電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才

1、電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才【摘要】由于現(xiàn)行管理機(jī)制的束縛，電力企業(yè)中，沒(méi) 有建立起有效的人力資本的投資與保障體系，人才閑置、 人才壓抑成為普遍現(xiàn)象，不少企業(yè)員工會(huì)被各種外部條件 吸引而辭職，造成電力企業(yè)人力資源的流失。長(zhǎng)此下去， 必然對(duì)電力企業(yè)乃至整個(gè)電力行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)極為不利的 后果。文章由此對(duì)電力行業(yè)如何吸納和留住有效人才進(jìn)行 了一些研究?！娟P(guān)鍵詞】電力行業(yè)；人力資源；人才保障企業(yè)的發(fā)展壯大，關(guān)鍵要看人的素質(zhì)。人力資源的數(shù) 量、質(zhì)量以及配置機(jī)制是企業(yè)穩(wěn)定、增長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展能 否順利進(jìn)行的決定因素，同時(shí)也是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵所 在。電力企業(yè)由于歷史原因，尤其是體制的因素，使企業(yè) 的

2、人力資源存在多方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題必將影響企業(yè)的 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一、電力企業(yè)人力資源問(wèn)題現(xiàn)狀（一）冗員過(guò)多過(guò)雜一直以來(lái)，電力企業(yè)執(zhí)行的是電力系統(tǒng)的定員標(biāo)準(zhǔn)， 是計(jì)劃體制下粗放型經(jīng)營(yíng)模式下的標(biāo)準(zhǔn)，期間雖然進(jìn)行多 次修改，但仍然顯得不夠科學(xué)合理，造成了企業(yè)定員在宏 觀上控不住、微觀上搞不活，企業(yè)內(nèi)部各單位為完成任務(wù) 爭(zhēng)相要定員指標(biāo)、盲目增加定員的現(xiàn)象。企業(yè)宏觀上也缺 乏必要的制約機(jī)制，造成勞動(dòng)力增長(zhǎng)持續(xù)攀高，形成大量 冗員。另一方面為解決本企業(yè)內(nèi)部職工子女的就業(yè)問(wèn)題， 過(guò)多的職工子弟被安排進(jìn)入了電力企業(yè)就業(yè)。而且電力企 業(yè)在電力行業(yè)一直以來(lái)企業(yè)形象好，福利待遇在當(dāng)?shù)鼐鶎?上游水平，由于長(zhǎng)期的行政管理模

3、式，在逐步的人事調(diào)整 過(guò)程中，上級(jí)的指派任命、平級(jí)崗位之間的頻調(diào)、走后門 靠關(guān)系硬塞進(jìn)的大量人員，也是造成電力企業(yè)冗員過(guò)多的 重要原因。（二）專業(yè)人才短缺電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人 才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理，但由于招入企業(yè)的員工大多為 系統(tǒng)內(nèi)職工子女或各種關(guān)系戶子弟，這些人普遍素質(zhì)不高, 缺乏專業(yè)技術(shù)。企業(yè)雖然也對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，但由于 員工在企業(yè)里感受不到競(jìng)爭(zhēng)的壓力，缺乏自我向上的要求, 培訓(xùn)大都是流于形式，應(yīng)付差事，從而使員工素質(zhì)難以得 到提高。許多員工的工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)層次往往與從事的工 作崗位的要求大相徑庭，看起來(lái)做事的人多，但往往是懂 行的人即關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十

4、分有限。電力企業(yè)管理 班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì) 算機(jī)知識(shí)的少；員工隊(duì)伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型的人 才少。（三）創(chuàng)新意識(shí)不夠由于長(zhǎng)期處于計(jì)劃體制下的經(jīng)營(yíng)模式，管理僵化，"鐵 飯碗” “鐵交椅”''鐵工資”思想嚴(yán)重，也使相當(dāng)多的管理 干部沒(méi)有變革的壓力，其管理思想也過(guò)于保守，不少人缺 乏更新知識(shí)的觀念，被動(dòng)應(yīng)付眼前的工作，“做一天和尚， 撞一天鐘”。加之企業(yè)本身沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制，使廣大員 工的主人翁責(zé)任感調(diào)動(dòng)不起來(lái)，積極性難以發(fā)揮，更談不 上對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新性思維。（四）人才儲(chǔ)備薄弱電力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略不明確。在電力體制改革的 新形勢(shì)

5、下，為了提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為用戶 提供更高質(zhì)量的服務(wù)，企業(yè)變革勢(shì)在必行。由于現(xiàn)行管理 機(jī)制的束縛，電力企業(yè)員工隊(duì)伍很不穩(wěn)定，都不同程度地 存在人力資源流失的問(wèn)題。現(xiàn)有的高層次人才、復(fù)合型人 才、高新技術(shù)人才出現(xiàn)斷層，后備人才短缺，特別是懂生 產(chǎn)、會(huì)經(jīng)營(yíng)、通管理的復(fù)合型人才更是奇缺，持續(xù)發(fā)展的 后勁不足。二、電力行業(yè)人力資源中存在問(wèn)題剖析（一）沿用傳統(tǒng)人事管理模式在電力企業(yè)中，目前仍沿用了以前的傳統(tǒng)國(guó)企的做法,即員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”, 在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。如新就業(yè)的大 中專畢業(yè)生是天生的干部，進(jìn)入企業(yè)后安排在技術(shù)、管理 崗位上，而工人則長(zhǎng)

6、期在設(shè)定的工人崗位上流動(dòng)（除非轉(zhuǎn) 干）。外部調(diào)入人員亦根據(jù)其相應(yīng)的職級(jí)（一般是比照黨政 機(jī)關(guān)）放在企業(yè)相應(yīng)職位上。盡管打破干部、工人界限已有 許多年，但這種分割現(xiàn)象仍未徹底改變。主管部門照樣給 干部、工人分別評(píng)定“職稱”。這種將本無(wú)質(zhì)的區(qū)別的勞 動(dòng)力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整 體開發(fā)和管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。（二）人員招聘對(duì)象過(guò)于狹窄長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)形成了封閉管理，在人員錄用上 也呈現(xiàn)出社會(huì)性萎縮，即招工對(duì)象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工 子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。造成 這種局面的原因，一方面是電力企業(yè)效益一般在當(dāng)?shù)貙偕?游水平，就業(yè)吸引力較大，“近水樓臺(tái)

7、先得月”，企業(yè)內(nèi)部 職工子女紛紛進(jìn)入本企業(yè)就業(yè)。另一方面原因由于舊的觀 念思想，企業(yè)為了解決職工后顧之憂，照顧職工子女就業(yè), 也紛紛制定相關(guān)的政策，如老職工退休，子女可以頂職， 子女當(dāng)兵退伍或?qū)W校畢業(yè)優(yōu)先安排進(jìn)入企業(yè)，對(duì)企業(yè)職工子女就業(yè)大開方便之門。這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè) 的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體 素質(zhì)得不到保證。（三）考核文化作用發(fā)揮不夠由于國(guó)有壟斷性質(zhì)，長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)就是不存在 風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定的生存港灣，人們?cè)谶@里可以避免因處于失業(yè) 威脅而帶來(lái)的心理壓力。長(zhǎng)此以往，形成了一種特有的文 化，即人員臃腫、勞動(dòng)生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的 競(jìng)爭(zhēng)等等。這種思想一經(jīng)

8、形成，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里難以改 變。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗(yàn)、重關(guān)系、 唯學(xué)歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發(fā)揮 出來(lái)。部分職工對(duì)考核存在著嚴(yán)重的抵觸情緒，有的認(rèn)為 考核限制了其自由，有的認(rèn)為考核使其面臨著尷尬與下崗 的威脅，有的則懼怕因考核帶來(lái)的人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)。而 部門領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)績(jī)效考評(píng)的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為是人事部 門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項(xiàng)工作開展 的難度。三、電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法和措施（一）解放電力企業(yè)用人自主權(quán)我們要解決電力企業(yè)的用人自主權(quán)從以下幾個(gè)方面入 手：1.上級(jí)主管企業(yè)將用人自主權(quán)下放。由于電力企業(yè)作 為一個(gè)獨(dú)立法人，自主運(yùn)營(yíng)，自

9、負(fù)盈虧，因此在此環(huán)節(jié)， 有必要給予其獨(dú)立的用人自主權(quán)，也應(yīng)相信電力企業(yè)會(huì)以 本企業(yè)的發(fā)展前途為重，在人員聘用上采取謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?態(tài)度和認(rèn)真務(wù)實(shí)的作風(fēng)。從管理的角度，上級(jí)企業(yè)僅對(duì)其 人員聘用的情況進(jìn)行監(jiān)督，而不是審查。2.切實(shí)根據(jù)企業(yè) 本身發(fā)展需要進(jìn)行人員招聘，排除外界干擾。電力企業(yè)應(yīng) 當(dāng)首先作好宣傳教育工作，轉(zhuǎn)變職工就業(yè)觀念，職工子女 的就業(yè)安排不再是企業(yè)的義務(wù)，而是應(yīng)由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律 來(lái)決定。同時(shí)為了企業(yè)的發(fā)展需要，采用多種切實(shí)可行的 招聘方式，打開大門、招賢納士。不需要的人一個(gè)也不進(jìn), 不能因?yàn)橥饨绲膲毫Χ鼜?。（二）拓寬人員招聘渠道目前電力企業(yè)人員招聘的范圍十分狹窄，以系統(tǒng)內(nèi)、 行業(yè)內(nèi)職

10、工子女，系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。 這種狀況遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求。電力企 業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中不斷發(fā)展，就需要在市場(chǎng)中汲取 優(yōu)秀人才為我所用，招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進(jìn)入企業(yè)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行 改進(jìn)：1 .廣告招聘：在社會(huì)上發(fā)布企業(yè)內(nèi)空缺職位信息， 通過(guò)廣告媒體進(jìn)行宣傳，能很迅速地將信息傳達(dá)給外界。 另外由于電力企業(yè)在社會(huì)上良好的企業(yè)形象，可以吸引更 多社會(huì)上的優(yōu)秀人才前來(lái)競(jìng)聘，從而可以挑選企業(yè)需要的 合適人才。2.校園招聘：這是電力企業(yè)獲得潛在管理人員 及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。大學(xué)校園是高素質(zhì)人才 相對(duì)比較集中的地方，電力企業(yè)能在校園招聘中找到相

11、當(dāng) 多數(shù)量的具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者。3.內(nèi)部招聘：內(nèi)部 招聘作為一個(gè)非常重要的招聘來(lái)源往往被人忽視。其實(shí)， 內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理流動(dòng)，對(duì)員工是 一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對(duì) 企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)和所用人員互相較為熟悉了解，在使 用上比較保險(xiǎn)。同時(shí)內(nèi)部招聘可以節(jié)約招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi) 用。（三）績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)改進(jìn)措施綜合目前的實(shí)際情況，電力企業(yè)可以采用激勵(lì)方法有 以下的幾種：1.物質(zhì)激勵(lì)：，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水 平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)， 然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切 社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是

12、激勵(lì)的主要形 式。2.尊重激勵(lì)：尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑， 尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是 一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有 助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。3.參與激勵(lì)：創(chuàng)造和 提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方 法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能 為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與，形成職工對(duì) 企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn) 的需要。4.工作激勵(lì)：工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好 地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮使工作本身更有內(nèi) 在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行 “工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的 工作環(huán)境。5.培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)：通過(guò)提供培訓(xùn)充實(shí)員 工的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī) 會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。6.榮譽(yù)和提升激勵(lì)：榮譽(yù) 是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊 需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人 人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工 作