職場女性維權新焦點

1、職場女性維權新焦點（總3頁）-本頁僅作為文檔封面，使用時請直接刪除即可- -內頁可以根據(jù)需求調整合適字體及大小-職場女性維權新焦點這是一篇由網(wǎng)絡搜集整理的關于職場女性維權新焦點的文檔，希望對你能有 幫助。法院經(jīng)審理認為，孫小姐在入職時提供了關于婚姻狀況的虛假陳述，確 實違反了雙方在勞動合同中的約定。但婚姻狀況并非擔任職務所必須，孫小姐 的該項虛假陳述不能構成欺詐行為;而公司在勞動合同中的約定違反法律強制性 規(guī)定，故該公司依據(jù)勞動合同的約定解除勞動關系于法無據(jù)。法院支持了孫小 姐的主張。維權提示：除非用人單位對職位有明確要求并且在招聘前公示，否則法 律禁止用人單位以性別、婚姻狀況等原因拒絕錄用女

2、性員工。如果員工是因上 述原因而做出虛假陳述，也不構成欺詐，用人單位無權據(jù)此解除勞動關系，否 則即應支付經(jīng)濟補償金。產(chǎn)檢產(chǎn)假哺乳假一個不能少案例：李女士是某餐飲公司的領班，因為生育，自2010年年底開始休產(chǎn) 假。休假期間公司沒有向其支付工資。2011年3月初，李女士以公司未能按時 支付勞動報酬為由提出辭職。后李女士向勞動仲裁委申訴，要求公司支付解除 勞動合同補償金并補發(fā)其產(chǎn)假期間工資。仲裁委支持了李女士的請求。后公司 不服裁決起訴到法院，主張李女士系自行辭職，公司無需支付補償金。法院經(jīng) 審理認為，女職工依法享有休產(chǎn)假的權利，并且產(chǎn)假期間工資待遇不得變更。 公司未能支付產(chǎn)假工資，故李女士有權解除

3、勞動關系。法院判決公司按李女士 的原工資標準向其支付產(chǎn)假期間的工資并支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金。維權提示：女職工勞動保護規(guī)定中明確規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同;女職工產(chǎn)假為90天， 其中產(chǎn)前休假15天;懷孕的女職工，在勞動時間內進行產(chǎn)前檢查，應當算作勞 動時間;有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其 兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。如果實踐中女職工沒能享受相關權 利，則一定要積極維護自己的合法權利。當然，女職工也要遵守用人單位的相 關請假考勤制度，避免給自己帶來不必要的麻煩。工作崗位工資標準不得隨意變更案例：馮小姐與單

4、位簽定的勞動合同約定其工資為每月3000元。工 作一年后馮小姐懷孕，公司對其進行了崗位調換，降低工資至1500元。后再次 將其工資降至1000元。馮小姐多次與公司溝通無果，于是提起仲裁申請，要求 公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了她的請求。馮小姐不服，提起訴訟。法院 審理后認為公司在未能提供證據(jù)證明雙方系協(xié)商一致變更工資標準的情形下降 低馮小姐工資待遇缺乏依據(jù)，遂判決公司支付馮小姐工資差額。維權提示：勞動合同法第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致， 可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。一些用人 單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種 做法是

5、違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進行的工作崗 位調整，也須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因 為女職工確實不能勝任原工作而進行相應的調整和工資報酬的變更，則需有完 備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔法律風險。職場遭性騷擾辭職也能得補償案例：2010年1月周女士到一家外企工作，雙方簽訂為期兩年的勞動合同。2010年10月，周女士因不堪忍受上司的騷擾提出辭職。在辦理完相關手 續(xù)之后，周女士提起仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償1萬元。 仲裁委認定周女士自行辭職，裁決駁回了她的請求。周女士不服，向法院提起 了訴訟。審理中，周女士提供電話錄音及手機短信等證據(jù)證明原上司對其進行過 語言上的騷擾。經(jīng)核實，法院認定用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護 或勞動條件導致周女士提出解除勞動合同，故判決該外企支付周女士經(jīng)濟補償 金1萬兀°維權提示：面對職場性騷擾，多數(shù)女性員工會選擇沉默;少數(shù)勇敢站出來 維權的女職工，也多因證據(jù)欠缺而無法獲得勝訴判決。司法實踐中，女員工因 職場性騷擾而提出解除勞動合同時，如果能提供證據(jù)證明其