人力資源管理知識要點(diǎn)總結(jié)

1、精品資料人力資源：人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總 和。要點(diǎn)如下：? 人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。? 這一能力要能為財富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財富形成的來源。? 這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”既可以達(dá)到一個國家或地區(qū)，也 可以小到一個企業(yè)或單位。人力資源管理含義：人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng) 營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)的、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計劃、 組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。人力資源管理基本職能包含七個方面：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄

2、用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理人力資源管理基本職能關(guān)系 ：對于人力資源管理的各項(xiàng)職能，應(yīng)當(dāng)以一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待，它們之間并不是彼此割裂、 孤獨(dú)存在的，而是相互聯(lián)系, 相互影響，共同形成了一個有機(jī)的系統(tǒng)。X人力資源戰(zhàn)略分類一一史戴斯和頓菲分類變革中的企業(yè)人力源戰(zhàn)略集權(quán)電略，I集中槨制人事 的管電7強(qiáng)調(diào)秩序和一 致性：;硬性的內(nèi)部任 免制度一重視操作與監(jiān) 第u。人力資源管理 的基建是獎懲 與協(xié)必J重視規(guī)范的組 織緒構(gòu)與左法，中發(fā)展式戰(zhàn)略，任務(wù)式戰(zhàn)略注重發(fā)展個人馬 團(tuán)隊(duì):"盡量從內(nèi)部招募j *|大:規(guī)模的發(fā)展和 培訓(xùn)計劃，運(yùn)用“內(nèi)在激 勵“多干“外在 徽勵/優(yōu)先考慮企業(yè)的

3、總體發(fā)展；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體 文化；小重視績效管理. +-非常注重繾效管 理強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī) 劃，工作再設(shè)計和 工作常規(guī)檢查¥ *，注重物質(zhì)獎勵1+，同時進(jìn)行企業(yè)內(nèi)郵 和外部的招聘to開展正規(guī)的技能培 訓(xùn)；有正規(guī)程序處 理勞動關(guān)瓶和間 題:¥重視戰(zhàn)略事業(yè)單位*的組織文化."轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)咯，企業(yè)蛆織結(jié)構(gòu)迸行重大 變革，職務(wù)迸行全面調(diào) 整：裂以裁員調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié) 構(gòu)，縮遍開支E爐從外部招聘骨干人員：，對管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn) 練，建立新的,;理念母 和“文化內(nèi)；。打破借統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊 的組家文化C /建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新 的人力資源系統(tǒng)和機(jī) 制一人力資源規(guī)劃：有時也叫做人力資源計劃

4、， 是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行 人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量的數(shù)量要求的人力資源保證。概念要點(diǎn)如下：?( 1 )人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上來進(jìn)行。? (2)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個部分的活動，一是對企業(yè)在特定時期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測；二是根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。?(3)人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個方面來進(jìn)行。馬爾科夫模型：用來預(yù)測等事件間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類人員分布狀況的一種動態(tài)預(yù) 測方法。這也是從統(tǒng)計學(xué)中借鑒過來的一種定量預(yù)測方法。它的基本思想 是

5、找出過去人力資源流動的比例，依此來預(yù)測未來人力資源供給的情況。馬爾可夫模型示例員工流動桎率期初入數(shù)ABCD離職率Ar 400.900.10B&O0.10700 20C1000.10民750050 10D1500.200.B00 20員工調(diào)動估計期初人數(shù)ABCD離職率A40364匚BBOS5616C100107s510D15030903C預(yù)計人員供應(yīng)量446610595GO 工作分析 ：也叫職位分析、崗位分析、職務(wù)分析，是指是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息， 對工作內(nèi)容和任職資格等進(jìn)行描述和研究的系統(tǒng)過程。 通過工作分析，對某項(xiàng)工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需

6、要的知識、技能等資格條件等。 工作分析含義 ：一般來說，工作分析的主要成果是工作說明書（也稱為職位說明書、職務(wù)說明書、崗位說明書等） ，包括兩方面內(nèi)容：?1.工作描述：對工作做什么（what）、如何做（how）、為什么做（why）以及何時（when）何地（where）做等進(jìn)行描述，形成工作描述書。工作描述書是一種提供工作的任務(wù)、責(zé) 任和權(quán)限等相關(guān)信息的文件。?2.工作規(guī)范：對任職者在知識、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求進(jìn)行描述，形成任職說明書。任職說明書是概括任職者能夠令人滿意地完成工作所需要的最低條件（包括知識、技術(shù)與能力）的文件。 工作說明書編寫： 一般來說 , 一個內(nèi)容比較憲整的工作說明

7、書都要包括以下幾個具體項(xiàng)目:（1）職位標(biāo)識（工作名稱）（2） 職位概要 （3 ）履行職責(zé)（工作任務(wù)）（4）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（5） 工作關(guān)系 （6） 使用設(shè)備 （7） 工作、的環(huán)境和工作條件（8） 任職資格 （9） 其他信息。其中（1）（7） 項(xiàng)都屬于工作描述, 第 （8） 項(xiàng)任職資格屬于工作規(guī)范, 下面將結(jié)合這些項(xiàng)目來具體解釋一下應(yīng)該如何編寫工作說確書。 工作分析方法（2） ：職位分析問卷美國普渡大學(xué)的研究員曾經(jīng)研究出一套數(shù)量化的工作描述法。這就是“職位分析問卷”（PAQ ）它有 194 個問題，共分為六個部分：? 資料投入（即指員工在進(jìn)行工作時獲取資料的來源及方法） 。? 用腦過程（即如何去推理、決

8、策、計劃及處理資料） 。? 工作產(chǎn)出（即員工該完成哪些體能活動，使用哪些工具器材） 。? 與他人關(guān)系（與本身工作有關(guān)人員的關(guān)系如何） 。? 工作范疇（包括實(shí)體性工作與社交性工作） 。? 其他工作特征（其他有關(guān)工作的活動、條件與特征） 。 工作評價 ：根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評價的活動。 招聘含義 ：招聘（廣義） = 招募 + 甄選 + 錄用招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，按照一定程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動。從制定招聘計劃，發(fā)布招募廣告，組織

9、招募會，面試，篩選，到最后錄用，這一系列完整過程都叫“招聘” 。 招聘原則 ： 1 、因事?lián)袢?、公開3、平等競爭4、能崗匹配 招聘方式 ： 一般來說， 招聘方式是指招聘時所采用的方式。 可分為內(nèi)部招聘與外部招聘?？删庉媰?nèi)部招聘渠道比莪兩種招聘方式各有利弊。利算里富主管推薦竟R上肉計算機(jī)化吸曼生涯行進(jìn)至城了解利尹漫電T粒修唇成企業(yè)支他我平平等毒與競爭 fMAXtiF9不舟啜峻優(yōu)育人才 自我封閉可能農(nóng)企業(yè)帙少方對海筑上看*也不也用» -4 <#»S不是鼓勵所有臺 的雇員H于取業(yè)牛瞽器 恪的雇員呆比后 品上擦殳用養(yǎng)或常其以 H工作 適再勢電日稱的工忤幗粗怏找到件不健找人無

10、主福慘胸硝泉外部招聘渠道：通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招募信息（廣告）、通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招募（招聘會）、招聘網(wǎng)站、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦、在職員工推薦、管理顧問公司介紹、知名人士介紹、通過人 才中介公司（獵頭公司）尋找、與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、離職員工復(fù)職、 其他外部招聘渠道比較招牌果遇員工推理廣告就業(yè)代畫機(jī)構(gòu)揩頭公司校園指總/點(diǎn)了解企些成本抵個人倚甘廣為人知計對性曼事業(yè)It潛力型大豆人選測評法測評法，也常叫做測試法。一疝希惜可能不會用 加員工的美 利和域構(gòu)不合格度照房參 不款嫌 花費(fèi)大 竽生興趣取決于制 晦署的行為和志度 助我承愫力上通過測評可以消除面試過程中主

11、考官的主觀因素對面試的干擾，增加招聘者的公平競爭，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性?，F(xiàn)代測評方法源于美國 的人才測評中心，主要分為心理測評與能力測評兩類。培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)更多的是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握目前所需要的知識和技能；而開發(fā)則更多的是一種具有長期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握 將來所需要的知識和技能，以應(yīng)對將來工作所提出的要求。培訓(xùn)目標(biāo)主要有以下幾大類 ：技能培養(yǎng)、傳授知識、轉(zhuǎn)變態(tài)度、工作表現(xiàn)、培訓(xùn)應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目標(biāo)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：同室的支持轉(zhuǎn)化的筑周上緞的支持自我管理能力技術(shù)支持運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會熔訓(xùn)成

12、果的轉(zhuǎn)化派績效含義：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè) 績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力 和工作態(tài)度則是指工作的行為?？冃Ч芾砗x：績效管理是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)做出評價的過程。績效管理要從員工工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)的描述。績效管理是管理者和員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚膶冃ЫY(jié)果評價，它既是一個指標(biāo)體系,也是一個控制過程。派績效管理循環(huán)系統(tǒng)：績效管理是一個完整的系統(tǒng)， 績效管理的過程通常被看作是一個循環(huán)。 這個循

13、環(huán)的周期通常分為四個步驟，即績效計劃、績效追蹤、績效考 核與績效反饋面談。如城目標(biāo)外解 丁擰單元飄貴蛀計BL匣直卜與試工起碗定 嫡然目標(biāo).發(fā)展口怦和 歲曲計劃gSib ttmuwr 朋三效應(yīng)0時“|括就；主管人員就評 怙的結(jié)黑忖員工顯 叵亙）:續(xù)效期間結(jié)束 時員工意及計留培訓(xùn)舞酬費(fèi)d人事堂動曲互t評怙虻t的慢故t£施旦費(fèi)H叵亙 *.記承和總 提供反«h sc問K員探討.損慎攜”、建原叵回二整個韁效期間回亙）二韁敗期向培單:四績效管理的實(shí)施過程X360度考核法含義：360度考核技術(shù)，也稱為全方位考核法或多源考核法。是一種從不同層 面的人員中收集評價信息，從多個視角對員工進(jìn)行考

14、核的方法，也就 是由被考核者本人以及與他有密切來往的人，包括被考核者的上級、 同事、下級和內(nèi)、外部客戶等，分別從四面八方對被考核者進(jìn)行全方位的匿名評價，然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評價結(jié)果，對比被考核 者的自我評價向考核者提供反饋，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達(dá)到幫助被考核者改變行為、提高能力，改善績效的目的。X360度考核法特點(diǎn)：全視角、考核結(jié)果誤差小、針對性強(qiáng)、匿名考核、參照開放式的表格派平衡計分卡法含義：? 通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān) 系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。? 平衡記

15、分卡中每一項(xiàng)指標(biāo)都是一系列因果關(guān)系中的一環(huán)，通過它們把相關(guān)部門的目 標(biāo)同組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起；而“驅(qū)動關(guān)系” 一方面是指記分卡的各方面指標(biāo)必須 代表業(yè)績結(jié)果與業(yè)績驅(qū)動因素雙重涵義，另一方面記分卡本身必須是包含業(yè)績結(jié)果 與業(yè)績驅(qū)動因素雙重指標(biāo)的績效考核系統(tǒng)。斃戶市場我13何看生至若 吸引到的道尸？為完成使命割仃財者獲f伽同居特所有者提片的斯務(wù)目林7 為詢受時交的蛻功， 會勺應(yīng)如何面有股來?人員與戲展我仃如何隼揖更好地比隈， 當(dāng)宗我使徐，莪付將如何 保持變化三城班枸能為？內(nèi)建營運(yùn)R了客戶.我似補(bǔ)用在何處 有母的表現(xiàn)“為使理末和客戶黃志.我們 心方生鰭營程序上棲越一也丁平衡計分卡特點(diǎn)：(1)平衡計分

16、卡為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持。(2)平衡計分卡可以提高企業(yè)整體管理效率。(3)注重團(tuán)隊(duì)合作，防止企業(yè)管理機(jī)能失調(diào)。(4)平衡計分卡可提高企業(yè)激勵作用，擴(kuò)大員工的參與意識。(5)平衡計分卡可以使企業(yè)信息負(fù)擔(dān)降到最少。目標(biāo)管理方法(MBO): 20世紀(jì)50年代中期出現(xiàn)于美國，是一種以工作為中心和以人為 中心的系統(tǒng)管理方式。它是組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)的過程。派目標(biāo)管理特點(diǎn)：共同參與、系統(tǒng)導(dǎo)向、自我控制、授權(quán)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向 目標(biāo)管理過程：三個共同目標(biāo)管理下級目

17、標(biāo)管理步驟：1、建立一套完整的目標(biāo)體系2、組織實(shí)施3、檢查和評價4、確定新的目標(biāo)，重新開始循環(huán)。報酬：指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的有價值的各種東西，一般可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大類。內(nèi)在報酬：通常指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個人的發(fā)展、活動的多元化以及挑戰(zhàn)性的工作等等。工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工 作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展和晉升機(jī)會、能力提高、職業(yè)安全。外在報酬：則通常指員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物，它包括兩種類型，一種是財務(wù)報酬；一種是非財務(wù)報酬。固定工資、月度獎金、年度獎金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險福利、帶薪休 假、利潤分享、持股。狹義薪酬含義：

18、指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)后，所獲得的直接報酬，包括： 基本薪酬。是以一定的貨幣定期支付給員工的勞動報酬，通常由以 下幾個部分組成：基本工資、職位工資、年功工資、技能工資，以 及其他基本薪酬。又稱為不變薪酬。? 績效薪酬。又稱獎勵薪金，是與員工工作績效直接掛鉤的薪酬形式。 常見的績效薪酬形式包括：計件工資、銷售提成、績效分紅、與績 效掛鉤的浮動工資等。? 紅利。員工分享企業(yè)利潤的一種報酬形式。? 股票期權(quán)。為員工提供購買本公司股票的權(quán)利。廣義薪酬含義：薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種報酬。員工的薪酬一般由三個部分組成的，一是基本薪酬；二是激勵薪酬；三是間接薪酬。-基本薪酬指企業(yè)根據(jù)員

19、工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的 較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入；-激勵薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。-間接薪酬就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作績效并沒有直接的關(guān)系，往往具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。薪酬管理含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響， 確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬設(shè)計的原則：公平原則、競爭原則、經(jīng)濟(jì)原則、激勵原則、合法原則、戰(zhàn)略原則美國密歇根大學(xué) JohnE.Tropman 博士提出了一種

20、全新薪酬思路 自助式整體薪酬 ， 指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上， 建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)， 并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。這是一種自主風(fēng)格的薪酬體系，員工可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率， 決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。 區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬制度， 它是以員工為導(dǎo)向的薪酬體系， 員工從一個薪水的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻簦?從被動地接受到主動地挑選， 它把企業(yè)對客戶的經(jīng)營理念內(nèi)化到員工身上， 在薪酬設(shè)計上這是一個重大的突破， 更強(qiáng)調(diào)了以人為本。 整體薪酬的構(gòu)成可用整體薪酬等式來表示，即： TR=（BP+AP+IP）+（WP+PP）

21、+（OA+OG）+（PI+QL+X）? TR 代表整體薪酬，對等式的分析包含四部分：?（1）以現(xiàn)金方式支付的薪酬：包括基本工資（BP）、附加工資（AP）和福利工資或稱間接工資 （IP）。?（2）以物品發(fā)放形式體現(xiàn)的工作用品補(bǔ)貼（WP）和額外津貼（PP）。?（3）和個人職業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的晉升機(jī)會（OA） 和發(fā)展機(jī)會（OG） 。?（4）薪酬的柔性部分：心理收入（PI）和生活質(zhì)量（QL）和私人因素（X）。 寬帶薪酬： 是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合， 從而變成只有相對較少 的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。特點(diǎn)： 1. 寬帶薪酬適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整的需要2 .支持組織扁平化設(shè)計3

22、 .關(guān)注員工技能和能力的提高4 .有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展5 .促進(jìn)績效的改進(jìn)6 .配合勞動力市場上的變化 培訓(xùn):寶潔公司入職培訓(xùn)（宗旨、文化、政策、部門職能）管理技能培訓(xùn)（提高管理水平、溝通能力）海外培訓(xùn)（英、美、日、新，不同環(huán)境）語言培訓(xùn)（英語能力）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)（提升員工專業(yè)素養(yǎng)）特點(diǎn):全員培訓(xùn)、全程培訓(xùn)、全方位培訓(xùn)、提早負(fù)責(zé)招聘：思科方式 ： 獵頭公司、員工引薦員工、進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)潛在員工、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、兼并所得、其他手段及途徑甄選過程： 簡歷篩選、 電話過濾、 5 至 8 次面試 （不做智商、 情商方面的測試、 “一票否決”制）形式多樣的培訓(xùn)：管理培訓(xùn)、e-learning、銷

23、售培訓(xùn)、常用技能培訓(xùn)培訓(xùn)特點(diǎn) ： 將員工放在開車的位置上主動性薪酬結(jié)構(gòu) ： 固定工資、獎金、股票思科實(shí)行全員持股， 員工所擁有的股權(quán)占了 40% 。 原則上每一個員工進(jìn)來以后， 每一年都會給一次期權(quán)， 每一年會有一個不同的分配原則。 每人得到的期權(quán)多少， 跟公司每年發(fā)放多少期權(quán)有很大關(guān)系，還有就是個人表現(xiàn)。特色福利： 緊急醫(yī)療幫助，全球所有國家的員工可以獲得一家全球醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的 24 小時緊急服務(wù)。這些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險，員工所遇的任何問題都能夠通過打同一個對方付費(fèi)電話獲得幫助，無論員工出差在什么地方，都能夠獲得全面支持。為了讓員工安心工作，

24、 Cisco 在硅谷買來很貴的地皮，在一般只用來蓋寫字樓的地方蓋上了托兒所。為了給公司員工提供上班的便利， Cisco 在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。績效： 思科認(rèn)為評估不要一年一次， 而要每周每月每季度都評。 思科采用目標(biāo)管理（ MBO ） ，MBO 每季度進(jìn)行一次，其它評估模式每周做一次，而對客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做。通過三個方面的評估，構(gòu)成了一個人的業(yè)績。殼牌績效： 360 °考核避免濫竽充數(shù)優(yōu)點(diǎn)：被考核者只對工作負(fù)責(zé)，不對人負(fù)責(zé)有利于員工間團(tuán)隊(duì)合作有利于員工之間互相監(jiān)督360 °個人考評：1 、確定年度工作目標(biāo)：8-10 個目標(biāo)，盡可能量化；包括工作任

25、務(wù)目標(biāo)、學(xué)習(xí)目標(biāo)2 、日常工作輔導(dǎo)3 、年終評估：分別由主管上級、下屬、橫向配合部門、考評小組給出評分4、一對一反饋 人力資源供需平衡 ：人力資源規(guī)劃的最終目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，因此在預(yù)測出人力資源的供給和需求之后， 就要對這兩者進(jìn)行比較， 并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。1 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的， 即使在供需總量上達(dá)到了平衡， 往往也會在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。 對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡， 一般要采 取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡：? 第一、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升，調(diào)動，降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。? 第二、對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。? 第三、進(jìn)行人員的