績效管理【二級人力資源管理師串講講義】ppt課件

1、33%67%找出績效差距績效評價的結果作為人事決策的根據(jù)保證保證環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)內容內容目的設計指點過程指點鼓勵考核反響控制鼓勵開展獎勵1、誰是考評者，誰是被考評者2、采用什么樣的方法3、考評什么，如何進展衡量和評價4、如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事5、如何保證績效制度的運轉上級考評上級考評考評考評者者被考評者的上級：各層級管理人員主管、人力資源部專員優(yōu)點優(yōu)點對下屬能否完成義務或到達績效目的比較熟習了解，思想上沒有估計，考評選較客觀局限局限性性重要重要性性對被考評者的評價結果影響很大，約占60%70%的比重同級考評同級考評考評考評者者被考評者的同事優(yōu)點優(yōu)點比上級更加了解被考評者的潛質

2、、才干、態(tài)度和業(yè)績局限局限性性常受人際關系情況的影響重要重要性性約占10%左右的比重下級考評下級考評考評考評者者被考評者的下屬優(yōu)點優(yōu)點對被考評者的任務作風、行為方式、實踐成果有比較深化的了解，對其一言一行有親身的感受局限局限性性對被考評者容易心存顧慮重要重要性性約占10%左右的比重自我考評自我考評考評考評者者被考評者本人優(yōu)點優(yōu)點能充分調動被考評者的積極性，特別是對那些“實現(xiàn)自我為目的的人更顯重要局限局限性性容易受個人的多種要素的影響重要重要性性約占10%左右的比重外部人員考評外部人員考評考評考評者者外部人員：客戶、供應商等企業(yè)外部人員優(yōu)點優(yōu)點 能較客觀公正地參與績效考評局限局限性性很能夠不太了

3、解被考評者的實踐才干、行為和任務情況而導致考評結果的準確性和可靠性大打折扣重要重要性性該當慎重思索考評者考評者上級考評6070%下級10%同級10%自我10%外部考評績效考評者的技藝培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、普通考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等?？冃Ч芾碇贫鹊膬热莺鸵螅冃Ч芾淼哪康?、意義，考評者的職責和義務，考評者與被考評者的角色扮演等績效管理的根本實際和根本方法，勝利案例分析等績效考評目的和規(guī)范的設計原理，以及詳細運用中應留意的問題和要點績效管理的程序、步驟，以及要點如何建立有效的績效管理運轉體系，如何處理績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等一、

4、管理本錢1、顯性本錢：研發(fā)本錢、執(zhí)行前的預付本錢、實施運用本錢。2、隱性本錢二、任務適用性三、任務適用性：考評方法、工具與崗位人員的任務性質之間的對應性和一致性。要求提供人力、物力和財力的支持要求身膂力行，其模范和帶頭作用加大績效培訓。端正認識、提高管理程度提高認識，提高客觀能動性讓員工參與員工申訴系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)對考評結果產生異議對考評結果產生異議建立一個任務小組接待員工的申訴對結果爭持不下的，記錄在個人檔案作為參考召開由員工代表和主管經(jīng)理參與的專門會議員工仍不稱心，經(jīng)過申訴通道向更高一級指點申訴員工申訴系統(tǒng)的功能員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工對提出異議2、給考評者一定的約束和壓力3、使考評

5、者注重信息的采集和證據(jù)的獲取4、減少矛盾和沖突1、各個考評者構成考評結果的分析報告：包括面談記錄和相關表格闡明2、針對企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出詳細詳盡的分析報告3、制定出下一期企業(yè)人力資源各方面的調整方案4、匯總各方意見，為績效管理系統(tǒng)提出調整和修正的詳細方案【注】沒有對優(yōu)秀員工進展獎勵。找出績效不佳的緣由找出績效不佳的緣由考評結果的分析報告企業(yè)組織的分析報告對人力資源方案進展調整對人力資源方案進展調整全面診斷績效管理系統(tǒng)全面診斷績效管理系統(tǒng)制度對績效管理系統(tǒng)進展調整對績效管理系統(tǒng)進展調整體系規(guī)范與目的被考評者是根底和前提考評者33%67%l績效方案是一個雙向溝通的過程l參與和承諾是制定績效方

6、案的前提l績效方案是關于任務目的和規(guī)范的契約l預備階段：明確企業(yè)和企業(yè)員工的目的l溝通階段：整個績效方案階段的中心l構成階段：構成果效合同l讓員工的任務目的與企業(yè)的總體目的嚴密相連l明確績效期內主要的任務內容l就員工的主要任務義務及其重要程度、完成義務的規(guī)范、員工的權限都以達成共識l明確在完成任務目的過程中的困難和妨礙，以及管理人員所能提供的支持協(xié)助l將共識構成文檔l受約人信息：被考評對象的根本信息l發(fā)約人信息：由被考評員工的上一級正職擔任l合同期限l方案內容：績效目的、考評權重、考評規(guī)范等l考評意見l簽字確認33%67%分類分類時期時期內容內容績效方案面談績效管理初期本期內績效方案的目的和內

7、容，以及實現(xiàn)目的的措施、步驟和方法績效指點面談績效管理活動的過程中根據(jù)下屬不同階段上的實踐表現(xiàn)，圍繞思想認識、任務程序、操作方法、新技術運用、新技藝培訓等方面進展面談績效考評面談績效管理末期本期的績效方案貫徹執(zhí)行情況，以及被考評者任務表現(xiàn)和任務業(yè)績等方面進展回想和總結績效總結面談績效管理活動完成之后1、將考評結果反響給員工本人2、為下一期績效管理活動發(fā)明條件的面談【注】沒有績效提高面談【注】沒有績效提高面談1分析員工現(xiàn)實任務行為和表現(xiàn)，指出其行為的正確和錯誤指出，盡能夠壓服下屬接受新的、更高的任務要求2這種面談對于改良員工行為和表現(xiàn)，其效果是非常突出的，尤其適用于那些參與認識不強的下屬3缺陷是

8、缺乏雙向溝通，難以給下屬申訴的時機；對管理者知識和才干要求高4運用這種方式要求主管具備勸服員工改動自我的才干，并且可以熟練運用各種鼓勵下屬的方式和方法5適用于評價績效方案目的的實現(xiàn)程度1雙向傾聽式面談沒有嚴厲程序和格式，為下屬提供了一次參與考評，以及與上級主管進展交流的時機2流程：下屬先就本人的任務進展自我總結，上級主管再提出本人的看法，最后聽取下屬的意見3在面談中該當充分地讓下屬發(fā)表本人的意見。遇到不贊同見時，允許下屬保管本人的看法4上級應具有與員工溝通其任務優(yōu)缺陷的才干，要求主管可以仔細傾聽員工的不贊同見，對員工的陳說或過激的言辭不予反駁5雙向傾聽式面談要求參與者事先預備一些問題，而且要掌

9、握提問和傾聽的時機6該面談的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺陷的評價，并就此作出反響7缺陷：難以向被考評者立刻提出下一步任務改良的詳細目的，雖然員工對考評結果感到稱心，但其任務的改良程度不會太大1單向式+雙向式2該面談應發(fā)明一種活潑的、開誠布公的，可以進展有效交流的環(huán)境和氣氛3該面談對大部分考評者來說，具有一定的難度，為此，需求組織相關的培訓，以提高考評者的管理程度4適用于促進員工潛能開發(fā)和全面開展綜合式績效面談：靈敏地變換上面幾種面談方式33%67%1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到客觀的結果，另一方又希望本人獲得認同2、主管自我矛盾：主管考評寬松可以使下屬員工拍手稱快，但是不能有效地到達績效

10、管理的目的；主管考評過嚴容易導致關系緊張3、組織目的矛盾：1組織的績效目的與個人既得利益目的的沖突2組織的開發(fā)目的與個人自我維護要求發(fā)生的沖突1、該當做到以行為為導向，以現(xiàn)實為根據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著現(xiàn)實求是，以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進展溝通交流2、一定將過去的、當前的以及今后能夠的目的適當區(qū)分開，將近期績效考評的目的與遠期開發(fā)目的嚴厲區(qū)分開3、適當下放權限，鼓勵下屬參與1加強了下屬參與認識和任務的責任感2減輕了上級主管的任務負擔和壓力3明顯減弱降低了不用要的自我維護的戒備心思。33%67%因員工個人的緣由導致績效差距預防性戰(zhàn)略在員工進展作業(yè)之前制定詳細的規(guī)

11、范與要求，防止和減少員工在任務中出現(xiàn)反復性過失和失誤制止性戰(zhàn)略對員工在任務過程中進展全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題和糾正正向鼓勵戰(zhàn)略1、獎勵、贊揚：既可以是物質性的，也可以是精神性、榮譽性的；可以采用貨幣方式，也可以采用非貨幣的方式2、采用正鼓勵戰(zhàn)略時，必需制定高精度高程度的任務行為和表現(xiàn)的衡量目的負向鼓勵戰(zhàn)略1、采用懲罰的手段，以防止和抑制員工績效低下的行為2、使任務表現(xiàn)差的員工看到本人缺乏和差距3、對其他員工起到了警示作用4、有利于健全和完善企業(yè)競爭、鼓勵與約束機制5、假設對負向鼓勵運用不當，會產生負面的影響因組織緣由導致績效差距勞動組織調整對于分工與協(xié)助方式、任務地的布置、勞動條件和

12、環(huán)境等要素進展調整崗位人員調整將員工安排到其他更適宜的崗位上去任務其他非常措施解雇、開除等，剔除害群之馬l及時性：l同一性：在任何時間對任何人，采用同一尺度進展衡量。l預告性：l開發(fā)性：鼓勵的目的是為了對員工的開發(fā)l【注】沒有明確性33%67%1一線人員宜采用以實踐產出結果為對象的考評方法2從事管理性或效力性任務的人員宜采用以行為或質量特征為導向的考評方法3總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法4低層次的普通員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法潛在勞動潛質心思和才干和質量表現(xiàn)、行為、態(tài)度行為為導向質量為導向33%67%l行為導向型客觀考評法：排序法、選擇陳列法、成對比較法、

13、強迫分布法、構造式表達法l行為導向型客觀考評法：關鍵事件法、行為錨定等級法、行為察看法、加權量表法、強迫選擇法l結果導向型考評方法：目的管理法、績效規(guī)范法、直接目的法、成果記錄法、短文法l綜合型績效考評方法：圖解式評價量表法、1、優(yōu)點：簡單易行，破費時間少，減少考評結果過寬和趨中的誤差2、缺陷：客觀性強3、適用：1在確定的范圍內，可以作為薪資獎金或普通人事變動的根據(jù)2不能用于比較不同部門的員工，個獲得的業(yè)績相近時，很難進展陳列。也不能使員工得到關于本人優(yōu)點或確定的反響一、不僅上級可以直接完成排序任務，還可以將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中二、客觀性強1、適用涉及的人員

14、范圍不大、數(shù)目不多的情況、適用涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況強迫分布法的假設強迫分布法的假設1假設員工的任務行為和任務績效呈正態(tài)分假設員工的任務行為和任務績效呈正態(tài)分布的。布的。2處于中間程度的員工應該最多，而好的、處于中間程度的員工應該最多，而好的、差的是少數(shù)的差的是少數(shù)的3員工的任務行為和任務績效好、中、差的員工的任務行為和任務績效好、中、差的分布存在一定的比例分布存在一定的比例差好差10%好10%較差20%較好20%普通40%差好1、優(yōu)點：可以防止考評者過分嚴峻或過分寬容的情況發(fā)生2、強迫分布法不適用于員工才干呈偏態(tài)分布3、強迫分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以詳細比較員工差別

15、，也不能在診斷任務問題時提供準確可靠的信息1、優(yōu)點：簡單易行，有被考評者的參與，正確性有所提高2、缺陷：遭到考評者的文字程度、實踐參與考評的時間和精神的限制，使得該法的可靠性和準確性大打折扣優(yōu)點1、具有較大的時間跨度，可與年度、季度方案的制定與貫徹實施親密地結合在一同?？荚u內容不是員工短期表現(xiàn)，而是一年內整體表現(xiàn)，可以貫穿考評的一直2、可以彌補其他方法的缺乏，為其他考評方法提供根據(jù)和參考3、為考評者提供了客觀的現(xiàn)實根據(jù)4、保管了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬如何消除不良績效，如何改良和提高績效缺陷1、費時費力2、只能做定性分析，不能作定量分析3、不能詳細區(qū)分任務行為的重要性程度，很難運用

16、該方法在員工之間進展比較第一組主管人員為這些素質設定關鍵事件，獲得如下結果第一組主管人員為這些素質設定關鍵事件，獲得如下結果懂得回答客戶提出的專業(yè)問題懂得回答客戶提出的專業(yè)問題可以用通俗易懂的話向客戶解釋問題可以用通俗易懂的話向客戶解釋問題熱情友好、耐心，經(jīng)常面帶笑容熱情友好、耐心，經(jīng)常面帶笑容喜歡表現(xiàn)本人，經(jīng)常打斷客戶的話喜歡表現(xiàn)本人，經(jīng)常打斷客戶的話對專業(yè)問題完全不懂對專業(yè)問題完全不懂話語親切，但背地里罵客戶話語親切，但背地里罵客戶可以快速地處置客戶提出的問題，做好溝通任務可以快速地處置客戶提出的問題，做好溝通任務對客戶提出的問題只能用專業(yè)術語來解釋對客戶提出的問題只能用專業(yè)術語來解釋績效

17、目的績效目的關鍵事件關鍵事件專業(yè)程度懂得回答客戶提出的專業(yè)問題對專業(yè)問題完全不懂表達才干可以用通俗易懂的話向客戶解釋問題對客戶提出的問題只能用專業(yè)術語來解釋任務效率可以快速地處置客戶提出的問題，做好溝通任務任務態(tài)度熱情友好、耐心，經(jīng)常面帶笑容 喜歡表現(xiàn)本人，經(jīng)常打斷客戶的話 話語親切，但背地里罵客戶順序順序關鍵事件關鍵事件1熱情友好、耐心，經(jīng)常面帶笑容 2可以用通俗易懂的話向客戶解釋問題3可以快速地處置客戶提出的問題，做好溝通任務4懂得回答客戶提出的專業(yè)問題5對客戶提出的問題只能用專業(yè)術語來解釋6話語親切，但背地里罵客戶7喜歡表現(xiàn)本人，經(jīng)常打斷客戶的話 8對專業(yè)問題完全不懂等級關鍵事件被考評者

18、考評者的行為描畫9熱情友好、耐心，經(jīng)常面帶笑容 8可以用通俗易懂的話向客戶解釋問題7可以快速地處置客戶提出的問題，做好溝通任務65懂得回答客戶提出的專業(yè)問題4對客戶提出的問題只能用專業(yè)術語來解釋3話語親切，但背地里罵客戶2喜歡表現(xiàn)本人，經(jīng)常打斷客戶的話 1對專業(yè)問題完全不懂1、缺陷：費用高、費時費力2、優(yōu)點：1準確性高2準確性高3具有良好的反響功能4對不同的考評者運用同樣的量表，對同一對象在不同的時間段運用同一量表，具有良好的信度和銜接性5有利于綜合評價判別一、評定者根據(jù)某一任務行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法二、發(fā)生頻率過高或過低的任務行為不能選取為評定工程 三、行為

19、察看量表抑制了關鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分任務行為重要性的缺陷四、缺陷：1該行為較費時費力。2完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，忽略了行為的過程。一、表格稱號：*公司的行為察看量表二、根本資料：考評崗位，所在部門，被考評者，考評者。三、考評闡明：1、評分規(guī)范2、一共是15分，最高分是5分，普通是每5個百分點為一個檔次。3、不要漏了：“NA表示從來沒有這一行為四、考評工程：關鍵事件本人編寫五、等級劃分規(guī)范：對評分結果作出定性評價六、簽字確認一、加權選擇量表設計方法1用一系列的描畫或描畫性的語句，闡明員工的各種任務行為。2建立績效評價等級，普通為59個等級，合并同類工程，刪去缺乏一致性和代表

20、性的事項3求出保管工程評判分的加權平均數(shù)，將其作為該工程等級分值。也可根據(jù)被考評者能否符合考評表所描畫的情況，作出“或“二、優(yōu)點：簡單，便于反響三、缺陷：適用范圍較小。一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇

21、一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任

22、務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇

23、法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇

24、一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評一、強迫選擇法的描畫考評者從34個描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項選項都是中性的描畫語句二、適用范圍：1、考評特殊任務行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描畫和考評三、優(yōu)點：可以防止考評者趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤四、缺陷：1、容易使考評者試圖推測哪些描畫是積極的，哪些是消極的。2、難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)