變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和員工績效探究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

1、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和員工績效探究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述摘要變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工的績效水平產(chǎn) 生直接影響，并最終對(duì)整個(gè)企業(yè)的績效產(chǎn)生影響。通過對(duì)國 內(nèi)外有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效之關(guān)系等文獻(xiàn)的研究， 從變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定、變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)、員工績效的 概念及維度以及變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效之間的關(guān)系等 方面得出的結(jié)論是：大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的變革型行為 可以對(duì)員工的工作滿意度、工作投入和任務(wù)績效產(chǎn)生影響； 不少學(xué)者還建立了相關(guān)模型對(duì)其進(jìn)行實(shí)證分析。但目前看， 研究結(jié)論不盡相同，故基于理論的實(shí)證研究還有待于進(jìn)一步 提高。未來可通過不斷研究，進(jìn)一步開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng) 導(dǎo)行為，從而達(dá)到激發(fā)員工的工作投入

2、熱情，提高員工的工 作績效的目的。關(guān)鍵詞變革型領(lǐng)導(dǎo)；員工績效；領(lǐng)導(dǎo)行為；文獻(xiàn)綜 述；展望中圖分類號(hào)f640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼a一、變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究(一) 變革型領(lǐng)導(dǎo)界定downton (1973)最早提出來變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，后來 由政治社會(huì)學(xué)家burns (1975)在其著作leadership中 進(jìn)一步提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。burns認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是在組 織變革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者通過提出更高的理想或價(jià)值，來引導(dǎo) 組織成員發(fā)揮他們的自覺性。變革型領(lǐng)導(dǎo)能向下屬清楚傳達(dá) 組織的目標(biāo)和愿景，并不斷提升下屬的能力。在變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究中，最具有代表性的是bass等人。 bass認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有非常強(qiáng)烈的內(nèi)在

3、價(jià)值感和觀念 體系，他們通過讓下屬意識(shí)到自己所承擔(dān)任務(wù)的重要性，激 發(fā)下屬的責(zé)任感、榮譽(yù)感等高層次需要，從而使下屬為團(tuán)隊(duì) 或組織利益付出更多努力，并最終取得超乎預(yù)期的績效。他 指出變革型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于其他類型的領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)顯著特征在 于其在給員工提供建設(shè)性的反饋意見時(shí)表現(xiàn)出來的能力和 所做出的努力，通過這種反饋和領(lǐng)導(dǎo)自身的示范、指導(dǎo)，為 員工的發(fā)展和成長提供了更多的機(jī)會(huì)。benni和nanus (1985)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)員工的過程中，注重培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力，并使 之成為推動(dòng)組織改革動(dòng)力的領(lǐng)導(dǎo)行為。robbins (2001)認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有魅力特質(zhì)， 對(duì)追隨者具有特別影響

4、力，能激發(fā)下屬為組織犧牲自身利 益，并且對(duì)下屬進(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷與智能上的激發(fā)，使下屬愿 意盡最大的努力，達(dá)成團(tuán)體目標(biāo)。(二) 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成維度podsakoff等(1990)提出變革型領(lǐng)導(dǎo)包含闡述愿景、 提供適當(dāng)?shù)陌駱印⒋龠M(jìn)團(tuán)體目標(biāo)的接納、高度的績效期望、 提供個(gè)性化支持以及智力激發(fā)等六個(gè)維度。bass早期認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)主要包括三個(gè)維度：魅力-感 召領(lǐng)導(dǎo)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷。隨著研究的進(jìn)一步深入， bass等人把“魅力-感召領(lǐng)導(dǎo)”劃分為兩個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)魅力 和感召力。因此，得到變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維度：領(lǐng)導(dǎo)魅力、感 召力、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷，并在此基礎(chǔ)上編制了多因素 領(lǐng)導(dǎo)問卷mlq。目前bas

5、s的四維度結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到了學(xué)者們的 普遍認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種影響過程，它雖是一種普遍存在的管 理現(xiàn)象，其概念和構(gòu)成又可因?yàn)閲椅幕牟煌煌Ｒ?此，我國的學(xué)者開始探索中國領(lǐng)導(dǎo)與西方領(lǐng)導(dǎo)的異同之處， 試圖開發(fā)適合中國管理環(huán)境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)維度。時(shí)勘等對(duì)國內(nèi)國有企業(yè)高層管理者和民營企業(yè)高層管 理者的勝任特征模型進(jìn)行了一系列研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，國 內(nèi)高層管理者與西方管理者的勝任特征模型存在一定的差 異。李超平等人編制了適合中國文化的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為問 卷，并對(duì)我國企業(yè)的管理者和員工進(jìn)行了調(diào)查研究。研究結(jié) 果表明，我國企業(yè)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為包括四個(gè)維度，即德行 垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)與個(gè)性化關(guān)懷。凌

6、文輪在中國驗(yàn)證pm理論時(shí)就發(fā)現(xiàn)，中國還存在一個(gè) 獨(dú)特的維度即品德o westwood和臺(tái)灣的鄭伯勛等的研究也表 明，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有自己獨(dú)特的風(fēng)格即家長式領(lǐng)導(dǎo)。(三) 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)結(jié)果變量的影響walumbwa (2004)在跨文化研究中，以中國和印度為研 究樣本，探討了效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和與之有關(guān)的工作 結(jié)果關(guān)系中的作用。結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織承諾、 上司滿意度、總體工作滿意度均存在顯著正向影響。howell和avolio (1993)考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)團(tuán)體績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性化關(guān) 懷、智力激勵(lì)和魅力領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、績效的提 高具有很大

7、的促進(jìn)作用。周家貴、井潤田和孟太生以科研團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象進(jìn)行配 對(duì)問卷調(diào)查，分析變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、組織公民行為、團(tuán)隊(duì)溝 通和團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系。分析結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán) 隊(duì)績效既有直接影響也有間接影響，而組織公民行為和團(tuán)隊(duì) 溝通在領(lǐng)導(dǎo)過程中起到了中介作用?？陆?、孫健敏、石金濤運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，對(duì)316個(gè) r&d團(tuán)隊(duì)樣本進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)r&d團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的變革型 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效有積極影響，知識(shí)分享與知識(shí)整合 在其中起到中介作用。馬新風(fēng)通過問卷調(diào)查的方式對(duì)成都市20多家國有企業(yè)、 民營企業(yè)和合資企業(yè)中的高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者以及普通員 工分別進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，研究結(jié)果表明變

8、革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可 以通過創(chuàng)新的心理氣候提高員工的工作滿意度，創(chuàng)新的心理 氣候作為中介變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為作為自變量，會(huì)影響到 因變量員工工作滿意度，即影響態(tài)度績效。李超平、孟慧、時(shí)勘對(duì)197對(duì)“管理人員-下屬”的匹 配數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影 響，運(yùn)用層次回歸分析與典型相關(guān)分析法，研究結(jié)果表明： 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響，且能解釋的 方差變異量明顯高于國外同類研究。吳志明和武欣（2007）采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法分析了 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、組織公民行為以及心理授權(quán)的不同維度之 間的關(guān)系，研究的樣本包括高科技組織中282名員工以及他 們所對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者。研究結(jié)果表明

9、，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過心 理授權(quán)這個(gè)中介變量對(duì)下屬員工的組織公民行為具有顯著 的影響作用；關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán) 和組織公民行為的不同維度產(chǎn)生影響作用的路徑是不同的。二、員工績效概述bernardin將績效定義為：在特定的時(shí)間里由特定的工 作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。campbell和murphy則將績 效定義為：績效是與一個(gè)人在其中工作的組織目標(biāo)一致的， 由組織中的員工帶來的，可升級(jí)的行動(dòng)、行為和產(chǎn)出結(jié)果。borman和motowi d 1 o將員工績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)聯(lián) 績效。任務(wù)績效是指組織所規(guī)定的行為或與組織目標(biāo)有關(guān)的 行為；關(guān)聯(lián)績效是指員工自發(fā)表現(xiàn)的行為，如組織公民

10、行為、 組織奉獻(xiàn)精神及與特定組織目標(biāo)無關(guān)的績效行為。motowidlo和scotter提出了 一個(gè)績效的普遍模型。他 們將績效劃分成兩個(gè)維度，分別是任務(wù)績效與情境績效。任 務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體 能力、任務(wù)熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績效。情境績效 與績效的組織特征密切相關(guān)。motowidlo和scotter進(jìn)一步 把情境績效分成兩個(gè)維度：人際促進(jìn)維度和工作投入維度。 人際促進(jìn)行為是指有意識(shí)的增進(jìn)組織內(nèi)的人際關(guān)系的行為， 通過鼓勵(lì)合作、消除阻礙取得績效的因素來幫助同事完成他 們的工作。工作投入強(qiáng)調(diào)自律性，如自覺遵守規(guī)定、工作努 力等。國內(nèi)學(xué)者王輝、李曉軒和羅勝強(qiáng)（

11、2003）在中國文化背 景下分析了任務(wù)績效和周邊績效在結(jié)構(gòu)上的差異。結(jié)果表 明，任務(wù)績效和周邊績效是可以區(qū)分的。這一研究在中國文 化情境下支持了任務(wù)績效與周邊績效的二因素績效模型。孫健敏和焦長泉（2002）提出管理者的員工績效可以劃 分為工作任務(wù)績效、個(gè)體特質(zhì)績效和人際績效三個(gè)維度。三、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效的關(guān)系podsakoff等（1990）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)自身的模范帶頭 行為非常重要，領(lǐng)導(dǎo)者給員工樹立了一個(gè)榜樣，員工可以通 過模仿和學(xué)習(xí)來縮小與領(lǐng)導(dǎo)間的差距。當(dāng)員工看到領(lǐng)導(dǎo)者在 為自己提出的組織價(jià)值觀和目標(biāo)而努力時(shí)，員工也更容易接 受并愿意加倍努力的奮斗，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。kirkpatr

12、ick和lock (1996)考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力 型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)形式的愿景 的實(shí)施，對(duì)員工工作表現(xiàn)的質(zhì)量和數(shù)量都有積極的影響。李超平等(2003)研究發(fā)現(xiàn)在變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度中, 領(lǐng)導(dǎo)魅力和智力激發(fā)兩個(gè)維度對(duì)員工的額外努力和員工對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)的滿意度都有正向的影響；個(gè)性化關(guān)懷維度對(duì)額外努力 有正向的影響；而感召力對(duì)員工的額外努力和員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的 滿意度的影響則不顯著。丁琳、席酉民等(2010)用結(jié)構(gòu)方程分維度分析了變革 型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響，研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工 創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。唐筱將工作績效分為任務(wù)績效和適應(yīng)性績效兩個(gè)維度， 相關(guān)分析表明變革型領(lǐng)導(dǎo)行為

13、與任務(wù)績效和適應(yīng)績效均存 在顯著的相關(guān)關(guān)系，多元回歸分析結(jié)果表明個(gè)性化關(guān)懷維度 能夠最大程度解釋任務(wù)績效、適應(yīng)性績效的變異，而德行垂 范、愿景激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)魅力維度對(duì)任務(wù)績效、適應(yīng)性績效變異 的解釋無顯著效力。隋楊、王輝和岳旖旎為了考察員工心理資本在變革型領(lǐng) 導(dǎo)與員工工作績效及工作滿意度間的中介作用，對(duì)785位員 工及其直接主管發(fā)放調(diào)查問卷。研究結(jié)果表明：員工的心理 資本與工作績效和工作滿意度正相關(guān)；變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工 作績效及工作滿意有正向影響，且員工的心理資本在其中起 到了部分中介作用。四、研究總結(jié)與展望以上對(duì)當(dāng)前研究的現(xiàn)狀的介紹中，我們可以看到，在當(dāng) 前大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者的變革型行為可

14、以對(duì)員工的 工作滿意度、工作投入和任務(wù)績效產(chǎn)生影響。而且不少學(xué)者 還建立了相關(guān)模型對(duì)其進(jìn)行實(shí)證分析，其研究結(jié)論不盡相 同。因此基于理論的實(shí)證研究還有待于進(jìn)一步提高，未來可 通過不斷的研究，進(jìn)一步開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，從 而達(dá)到激發(fā)員工的工作投入熱情，提高員工的工作績效的目 的。參考文獻(xiàn)1 kirkpatrick s v, locke e a. direct and indirect effects of three core charismatic leadership components on performance and attributesj . journal of applied psychology, 1996, 81 (1)： 4-362 walumbwa f 0, wang p, lawler j j, et al. the role of collective efficacy in the relations between transformational leadership and work outcomes jjournal of occupational and organ