績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)

1、績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員來說， 哪個(gè)績(jī)效管理模塊最復(fù)雜而又最不容易見 成效?員工績(jī)效考核 ! 對(duì)于企業(yè)的老總來說，什么事情最讓其頭痛 ?還是員工績(jī)效 管理!中國的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的最大問題不是產(chǎn)品的質(zhì)量、特色及市場(chǎng)，而是如 何讓整個(gè)企業(yè)這頭大象起舞， 讓企業(yè)這個(gè)百足蜈蚣步調(diào)一致。 但我們通常看到的 是這種現(xiàn)象：從老總到員工“茫，盲，忙 ；考核完了還是“一人一把號(hào)，各吹 各的調(diào)；假設(shè)干高績(jī)效的員工組成了低績(jī)效的團(tuán)隊(duì)?？?jī)效考核問題診治一、績(jī)效考核為什么煩每個(gè)系統(tǒng)都有比擬麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，要進(jìn) 行預(yù)防性的管理， 通過問卷調(diào)查了解， 做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)

2、， 公司的績(jī)效 考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。 這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)， 出幾十道題， 讓員 工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部 還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰?究竟是誰比擬煩呢?投訴的是誰?A 部門經(jīng)理 B 人力資源部 C 員工“根本沒有時(shí)機(jī)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著?！皼]有經(jīng)過什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了?！皼]有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明?！安慌浜瞎ぷ?，總說沒有時(shí)間，無法溝通。“評(píng)估人缺乏反應(yīng)技巧和觀察技能。經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠的員工，而不是

3、績(jī)效 【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好， 讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些?！拘「[門】給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn) 明、扼要的績(jī)效考評(píng)書面說明，注明每一行怎么寫，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉 許多煩惱。【自檢】在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰來公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰忠誠，還是誰出活多 ? 我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么 ? 實(shí)際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤 ? 那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待開展的員工 ?【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)。就是員工過了試用期，公司當(dāng)

4、眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長(zhǎng)時(shí)間。你是碩士、博士后、 還是中專生都沒有關(guān)系， 大家都在一個(gè)起跑線上， 按照今年的目標(biāo)往前沖， 看誰 到達(dá)最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài) 度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。當(dāng)然在中國不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。二、十大問題及解決之道企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過程中，極易出現(xiàn) 10 類典型的問題?？?jī)效管理實(shí)施步驟 一、績(jī)效考核和績(jī)效管理介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核，另一個(gè)是績(jī)效管理，這是兩個(gè)不同的層面。1. 績(jī)效考核：績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這 個(gè)分提高

5、他們的能力。那么什么是管理的面呢?就是績(jī)效管理。2. 績(jī)效管理1是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；2是對(duì)所要到達(dá)的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程， 以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。3、績(jī)效管理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺得績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰好處最大呢 ?有哪些好處 ?為什么 ?【忠告】本著以人為本的理念，我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些。對(duì)個(gè)人的利益蜒祓en efits to In dividual1認(rèn)同感、價(jià)值感2技能及行為反應(yīng) 3鼓勵(lì)性 4導(dǎo)向性 5參與目標(biāo)設(shè)定 6討論員工觀點(diǎn)及抱怨時(shí)機(jī) 7討論開展及職業(yè)生涯時(shí)機(jī) 8 理

6、解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對(duì)經(jīng)理的利益蜒袯 enefits to Manager1對(duì)管理方式的反應(yīng) 2改良團(tuán)隊(duì)表現(xiàn) 3對(duì)團(tuán)隊(duì)方案及目標(biāo)的投入 4 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解 5更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算6確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)對(duì)公司的利益蜒祓 enefits to Company1不斷改良學(xué)習(xí) 2減免不良行為 3使正確的人做正確的工作4人才梯隊(duì)方案 5獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工二、績(jī)效考核流程1、績(jī)效考核的大流程當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。其步驟是： 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

7、選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安 排保證評(píng)估公平績(jī)效考評(píng)流程2、績(jī)效考核的小流程績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都 安排得很好，但總覺得績(jī)效考核還會(huì)有不太適宜的地方。 不適宜的地方在哪兒呢 ?績(jī)效考核小流程的四步驟 :制定標(biāo)準(zhǔn)、記錄績(jī)效、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反應(yīng)、結(jié)果的 運(yùn)用步驟 1 制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會(huì)省略的。步驟 2 記錄績(jī)效。把你的績(jī)效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我 們看到的是一線經(jīng)理們， 給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣， 就去干。 而今天哪 兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員 工呢?因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓

8、經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被 評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。步驟 3 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反應(yīng)。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。剛剛講大流程， 是一頭一尾容易疏忽，而小流程那么是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績(jī)效還不行， 還要根據(jù)記錄， 記下員工做的非常好的事情， 并且馬上就表揚(yáng)他； 干了不好的事 情，在 30 秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望， 這就叫反應(yīng)。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反應(yīng)，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。步驟 4 結(jié)果的運(yùn)用。打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、 轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。 太多的公司績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，

9、制定目標(biāo)以 后，就對(duì)員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而 中間的流程， 記錄筆記和反應(yīng)就完完全全忽略了。 如果缺少這兩點(diǎn)流程， 就不是 一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多適宜，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒 有用的。績(jī)效管理工具選用工具設(shè)計(jì)是員工績(jī)效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分 解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績(jī)效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI) 、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、 選擇考評(píng)方法、確定考評(píng)及管理流程等。一、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的方法主要有績(jī)效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、 訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。績(jī)效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績(jī)效

10、特征用圖表描繪出來，然后加以分析研 究，確定需考核的績(jī)效指標(biāo)。 這種方法一般要將某類人員的績(jī)效指標(biāo)按考核程度 分檔，然后，據(jù)少而精的原那么進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為 3 檔，即非考核 不可、非常需要考核、需要考核；也可分為 5 檔蜒非考核不可、非常需要考核、 需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。如對(duì)推銷員的績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定，便可在崗位分析的根底上，對(duì)推銷 員的績(jī)效指標(biāo)用圖示法分為 3 個(gè)檔次列于表上。二、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績(jī)效的一把尺子。 業(yè)績(jī)考評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系而言的， 由于業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的差異性， 其對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)肯定會(huì)存在區(qū)別。說明了員

11、工績(jī)效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。 從中可以看出， 員工績(jī)效考核及管理就目標(biāo)分解、行動(dòng)方案確認(rèn)、過程關(guān)注及結(jié)果評(píng)估等來看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。三、KPI考評(píng)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI : Key Process Indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入 端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo) 式量化管理指標(biāo)， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具， 是企業(yè) 績(jī)效管理的根底。 KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為根底，明 確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的 KPI 體系，是做好績(jī)效管 理的關(guān)鍵。確

12、定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的 SMART原那么。SMART是5個(gè)英文單詞首字 母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)， 不能籠統(tǒng); M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效 指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Atta in able)，指績(jī)效指標(biāo)在付 出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)， 防止設(shè)立過高或過低的目標(biāo); R 代表現(xiàn)實(shí)性 (Realistic)， 指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。建立 KPI 指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、方案性和系統(tǒng)性。首先明確

13、企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)， 也就是 企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。 然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級(jí)KPI。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí) KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門 的 KPI 進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù) (技術(shù)、組織、人 )， 確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的 KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。然后，各部門的主管和部門的 KPI 人員一起再將 KPI 進(jìn)一步細(xì)分，分解為更 細(xì)的 KPI 及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和 依據(jù)。這種對(duì) KPI

14、 體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作 用。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方 面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別 應(yīng)該到達(dá)什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少的問題。最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。四、平衡計(jì)分卡目標(biāo)通常按四個(gè)角度來設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一 個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。 每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。 平衡計(jì)分卡通常與薪資系

15、統(tǒng)的浮 動(dòng)薪酬相聯(lián)系。實(shí)現(xiàn)每個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)都要有一個(gè)行動(dòng)方案。 公司目標(biāo)逐級(jí)向下分解， 一直落實(shí)到每個(gè)員工。管理人員和員工可以對(duì)目標(biāo)進(jìn)行定期，經(jīng)常性的回憶建議比半年更頻繁一些 ，然后可以根據(jù)不斷變化的商業(yè)環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略、目標(biāo)、目標(biāo) 值或行動(dòng)方案加以調(diào)整。平衡計(jì)分卡方法還可以和業(yè)務(wù)流程改良工程聯(lián)系起來， 以便公司更好地進(jìn)行戰(zhàn)略的實(shí)施。 為了到達(dá)平衡計(jì)分卡在企業(yè)的成功實(shí)施， 我們 已設(shè)計(jì)、開發(fā)并實(shí)施了中國的第一個(gè)平衡計(jì)分卡軟件， 來減少實(shí)施中大量的手工 操作。五、實(shí)施平衡計(jì)分卡七個(gè)步驟1、建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略要簡(jiǎn)單明了，并對(duì)每一部門均 具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)去完成公

16、司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略；2、成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)去解釋公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，并建立財(cái)務(wù)、顧 客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四類具體的目標(biāo)；3、為四類具體的目標(biāo)找出最具有意義的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)；4、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。 利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、 信件、公告欄、標(biāo)語、會(huì)議等讓各層管理人員知道公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、目標(biāo)與業(yè) 績(jī)衡量指標(biāo)；5、確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與公司的方案和預(yù) 算相結(jié)合。注意各類指標(biāo)間的因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系與連接關(guān)系；6、將每年的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度與平衡計(jì)分卡掛鉤；7、經(jīng)常采用員工意見修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)并改良公司戰(zhàn)略Word常用快捷鍵查找文字、格式和特殊項(xiàng)Ctrl+G使字符變?yōu)榇煮wCtrl+B為字符添加下劃線Ctrl+U刪除段落格式Ctrl+Q復(fù)制所選文本或?qū)ο驝trl+C剪切所選文本或?qū)ο驝trl+X粘貼文本或?qū)ο驝trl+V撤消上一操作Ctrl+Z重復(fù)上一操作Ctrl+Y單倍行距 Ctrl+1雙倍行距 Ctrl+21.5倍行距Ctrl+5在段前添加一行間距Ctrl+0段落居中 Ctrl+E分散對(duì)齊 Ctrl+Shift+D取消左側(cè)段落縮進(jìn)Ctrl+Shift+M創(chuàng)立懸掛縮進(jìn)Ctrl+T減小懸掛縮進(jìn)量Ctrl+Shift+T取消段落格式Ctrl+Q創(chuàng)立與當(dāng)前或最近使用過的文檔類 型相同的新文檔Ctrl+N翻開文檔 Ctr