。1.4 人員招聘選拔機制不科學很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑靠“走后門”而不是實力進入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能，不容易得到晉升，導致人才流失嚴重。我國一些中小企業(yè)沒有規(guī)范的招聘規(guī)程，出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況。并且，人員選拔

8、方式單一，只采用面試而忽略筆試、心理測試、情景模擬等科學的測試方法來綜合考驗應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。而目前很多中小企業(yè)存在只重學歷不看能力的現(xiàn)象，殊不知，學歷不代表能力，錯過很多有能力的人才。2 中小企業(yè)人力資源管理問題的應(yīng)對措施2.1 為中小企業(yè)人力資源管理提供有利環(huán)境環(huán)境對中小企業(yè)人力資源管理而言是至關(guān)重要的，但是如果沒有一個有利的環(huán)境，那么中小企業(yè)的人力資源管理活動將無法開展。根據(jù)我國中小企業(yè)具有的特點，為之營造良好的氛圍和環(huán)境可從調(diào)整完善相關(guān)的政策法規(guī)及構(gòu)建有利于提高人力資源管理水平的市場平臺等兩方面入手。在建立健全相關(guān)的政策法規(guī)的時候，我們需要盡快落實我國中小企業(yè)促進法中的相關(guān)規(guī)定，為中小

9、企業(yè)有力推行人力資源管理工作構(gòu)建合理完備的法律政策體系和社會化服務(wù)體系。在此基礎(chǔ)上，進一步加大人事制度改革的力度，盤活用好企業(yè)現(xiàn)有的各級各類人才。全面推行聘任制度，完善競爭上崗制度，以此促進人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機與活力，并能夠形成合理的用人制度。建立形式多樣、自主靈活的分配機制，充分調(diào)動人才的創(chuàng)業(yè)熱情。建立人才的產(chǎn)權(quán)激勵機制，鼓勵企業(yè)對做出突出貢獻的人才實行股權(quán)激勵制度，以此鼓勵企業(yè)各類人才與科研成果的有償轉(zhuǎn)移，更好地促進人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變。endprint在提高人力資源管理水平的市場平臺方面，我們認為可以從整合信息資源、完善人才市場和勞動力市場的服務(wù)功能、把人力資

10、源納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展整體規(guī)劃、加大對人力資源開發(fā)工作的投入等方面入手設(shè)法兒提升中小企業(yè)人力資源管理水平。2.2 建立健全科學有效的中小企業(yè)人力資源管理保障機制雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且這些也都是企業(yè)不能夠避免的，但是中小企業(yè)與國有大型企業(yè)相比較，在吸引人才方面有著自己的優(yōu)勢，那就是中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反映靈敏以及發(fā)展?jié)摿^大等相應(yīng)的優(yōu)勢。而員工在企業(yè)工作，其發(fā)展機會和就業(yè)發(fā)展前景較好，很容易發(fā)揮出個人的潛力和特長，從而更好地體現(xiàn)出自己的能力。因此，在激烈的市場競爭環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)該盡量揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。但是由于我國的歷史與社會遺留的原因，中小

11、企業(yè)普遍認為人才就是技術(shù)人才，因此導致很多企業(yè)認為在經(jīng)營中所出現(xiàn)的問題都要歸根于技術(shù)人才的缺乏，這種狹隘的人才觀，就使得中小企業(yè)形成了一種對技術(shù)人才的依賴性，但是很難發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不能夠重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。此外，我們認為中小企業(yè)還應(yīng)該進一步為員工提升各方面的待遇，為優(yōu)秀人才提供優(yōu)厚的工資待遇以及良好的工作環(huán)境，為進一步留住人才提供保障。2.3 建立中小企業(yè)獨特的企業(yè)文化企業(yè)文化是中小企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個有效源泉，所以要想建立健全企業(yè)文化這一大環(huán)境，就直接關(guān)系到中小企業(yè)人力資源管理的運行體系成功與否。通過利用企業(yè)文化進行企業(yè)管理是人力資源

12、管理發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)在管理活動過程中追求的最高境界。由于企業(yè)文化作為導向，中小企業(yè)的人力資源管理會更加有效，二者之間也是相互促進、相互制約的關(guān)系。在現(xiàn)代社會的企業(yè)發(fā)展過程中，中小企業(yè)應(yīng)該盡量使得文化和人力資源管理實現(xiàn)有效的融合，這樣才能在未來的全球競爭過程中，占據(jù)優(yōu)勢，我們可以從以下幾個方面分析：首先，企業(yè)新員工招聘過程中納入企業(yè)文化，并盡量避免應(yīng)聘者進入企業(yè)后與企業(yè)文化的格格不入，如果招聘人員不能夠融入到企業(yè)文化中，那么也很難融入到企業(yè)團隊中，這樣就不能夠有效節(jié)約中小企業(yè)人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。其次，在企業(yè)員工培訓中融入企業(yè)文化。中小企業(yè)的員工培訓分為職業(yè)培訓和非職業(yè)培訓，都是將企業(yè)

13、價值觀念通過這些培訓以及日常的一些企業(yè)活動不經(jīng)意間傳達給員工的，并能夠潛移默化地影響著員工的行為，使員工能夠更加認同企業(yè)文化，從而默認公司的“辦事方式”，以此能夠有效避免員工之間的分歧。最后，員工考核和評價與企業(yè)文化相融合。在企業(yè)績效考核中融入企業(yè)文化，有助于鞏固員工對企業(yè)文化的認識和認同。在實際操作過程中，員工可按照企業(yè)文化的要求，對自己的行為進行檢查?？己酥胁粩噙M行對比、校正，進而導致員工自覺融入企業(yè)，認同企業(yè)的各種做法，從而能在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)和和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體的競爭力。3 結(jié)束語人力資源管理對于提升紡織企業(yè)的整體管理水平，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，以及改善企業(yè)的文化環(huán)境，提高

14、企業(yè)員工的業(yè)績素質(zhì)、技術(shù)水平和勞動積極性都有著重要的意義。但是，人力資源管理的引入首先是高層管理理念的轉(zhuǎn)變，主要是從戰(zhàn)略意義和整體角度上出發(fā)，即從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織、領(lǐng)導者以及本企業(yè)人力資源的特點等角度進行分析，進行人力資源系統(tǒng)的設(shè)計和實施。人力資源管理理念的提出和發(fā)展都有著各自的規(guī)律和過程，紡織企業(yè)對人力資源管理的引入和實施是一個與企業(yè)相互融合的過程。如果我們脫離了紡織行業(yè)企業(yè)所特有的特點和企業(yè)個性特征的話，也會導致人力資源管理方法引入到紡織企業(yè)后的失敗。因而抓住人力資源管理的核心內(nèi)容，逐步建立健全人力資源管理系統(tǒng)，使當前紡織企業(yè)進行人力資源管理應(yīng)當“有所為，有所不為?！痹诠芾磉^程中，我們更加應(yīng)當重視人性化管理和科學化管理相互結(jié)合的辦法，重視物質(zhì)獎勵和精神獎勵的相互協(xié)調(diào)。相信只要做到這些，澳云一定會發(fā)展的越來越好，以其所具有的優(yōu)