關于落實帶薪休假情況的調(diào)研報告

1、關于落實帶薪休假情況的調(diào)研報告 關于落實帶薪休假情況的調(diào)研報告 休息休假權是勞動者應當平等享有的重要權利。隨著勞動法、職工帶薪年休假條例（以下簡稱條例）的公布實施，我國的職工帶薪年休假初步確立。xx年，國務院辦公廳印發(fā)了國民旅游休閑綱要（xx202x年），提出要保障國民旅游休閑時間，到202x年職工帶薪年休假制度根本得到落實。為了弄清貫徹執(zhí)行條例的真實情況，切實反映用人單位和職工群眾等不同利益主體對執(zhí)行條例的和意見，按照省廳工作安排，我市對全市落實職工帶薪休假情況進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯總如下。 一、根本情況 為深入了解職工帶薪年休假制度的落實情況，我市將調(diào)研任務分配到各個縣區(qū)，對全市的

2、行業(yè)代表企業(yè)、行政事業(yè)單位等通過召開座談會、發(fā)放問卷調(diào)查、個別談話等形式開展了專題調(diào)研。 一是分層召開經(jīng)營管理者、主席和職工代表調(diào)研座談會17次。 二是選擇不同類型且具有代表性的機關、企事業(yè)單位86家，其中，行政機關5家，事業(yè)單位10家，國有、集體及控股企業(yè)10家，民營企業(yè)61家。發(fā)放調(diào)查問卷1000余份，收回問卷900余份。在參與問卷調(diào)查對象中，一線職工占48%，一般經(jīng)營管理和技術人員占32%，中層管理人員占15%，高層管理人員占5%。調(diào)研的86家單位中已全面落實帶薪休假制度的17家，占19.77%；局部落實的22家，占25.59%，沒落實的47家，占54.65%。從落實的形式看，按規(guī)定天數(shù)

3、正常休假的占53%，由于無法安排休假按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬的占47%。 三是帶薪年休假落實情況。從單位性質(zhì)來看，國有企事業(yè)單位和政府機關落實帶薪休假制度較好，在被調(diào)查者中有88.0%的國有企事業(yè)單位職工表示近三年享受過全部或局部帶薪休假，有81.3%的政府機關職工表示享受過全部或局部帶薪休假。國有及國有控股企業(yè)和外資企業(yè)比民營企業(yè)執(zhí)行得好。從經(jīng)濟效益狀況來看，經(jīng)濟效益好的企業(yè)比經(jīng)濟效益差的企業(yè)執(zhí)行得好。從職工崗位來看，技術業(yè)務骨干以及重點工程和重點崗位生產(chǎn)一線的職工及企業(yè)高管、領導干部帶薪休假比例僅為23.2%，一般干部職工休假比例為55.7%。從休假形式看，機關事業(yè)單

4、位一般采用一次性或分段休假；企業(yè)的年休假那么相對靈活，一般采取生產(chǎn)銷售淡季或停產(chǎn)檢修期間集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。從參與調(diào)研人員的身份來看，職工對帶薪休假普遍歡迎，高層管理人員和企業(yè)主中77%的認為當前的帶薪休假制度與我國目前的社會狀況存在一定的脫節(jié)，特別是在目前經(jīng)濟下行的情況下，該制度難以得到很好落實。 四是帶薪休假制度落實不到位的原因比較復雜。從調(diào)研情況上看，政府機關和國有企事業(yè)單位帶薪休假落實不到位的主要原因是職工工作太忙，沒時間休假，占比分別到達85%和63%；民營企業(yè)帶薪休假制度落實不到位的主要原因是單位相關制度不完善，無法享受帶薪休假，占比分別到達80%和76%?？梢?/p>

5、，當前各類型單位職工無法完全享受帶薪休假的主要原因還是工作內(nèi)容較多，疲于應付以及企業(yè)帶薪休假制度不完善等客觀因素。而工作競爭壓力大，主動放棄休假；工作多勞多得，不想休假以及其他個人原因所導致的無法享受帶薪休假等主觀因素較少。 五是多數(shù)職工對未給予經(jīng)濟補償不滿意。在職工帶薪年休假條例中規(guī)定“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！睆恼{(diào)研情況看，職工普遍對單位應休未休的年假給予經(jīng)濟補償?shù)臐M意度較低。有77.6%的職工對單位沒有對應休未休年假給予經(jīng)濟補償表示不滿意，以在政府

6、機關和國有企事業(yè)單位職工尤為明顯；有8.2%的職工表示雖然單位有相關補償制度，但沒有執(zhí)行，主要集中民營企業(yè)；另外有10.6%的職工表示雖然單位沒有相關的經(jīng)濟補償制度，但也無所謂。 二、主要做法 （一）廣泛宣傳。職工帶薪年休假制度實施以來，我市通過電視、電子顯示屏和報刊宣傳，認真解答企業(yè)職工帶薪年休假涉及的有關問題，市勞動關系三方成員單位組織工作專班到用人單位、進社區(qū)發(fā)放專題宣傳資料，通過舉辦政策培訓，宣講有關典型案例，提高職工帶薪年休假制度的知曉率，增強用人單位和勞動者遵守勞動保障法律法規(guī)觀念，提高勞動者自我依法維權意識。 （二）合力推進集體制度。通過召開勞動關系三方協(xié)商會議研究決定，要求各縣

7、市區(qū)人社部門在審核企業(yè)上集體合同時，要求企業(yè)將落實職工帶薪年休假制度作為必備條件寫入集體合同中，并通過平等協(xié)商進行約定。近年來，我市勞動關系三方合力推進集體合同制度，擴大了集體合同簽訂覆蓋面。目前，我市91%的建會企業(yè)普遍建立集體合同制度。有力促進了企業(yè)職工帶薪年休假制度的落實。市人社局在企業(yè)申請?zhí)厥夤r制度審批和開展勞動用工備案時，將落實職工帶薪年休假作為重要內(nèi)容，使職工帶薪年休假有章可循。 （三）實行勞動用工誠信評價制度。勞動關系三方合力指導特殊行業(yè)和重點企業(yè)建立和完善勞動用工誠信評價制度和鼓勵機制，引導企業(yè)建立自我約束、自我管理、自我協(xié)調(diào)的勞動用工管理模式。把貫徹落實職工帶薪年休假制度作

8、為企業(yè)，構建“標準有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的新型勞動關系的重要內(nèi)容。以有效開展勞動用工誠信評價活動，促進企業(yè)職工帶薪年休假制度的順利實施。 （四）加大勞動保障檢查力度。我市兩級勞動監(jiān)察部門，通過組織勞動保障監(jiān)察年度書面審查、專項檢查、主動巡查和受理投訴舉報等形式，依法監(jiān)督檢查企業(yè)執(zhí)行職工帶薪年休假制度情況。對帶薪年休假制度不執(zhí)行或者執(zhí)行不到位的，依據(jù)職權責令企業(yè)限期改正；逾期不改正的，除責令支付未休年休假工資報酬外，企業(yè)還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。特別是在調(diào)查處理勞動保障爭議案時，但凡勞動者要求企業(yè)支付未休帶薪年休假工資的，勞動保障爭議仲裁機構在查證屬實后，

9、都給予了支持，維護了企業(yè)職工的合法權益。 三、職工帶薪年休假難以很好落實的主要原因 我市在貫徹落實企業(yè)職工帶薪年休假制度方面做了許多實際工作，也取得了成效，但從實際執(zhí)行情況來看，條例的實施還不平衡，局部單位在執(zhí)行過程中還存在一些問題。主要原因有以下幾點： （一）帶薪年休假制度普及宣傳力度不夠。在調(diào)研座談中了解到有近三分之一的企業(yè)經(jīng)營管理者特別是民營企業(yè)的經(jīng)營管理者對該項制度不了解，對于不執(zhí)行該項制度將會承擔的法律責任不清楚。問卷調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)只有21.6%的職工很清楚帶薪年休假制度；47.3%的職工根本了解；聽說過但不清楚制度的職工占20.8%；沒聽說過的職工占10.3%。職工帶薪年休假條例公

10、布實施以來，各界宣傳推廣的不到位，導致了局部單位職工，甚至領導干部對該制度政策的認識比較模糊。 （二）工作與休假的矛盾突出。由于近幾年來人力資源本錢不斷上升，特別是目前經(jīng)濟形勢下行的情況下，很多中小企業(yè)生存困難，因此不愿增加用工本錢，不主動提出或不準職工休年休假；職工由于害怕影響自身開展，也不敢向企業(yè)提出休假要求。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認為單位(部門)領導不重視職工享受帶薪年休假的占37%；單位沒有職工帶薪年休假方案安排的占32.5%；由于工作調(diào)配不力，致使職工沒有時間休假的占56.5%。局部企業(yè)經(jīng)過改制、減人增效等改革措施以后，根本上“一個蘿卜一個坑”，一旦安排休假，就影響企業(yè)生產(chǎn)的正常運行。事業(yè)單位中

11、，例如大型公立醫(yī)院，由于關鍵崗位人員缺乏，很多崗位工作人員，因為沒有充裕人員，無法相互替代，只能放棄休假。在局部機關、事業(yè)單位因工作原因無法休假的人數(shù)往往超過總數(shù)的5%，其工作報酬沒有經(jīng)費渠道，致使難以落實該項制度。 （三）職工帶薪年休假制度中的“帶薪”標準規(guī)定模糊，影響了職工要求年休假的積極性。目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系都與職工績效水平的上下有直接關系，休假導致勞動時間縮短，必然會影響到個人的薪資水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少；遠的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經(jīng)濟上更大的損失。因此，很多人寧愿放棄一時的舒服而選擇繼續(xù)上班，還有一些勞動者擔憂休假影響了自己的升遷。職

12、工基于自身的短期利益（如工資、獎金等）和長遠利益（如在公司企業(yè)中的地位、業(yè)績等方面）的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持 的態(tài)度。 （四）職工缺乏話語權，相關部門監(jiān)管乏力。問卷調(diào)查和座談顯示， 75.5%的職工認為當前勞資雙方不對等，職工沒有話語權；66.7%的職工表示單位只關注自身利益，不愿為員工休假增加本錢；61.1%的職工表示，要求休帶薪假可能影響自身開展甚至被辭退，職工根本不敢提出休假要求。局部機關及事業(yè)單位的領導未帶頭執(zhí)行職工帶薪年休假制度，導致普通工作人員也不好提出休假申請，“不想因此影響前途”。如果所在單位不實行帶薪休假，69.1%的職工會選擇忍氣吞聲，僅8.2%的職工表示會向

13、單位提出申請，僅3.5%的職工表示會向有關部門舉報或?qū)で髱椭?。另外，勞動監(jiān)察力量缺乏，難以對年休假制度的執(zhí)行情況進行全方位的督查。加之職工帶薪年休假條例對用人單位不落實帶薪年休假的法律責任規(guī)定模糊，在司法實務中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導致監(jiān)管缺位。 四、對策建議 （一）進一步加強宣傳，提高認識。要進一步加強宣傳，充分認識到落實職工帶薪年休假制度是全面建設小康社會的需要，是適應經(jīng)濟新常態(tài)的需要，是全面推進依法法國的需要，是黨中央國務院的明確要求。各地各單位應加大對帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會、宣傳等部門要將宣傳年休假制度納入職工權益保障的重要內(nèi)容，形成良好的社會輿論氣氛，進一步加

14、強職工的法律維權意識，讓職工都能夠清楚地了解到自己應享有的權利。機關、事業(yè)單位領導應帶頭垂范，鼓勵干部職工主動提出休假。帶薪休假制度在企業(yè)的實施會更加困難一些，因此要倡導企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康開展的必要性和緊迫性。一方面加強對企業(yè)管理者的宣傳，使他們認識到落實職工帶薪年休假制度是維護職工休息休假權利，關心、保護職工，提高企業(yè)凝聚力和職工歸屬感，調(diào)動職工積極性的重要舉措，有利于促進企業(yè)可持續(xù)開展。另一方面要加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項根本權利，使他們了解國家及地方政府關于帶薪休假的政策與法規(guī)，獲得是否行使自己此項

15、權利的時機。 （二）創(chuàng)新方法，增強年休假工作的方案性和靈活性。應著力推行單位休假年度方案，實行組織方案安排與職工個人申請、單位批準相結合的方法。在確保各項工作正常運行的情況下，每年制訂出當年工作人員年休假方案，對職工年休假做出統(tǒng)籌安排。對于特殊崗位、工種的職工可采取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零，在工作間隙隨時休。為解決職工工作的崗位一人制、無人替換等問題，可建立復合型人才，采用二人一組的職能捆綁的方法，即ab角，當一人不在崗，另一人能履行其職能，從而改變一人離崗，職能空缺的現(xiàn)象。 （三）正確引導勞資雙方，將職工帶薪年休假寫入勞動合同。引導職工通過集體協(xié)商，增加職工的權。通過勞資

16、雙方平等協(xié)商，制訂具體的落實方法和執(zhí)行方案，將其納入集體合同內(nèi)容并通過職代會等方式并公布于眾。進一步標準勞動合同內(nèi)容，將帶薪休假作為一項必備條款內(nèi)容寫入勞動合同，約束勞資雙方的權利和義務。勞動者通過行使協(xié)商權、檢舉控告權、請求調(diào)解權、請求仲裁權、訴訟權等權利，實現(xiàn)自己享受帶薪年休假的權利。用人單位那么要按照法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、規(guī)章制度等履行法定或約定義務，讓本單位的勞動者實際享受帶薪年休假。 （四）加強分類指導、逐步實施。為推動帶薪年休假制度的全面實施，可對不同類型企業(yè)和企業(yè)職工實施分類指導，逐步推進，不能實行“一刀切”，將機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)、規(guī)模以上非公企業(yè)以及企業(yè)先進工作者納入優(yōu)先實施范圍，制定指導意見，加強督辦檢查，發(fā)揮示范引領作用。 （