薪酬滿意度調(diào)研報(bào)告

1、薪酬滿意度調(diào)研報(bào)告一、調(diào)查目的：1、 找出公司現(xiàn)階段存在的主要問題，如公司員工頻繁離職的原因是否由于薪酬過低、薪酬制度不合理、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，頻繁變動(dòng)是否影響員工工作的積極性與目標(biāo)性，能否起到激勵(lì)作用等。2、 為建立合理的薪酬體系提供依據(jù)。3、 調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感、歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。二、調(diào)查方法：1、 調(diào)查方式：采用網(wǎng)上問卷，匿名調(diào)查的形式。2、 調(diào)查范圍：全體員工。3、 調(diào)查時(shí)間安排：xxxxx 三、問卷設(shè)計(jì)說明：本次問卷共設(shè)計(jì)43 道題， 其中包括42 道單選題及1 道簡(jiǎn)答題， 問卷主要從薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪

2、酬制度導(dǎo)向性、分配制度清晰度、薪酬的激勵(lì)性、公司的可信度、員工求職心理、績(jī)效設(shè)置的合理性、員工關(guān)鍵性期待10 個(gè)維度來進(jìn)行調(diào)研。四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析1、 （1）本次共收回問卷397 份，其中管理層收回56 份，一線收回341 份 。（2）各部門、各地區(qū)回收問卷數(shù)及參與度情況詳見下表。部門回收問卷數(shù)在職人數(shù)回收率26 39 66.67% 19 26 73.08% 5 10 50.00% 107 180 59.44% 41 110 37.27% 118 237 49.79% 61 103 59.22% 0 2 0.00% 13 13 100.00% 2 5 40.00% 3 6 50.00% 2 4

3、50.00% 地區(qū)回收問卷數(shù)在職人數(shù)回收率153 312 49.04% 93 185 50.27% 70 117 59.83% 81 121 66.94% 2、回收問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對(duì)收回的397 份問卷根據(jù)崗位層級(jí)分兩個(gè)維度來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出以下結(jié)論：薪酬水平分析：（1）目前管理層及一線大專學(xué)歷的占比分別為62.5%，72.14%，在教育程度方面差距不大，管理層本科以上學(xué)歷僅占26.79%，教育程度相對(duì)偏低。（2）目前管理層及一線同行業(yè)工作年限有較大差距，管理層工作年限5 年以上的占比51.79%，一線工作年限在 1-3 年占比 40.18%。（3）管理層目前月平均薪資范圍3000-6000 占比

4、82.14%，其中 4000-6000 的占比 42.86%，一線目前月平均薪資范圍3000 以下占比60.7%，管理層期望薪資水平6000-8000 占比 50%，8000 以上占比30.36%,一線期望薪資水平4000-6000 占比 51.03%，管理及一線的期望薪酬與目前薪酬都有較大差距。目前薪資：期望薪資：綜合（ 1） （2） （3）所述，管理層與一線教育程度相當(dāng)，管理層工作年限要長(zhǎng)于一線，管理層目前薪資待遇 4000 以上，期望薪資6000 以上，一線目前薪資3000 以下，期望薪資4000 以上，現(xiàn)有薪資與期望薪資有較大差距。（4）認(rèn)為近兩月有感覺家庭開支過大，難以支持的，管理層

5、占比71.43%，一線占比83.28%，認(rèn)為剛好能承受的管理層占比26.79%，一線占比13.78%。 a、b 項(xiàng)合并，管理層認(rèn)為生存緊張的占比98.22%，生存不緊張的占比1.79%；一線認(rèn)為生存緊張的占比97.06%，生存不緊張的占比2.93%。故管理層及一線都認(rèn)為目前生存緊張。（5）認(rèn)為薪酬很高過得富裕的管理及一線均為0，我們將a、b項(xiàng)合并，記為生存不緊張，c、d、e項(xiàng)合并，記為生存緊張。 管理層生存不緊張占比為3.57%， 生存緊張的占比96.43%。 一線生存不緊張占比5.87%，生存緊張占比94.13%。綜合（ 4） （5）所述，管理層及一線95% 以上認(rèn)為生存緊張，心理存在不安全

6、感，公司提供的薪資并未滿足員工的心理及安全的需求。（6）您覺得公司高級(jí)管理人員對(duì)他們薪酬的看法，管理層及一線選擇不確定的占比都達(dá)50% 以上，員工在此問題上有所顧慮，在客觀性測(cè)量上沒有參考性。薪酬競(jìng)爭(zhēng)性分析：在公司薪酬水平與其他公司比較問題上，將a、b 項(xiàng)合并，代表有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，c 代表沒有競(jìng)爭(zhēng)力，d代表不知道，將a、b、c合并代表了解市場(chǎng)行情，d代表不了解市場(chǎng)行情。其中，管理層中，認(rèn)為有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力占比39.28%，不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力占比48.21%。了解市場(chǎng)行情的占比 87.49%，不了解的占比12.51%。一線，認(rèn)為有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力占比21.11%，不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力占比54.84%。了解市場(chǎng)行情

7、的占比75.95%，不了解的占比24.05%。薪酬公平性分析：（1）和其他同職位人相比，對(duì)自己工資水平的看法中，將a、b、c項(xiàng)合并 ,代表工資設(shè)置合理， d、e合并代表工資設(shè)置不合理，進(jìn)行內(nèi)部薪酬公平性測(cè)量。管理層中，認(rèn)為合理的占比46.43%，不合理的占比53.57%；一線中，認(rèn)為合理的占比42.82%，不合理的占比57.18%。約近 50% 以上的人員認(rèn)為內(nèi)部薪酬不公平。（2）是否認(rèn)為公司有人干的多拿的少，此問題是對(duì)公司的分配公平性進(jìn)行測(cè)量。將a、 b、c項(xiàng)進(jìn)行合并，代表有這種現(xiàn)象，d 代表沒有。其中管理層認(rèn)為有這種現(xiàn)象的占比55.36%，沒有的占比44.64%；一線認(rèn)為有這種現(xiàn)象的占比3

8、4.9%，沒有的占比65.10%。一線及管理層在此問題的感受上差別較大。（3）你對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)公平性的感受，是對(duì)公司回報(bào)公平性進(jìn)行測(cè)量。將a、b項(xiàng)進(jìn)行合并，代表公平， d、e項(xiàng)進(jìn)行合并，代表不公平，c代表不確定。 a、b、d 、e代表敏感人群，c代表不敏感人群。其中管理層中敏感人群占比78.57%，非敏感人群占比21.43%，敏感人群中認(rèn)為公平的占比48.22%，不公平占比 30.36%；一線敏感人群占比75.37%， 非敏感人群占比24.63%， 敏感人群中認(rèn)為公平的占比47.22%， 不公平占比28.16%。一線及管理約50% 人員認(rèn)為付出與工資回報(bào)較公平。（4）以下兩題主要是對(duì)

9、公司期望公平性進(jìn)行測(cè)量。對(duì) a、b 項(xiàng)進(jìn)行合并代表相稱，d 、e 項(xiàng)進(jìn)行合并代表不相稱，將a、b、d、e 項(xiàng)進(jìn)行合并代表敏感人群，c代表不敏感人群。其中管理層中敏感人群占比78.57%，非敏感人群占比21.43%，認(rèn)為薪酬與職位相稱的占比42.86%，不相稱的 35.71%。一線敏感人群占比77.71%， 非敏感人群占比22.29%， 認(rèn)為薪酬與職位相稱的占比43.11%， 不相稱的 30.50%。一線及管理層中50% 人員以上認(rèn)為薪酬與職位相稱。對(duì) a、b項(xiàng)進(jìn)行合并代表能，d、e項(xiàng)進(jìn)行合并代表不能，將a、b、d 、e項(xiàng)進(jìn)行合并代表敏感人群，c代表不敏感人群。其中管理層中敏感人群占比69.64%，非敏感人群占比30.36%，認(rèn)為工資能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的占比33.93%，不能體現(xiàn)的35.71%。一線敏感人群占比77.13%，非敏感人群占比22.87%，認(rèn)為工資能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的占比26.69%，不能體現(xiàn)的50.44%。一線與管理層相對(duì)比，認(rèn)為不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的感受更深。（5）公司的分配機(jī)制在公開公平方面做得如