人力資源管理—復(fù)習(xí)題+模擬題(排序終版)

1、人力資源管理復(fù)習(xí)題+模擬題（終版）一、名詞解釋A 案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。D 德?tīng)柗品ǎ阂卜Q(chēng)專(zhuān)家調(diào)查法，是一種采用通訊方式分別將所需解決的問(wèn)題單獨(dú)發(fā)送到各個(gè)專(zhuān)家手中，征詢(xún)意見(jiàn)，然后回收匯總?cè)繉?zhuān)家的意見(jiàn)，并整理出綜合意見(jiàn)。隨后將該綜合意見(jiàn)和預(yù)測(cè)問(wèn)題再分別反饋給專(zhuān)家，再次征詢(xún)意見(jiàn)，各專(zhuān)家依據(jù)綜合意見(jiàn)修改自己原有的意見(jiàn)，然后再匯總。這樣多次反復(fù)，逐步取得比較一致的預(yù)測(cè)結(jié)果的決策方法。G 工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及

2、承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。 關(guān)鍵事件:關(guān)鍵事件法則是通過(guò)對(duì)被測(cè)試者在生活工作中極為成功或 極為失敗的事件的觀察與分析來(lái)測(cè)試有關(guān)素質(zhì)。 J 績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。績(jī)效管理：管理者和員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理?！臼侵父骷?jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效

3、計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?！靠?jī)效：經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果，對(duì)職工個(gè)人而言，是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。L 勞動(dòng)定員：是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額。P 培訓(xùn)： 就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)。(也稱(chēng)人力資源開(kāi)發(fā)，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。)R 人力資源：是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能

4、為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱(chēng)。員工招聘：簡(jiǎn)稱(chēng)招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱(chēng)，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄選。人力資源開(kāi)發(fā)：就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程 。 人員招聘：是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到本組織中任職和工作的過(guò)程。組織需要招聘員工可能基于以下集中情況：新設(shè)立一個(gè)組織；組織擴(kuò)張；調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)；員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等等。X 薪酬管理:是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種因素的影響，確定自身的薪

5、酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。效度：是比信度更重要的一個(gè)甄選指標(biāo)。效度又稱(chēng)為有效性或正確性，指一種甄選技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對(duì)象的程度。在甄選過(guò)程中，有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī)，即甄選結(jié)果與以后的工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明測(cè)試越有效。信度：指系列測(cè)試所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低，分為重測(cè)信度、對(duì)等信度和分半信度。Y 員工招聘:在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系

6、到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。Z 職務(wù)分析：是一種狹義的工作分析，它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類(lèi)崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。招聘：是尋找空缺職位的合格候選人的可能來(lái)源并采用適當(dāng)?shù)姆?/p>

7、式吸引他們到企業(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。二、單選題() （ A ）是影響人力資源質(zhì)量的主要因素A. 年齡因素（ B ）是設(shè)置崗位的基本原則 B因事設(shè)崗（ B ）是設(shè)置崗位的基本原則B. 因事設(shè)崗( B )是薪資制度建立的依據(jù). B.工作評(píng)價(jià)（ C ）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入 C薪酬（ C ）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入C. 薪酬（ A ）是影響人力資源質(zhì)量的主要因素 A. 年齡因素（ B ）是設(shè)置崗位的基本原則 B. 因事設(shè)崗（ C ）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入 C. 薪酬“” “金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（ A

8、）A.用人所長(zhǎng)原則 “金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）A.用人所長(zhǎng)原則 “深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn) （B ） B.觀察法3 360度考核所面臨的最大難題是（ A ） A.信度 B 巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論 （ A ）A.經(jīng)典條件反射理論D 吊車(chē)司機(jī)的工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，對(duì)這類(lèi)職位最適用的工作分析方法是( B )。B觀察法 G 崗位分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即（ A ）A. 崗位描述，崗位要求工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位是（ A ）A. 行動(dòng)關(guān)于績(jī)效考核中的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的

9、說(shuō)法，正確的是（ B ） B. 其做法是用等級(jí)評(píng)價(jià)表將特別優(yōu)良或特別低劣的績(jī)效行為加以量化 J 經(jīng)濟(jì)學(xué)家將（ B ）稱(chēng)為第一資源。B人力資源將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（D）。D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名 （ D ） D.成對(duì)比較法 將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為 （ C ）C.技能工資制 K 考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是 （ A ） A.圖表評(píng)定法M 馬斯洛的需求層次理論從低到高依次為（ D ）。D. 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ D ）。D. 考官

10、只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)某公司在做職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)采用的方法是：找出職務(wù)中共同包含的“報(bào)酬要素”，將（D ）。D點(diǎn)數(shù)加權(quán)法目前國(guó)內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種工作評(píng)價(jià)方法是（ C ） C要素計(jì)點(diǎn)法目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（ A ）A.員工持股計(jì)劃 Q 企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（ A ）A.關(guān)鍵人員企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（ A ）A人力資源的獲得成本R 人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是（A）A.提高才能，增強(qiáng)活力人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)意味著對(duì)( B )的投資. B.人人力資源招聘的起始階段是（B ）。 B人力需求診斷人員招聘的直接目標(biāo)是

11、（ B ）B. 獲得組織所需要的人如考核的目的是將部門(mén)員工從優(yōu)到劣排個(gè)次序，則采用以下哪種考核方法最合適：（D） D、排序法S 失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類(lèi)型是（ B ） B.法定福利世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（ A ） 斯特朗男性職業(yè)興趣量表視長(zhǎng)期職業(yè)穩(wěn)定和工作保障的人往往是具有何種職業(yè)錨：（C） C、管理型 W 我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是 （ A ） A.人力資源過(guò)剩X 下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法：（ A ）A、轉(zhuǎn)換比率分析法下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容?( D )D工作中晉升下面屬于績(jī)效考核的方法是（A ）A.關(guān)鍵事件法下圖反映的是 （ C ）C.信度低效度低 現(xiàn)代人

12、力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（ C ） C以人為中心現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B ）B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保員工薪酬的（ A ）A.外部公平Y(jié) 一般來(lái)說(shuō)，人員招聘的來(lái)源可以分為( D )渠道。 D內(nèi)部來(lái)源與外部來(lái)源用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成 （ B ） B.系統(tǒng)誤差Z 在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的程序是( B ) B戰(zhàn)略規(guī)劃在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的程序是( D ) D現(xiàn)有人力資源核查 在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱(chēng)為 （ D ） D.招聘規(guī)劃直線管理者的人力資源管理職權(quán)不

13、包括( B )。 B為其他部門(mén)提供人力資源問(wèn)題解決方案作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（ A ）A.任務(wù)分析三、簡(jiǎn)答題ERG理論的主要內(nèi)容是什么？對(duì)人力資源管理有什么意義？答：（1）奧爾德弗的ERG理論強(qiáng)調(diào)人的生存、成長(zhǎng)和人際關(guān)系：這三種需要并不都是生而具有的。這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級(jí)發(fā)展。人們可能 在低級(jí)需要未滿足的情況下，就先發(fā)展較高一個(gè)層次的需要。各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少，則人們對(duì)這種需要越是渴望得到滿足。當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展，對(duì)較高層次的需要不能滿足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要。（2）對(duì)人力資源管理的意義：（1）應(yīng)從調(diào)查研究

14、入手，了解和滿足員工的需要。（2）要“以人為本”，為員工提供一個(gè)較為和諧寬松的管理環(huán)境.要尊重下屬的人格，支持下屬自我管理，自我控制。真正授權(quán)于下屬，使下屬實(shí)實(shí)在在地參與決策和管理過(guò)程。另一方面，要著力塑造吸引人才、留住人才的企業(yè)文化氛圍，造就能令人心情舒暢的、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，使員工感覺(jué)到自身存在的價(jià)值、意義，認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的，從而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。待遇、情感和事業(yè)三管齊下，使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地融合為一體，更好地滿足員工生存需要和相互關(guān)系需要。（3）應(yīng)立足于人，加強(qiáng)對(duì)雇員的職業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)。G 工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作

15、用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 （2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。 （3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析?答：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱(chēng)分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。 J 激勵(lì)過(guò)程中的七個(gè)階段分別是什么？答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個(gè)人尋找和選擇滿足需要的對(duì)象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時(shí)要以身的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行，不能選擇那

16、些不現(xiàn)實(shí)的方法。（3）個(gè)人按照既定的目標(biāo)去行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（4）組織對(duì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。（6）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評(píng)估需要。（7）如果這一激勵(lì)過(guò)程滿足了需要，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生滿足感；如果需要沒(méi)有得到滿足，激勵(lì)過(guò)程就會(huì)重復(fù)，可能要選擇另一種不同的行為。簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程 ?答：榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程： （1）注意過(guò)程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。 （2）保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活

17、動(dòng)的記憶程度。（3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。 （4）強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法 ?答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括： （1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。 （2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特

18、別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。 （4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶(hù)、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等。 需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容 ?答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次： （）生理需要-維持人類(lèi)生存所必需的身體需要； （）安全需要-保證身心免受傷害; （）歸屬和愛(ài)的需要-包括

19、感情、歸屬、被接納、友誼等需要； （）尊重的需要-包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要； （）自我實(shí)現(xiàn)的需要-包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。簡(jiǎn)述要素計(jì)點(diǎn)法的步驟？答：要素計(jì)點(diǎn)法主要包括以下步驟：（1）選取報(bào)酬要素；（2）對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定；（3）確定不同報(bào)酬要素在職位體系中所占的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值；（4）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)水平或水平的點(diǎn)值；（5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和描述每一個(gè)職位；（6）將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容？答：通常，一個(gè)

20、良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容： （1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？ （2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ （3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？ （4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施?答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作： （1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同

21、行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見(jiàn)，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。 （2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋?zhuān)粚?duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。（3）節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)

22、額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利。由員工承擔(dān)部分購(gòu)買(mǎi)福利的費(fèi)用。規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。實(shí)行員工福利成本控制政策。與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買(mǎi)福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。簡(jiǎn)述員工績(jī)效的特性并加以解釋。答：（1）多因性：激勵(lì)、能力、環(huán)境；（2）多維性：產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀(jì)律、團(tuán)結(jié)、能耗等等，應(yīng)能舉出四個(gè)以上。（3）動(dòng)態(tài)性：人的績(jī)效是可以改變的，人是可以塑造的。M 馬斯洛的需求層次理論的主要內(nèi)容是什么？答：按馬斯洛的

23、理論，個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。 馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求 （1）生理需求：生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、性欲、住宅、醫(yī)療等等。若不滿足，則有生命危險(xiǎn)。這就是說(shuō)，它是最強(qiáng)烈的不可避免的最底層需要，也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。 （2）安全需求：安全的需要要求勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來(lái)有保障等。安全需要比生理需要較高一級(jí)，當(dāng)生理

24、需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個(gè)在現(xiàn)實(shí)中生活的人，都會(huì)產(chǎn)生安全感的欲望、自由的欲望、防御的實(shí)力的欲望。 （3）社交需求：社交的需要也叫歸屬與愛(ài)的需要，是指?jìng)€(gè)人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事的關(guān)懷愛(ài)護(hù)理解，是對(duì)友情、信任、溫暖、愛(ài)情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細(xì)微、更難捉摸。它與個(gè)人性格、經(jīng)歷、生活區(qū)域、民族、生活習(xí)慣、宗教信仰等都有關(guān)系，這種需要是難以察悟，無(wú)法度量的。 （4）尊重需求：尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類(lèi)，包括自我尊重、自我評(píng)價(jià)以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動(dòng)力。 （5）自我實(shí)現(xiàn)：自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高等級(jí)的需要。滿足

25、這種需要就要求完成與自己能力相稱(chēng)的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實(shí)現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實(shí)現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗(yàn)生活。P 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟有哪些？答：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟共有四步：（1）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。主要是培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。（2）培訓(xùn)的實(shí)施。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)者、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施以及培訓(xùn)的方法和費(fèi)用；（3）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。要實(shí)現(xiàn)這一步必須具備良好的氛圍、上級(jí)的支持、同事的支持。（4）培訓(xùn)的評(píng)估和反饋。培訓(xùn)的評(píng)估主

26、要從四個(gè)層面入手 反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。平衡積分卡的核心思想和特點(diǎn)是什么？P187答：（1）平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，其工作原理是通過(guò)在四個(gè)常常沖突的衡量標(biāo)準(zhǔn)中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用，將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)。（2）平衡積分卡的特點(diǎn)是：1）平衡積分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具；2）平衡積分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具；3）平衡積分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4）平衡積分卡是一個(gè)理念十分先進(jìn)的一種“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程

27、中，需要在運(yùn)作目標(biāo)、工作計(jì)劃、績(jī)效指標(biāo)等方面建立一套完整的統(tǒng)計(jì)記錄表格，并要求實(shí)施的企業(yè)，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件，構(gòu)建起適合企業(yè)自身特點(diǎn)的平衡積分卡管理制度。R 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？ 答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在： （1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。 （2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。 （3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不

28、大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：人力資源規(guī)劃的程序是 ：(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；經(jīng)營(yíng)環(huán)境、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素。 (2)根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上二，采用定性和

29、定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。 (5)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了

30、解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的效益。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門(mén)或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 答：一般可采用以下一種培訓(xùn)需求的分析方法：業(yè)務(wù)分析（business analysis） 通過(guò)探討公司未來(lái)幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。組織分析（organi

31、zation analysis） 培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。工作分析（job analysis） 培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。調(diào)查分析（survey） 對(duì)各級(jí)主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，詢(xún)問(wèn)其工作需求，并據(jù)實(shí)說(shuō)明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。績(jī)效考評(píng)（performance appraisal） 合理而公平的績(jī)效考核可以顯

32、示員工能力缺陷，在期末績(jī)效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來(lái)源。評(píng)價(jià)中心（assessment center） 員工提升過(guò)程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測(cè)定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測(cè)知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。 對(duì)于特殊性的培訓(xùn)，可以利用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專(zhuān)業(yè)的需要和時(shí)效。做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1.建立員工背景檔案 2.同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系 3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃答：培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 1.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃 2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)

33、3.選擇適合的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作答：制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)一次開(kāi)展工作。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括以下步驟： （一）.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望 （二）.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議 （三）.分析培訓(xùn)需求 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注一下問(wèn)題： （1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。 （2）受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。 （3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 4.匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求 （四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 1.對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理 2.對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié) 3.撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告為什么說(shuō)人的管理是第一的?人力資源管理的對(duì)象主要是正在從

34、事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人，包括從人力資源規(guī)劃、招募開(kāi)始，到退休為止的全過(guò)程管理，也包括在職培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、合理調(diào)配使用等內(nèi)容。而人力資源開(kāi)發(fā)則表現(xiàn)在人生的整個(gè)過(guò)程，包括從幼兒教育到成年后的獲取、保留、發(fā)展、維護(hù)，直到老年退休后的開(kāi)發(fā)余熱等全部過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)更注重于宏觀，更注重于整體，更注重于全社會(huì)性的啟智。 可以這樣比方，人力資源開(kāi)發(fā)如同對(duì)一塊田地的開(kāi)墾和播種，人力資源管理則是對(duì)莊稼的精耕細(xì)作、施肥澆水的具體過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)包含著更廣的含義，包括未成年人的教育和老年人退休后的發(fā)揮余熱等問(wèn)題，是全社會(huì)的宏觀問(wèn)題，人力資源管理則著重于人力資源所定義范圍的人的管理。如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：培

35、訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。 （1）組織分析。主要是通過(guò)對(duì)組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題，即現(xiàn)有問(wèn)題與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的辦法。 （2）任務(wù)分析。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，需要進(jìn)行任務(wù)分析，以便員工能夠作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，掌握新的技能。任務(wù)分析包括觀察員工的工作表現(xiàn)、進(jìn)行團(tuán)體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績(jī)效評(píng)價(jià)等。 （3）人員分析。人員分析是通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)、能力、技術(shù)等方面的分析確定哪些員工需要培訓(xùn)。如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析主要分為兩部分：一是企業(yè)內(nèi)部需求的分析。包括四個(gè)部分調(diào)查企業(yè)

36、的現(xiàn)狀；預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的需求；分析現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀；做出培訓(xùn)預(yù)算與培訓(xùn)收益的預(yù)測(cè)。另一方面是個(gè)人培訓(xùn)分析。分兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)：進(jìn)行員工培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查；匯總、分析員工的工作行為和培訓(xùn)意向。S 什么是360度考核法？答：其特點(diǎn)是什么？答：（1）360度考核法又稱(chēng)為全方位考核法。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。（2）360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)

37、”等現(xiàn)象。（2）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。（3）可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。（5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。（3）360度的不足在于：（1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上

38、司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。（3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。什么是人力資源的性質(zhì)？答：人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，具有不可剝奪性存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性其形成受時(shí)代條件的制約，具有時(shí)代性在開(kāi)放過(guò)程中具有能動(dòng)性具有時(shí)效性具有可再生性具有智力性與知識(shí)性什么是要素計(jì)點(diǎn)法？答：其實(shí)施的步驟有哪些？答：（1）要素計(jì)點(diǎn)法要素記點(diǎn)法又稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法，該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù) （分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有職位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估

39、價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)。要素記點(diǎn)法并不能直接得到某職位的工資率，而是得到一個(gè)抽象的“點(diǎn)數(shù)”，最后用增加 的“點(diǎn)數(shù)-工資”表來(lái)進(jìn)行換算。要素記點(diǎn)法是最常用的一種職位評(píng)估方法，常見(jiàn)的CRG/Mercer 的點(diǎn)因素評(píng)估與 Hay 的三要素評(píng)價(jià)方法都是屬于要素記點(diǎn)法 。（2）要素記點(diǎn)法的一般操作分為四個(gè)步驟：1）確定職位付酬要素；2）劃分并描述要素等級(jí)；3）賦予付酬要素分值；4）對(duì)各職位要素評(píng)分。W 為什么說(shuō)人的管理是第一的? 答：人力資源管理的對(duì)象主要是正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人，包括從人力資源規(guī)劃、招募開(kāi)始，到退休為止的全過(guò)程管理，也包括在職培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、合理調(diào)

40、配使用等內(nèi)容。而人力資源開(kāi)發(fā)則表現(xiàn)在人生的整個(gè)過(guò)程，包括從幼兒教育到成年后的獲取、保留、發(fā)展、維護(hù)，直到老年退休后的開(kāi)發(fā)余熱等全部過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)更注重于宏觀，更注重于整體，更注重于全社會(huì)性的啟智。 可以這樣比方，人力資源開(kāi)發(fā)如同對(duì)一塊田地的開(kāi)墾和播種，人力資源管理則是對(duì)莊稼的精耕細(xì)作、施肥澆水的具體過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)包含著更廣的含義，包括未成年人的教育和老年人退休后的發(fā)揮余熱等問(wèn)題，是全社會(huì)的宏觀問(wèn)題，人力資源管理則著重于人力資源所定義范圍的人的管理。Y 與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)： （1）不可剝奪

41、性。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。 （2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。 （3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。 （4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。 （6）再生性。一般

42、而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。 （7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。四、案例分析題1996年以來(lái)，國(guó)際著名感光材料跨國(guó)公司大舉挺進(jìn)中國(guó)，大大帶動(dòng)了產(chǎn)品銷(xiāo)售與市場(chǎng)拓展。 問(wèn)： 1 面對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，樂(lè)凱的分銷(xiāo)策略還應(yīng)作哪些完善?答： 1.從膠片類(lèi)產(chǎn)品和需求的特點(diǎn)評(píng)價(jià)樂(lè)凱的分銷(xiāo)策略 企業(yè)在設(shè)計(jì)分銷(xiāo)渠道時(shí)需要考慮產(chǎn)品條件,市場(chǎng)調(diào)節(jié),企業(yè)自身?xiàng)l件等因素. 產(chǎn)品條件: 1) 膠片單位價(jià)值量小,適用于長(zhǎng)渠道.2)膠片體積與重量小,適用于長(zhǎng)渠道. 3)膠片的技術(shù)與服務(wù)要求低,適用于長(zhǎng)渠道4)膠片不易被腐蝕

43、,適用于長(zhǎng)渠道. 市場(chǎng)條件: 1)目標(biāo)顧客分布廣泛且大部分是生活資料的消費(fèi)者. 2)潛在顧客多.3)購(gòu)買(mǎi)數(shù)量少,消費(fèi)者喜歡接近渠道購(gòu)買(mǎi). 2.面對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,樂(lè)凱的分銷(xiāo)策略還應(yīng)作哪些完善 建議還要從自建網(wǎng)絡(luò)和分銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)一步采取措施. 1)從自建網(wǎng)絡(luò)方面可以加大直銷(xiāo)的力度,和一些大的用戶(hù),大型運(yùn)動(dòng)會(huì)聯(lián)系. 2)從分銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò)方面可以加大和一些分銷(xiāo)商的聯(lián)合力度,利用一些藥店,加油站等的分銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)替自己銷(xiāo)售膠片. F 飛龍集團(tuán)的失誤 一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷(xiāo)中心上任離開(kāi)公司，營(yíng)銷(xiāo)中心一度陷入混亂。這樣一來(lái)，實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理。 問(wèn)題： 請(qǐng)問(wèn)主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤?( 用

44、人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來(lái)分析) 答案1：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。其主要原因是：1沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化，3單一的人才結(jié)構(gòu)，4人才選拔不暢等。 為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作： 1企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得

45、優(yōu)秀人才，避免“武大郎開(kāi)店”的不良心態(tài)作用，樹(shù)立一種“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡挠^念是十分必要的。 一般說(shuō)來(lái)，公司從一開(kāi)始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：(1)任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專(zhuān)多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門(mén)繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。(3)嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對(duì)每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。(4)增強(qiáng)后備，面向未來(lái)。對(duì)新一代年輕人培訓(xùn)其對(duì)民族文化的興趣，使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病教人的良劑

46、，而且是養(yǎng)身保健的主體2按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。 一般來(lái)說(shuō)，人才的選拔主要有三個(gè)階段：(1)準(zhǔn)備階段。在這階段主要是通過(guò)調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。(2)選扦階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，撣優(yōu)錄取，需要經(jīng)過(guò)心理測(cè)驗(yàn)和測(cè)評(píng)等技術(shù)來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國(guó)外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試、填寫(xiě)申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過(guò)考核者，錄用為

47、新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門(mén)和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度。 在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會(huì)有一定的變化，如在我國(guó)大部門(mén)企業(yè)在招聘人才時(shí)，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。 3. 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。答案二：從案例可看出飛龍集團(tuán)失誤的主要

48、原因是：1、沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有將組織的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略作為制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。2、缺乏招聘規(guī)劃，也沒(méi)有完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。3、招聘程序不規(guī)范，缺乏科學(xué)習(xí)性的篩選與錄用，而出現(xiàn)隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象。4、人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化，沒(méi)有通過(guò)各種招聘渠道，到人才市場(chǎng)選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才。5、單一的人才結(jié)構(gòu)，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專(zhuān)業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門(mén)和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？偟膩?lái)說(shuō)飛龍集團(tuán)的失敗，是在人才招聘、規(guī)

49、劃管理方面的失誤，這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。G 高能實(shí)業(yè)有限公司成立于1986年，原有的市場(chǎng)也被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一步步蠶食。通過(guò)閱讀本案例請(qǐng)回答：1. 高能公司在人力資源管理方面的主要問(wèn)題在哪里？答：從高能公司的人力資源狀況來(lái)看，公司的整體人力資源檔次是相當(dāng)高的。但仔細(xì)分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理方面有兩個(gè)較大的弊端：第一，公司存在人力資源 浪費(fèi)現(xiàn)象。公司是一個(gè)以貿(mào)易為主的企業(yè)，主要代理國(guó)外產(chǎn)品，雖然產(chǎn)品本身具有一定 的科技含量，需要售后服務(wù)和技術(shù)支持，但一味招攬博士、碩士則顯得有些人才浪費(fèi)。 公司為此必然要支付過(guò)高的人力資源費(fèi)用。 其實(shí)公司只需要少部

50、分能支持產(chǎn)品技術(shù)研究 開(kāi)發(fā)的人員就夠了，公司做的主要是銷(xiāo)售，況且售后服務(wù)的大部分技術(shù)支持也是常識(shí)性 問(wèn)題，一般的專(zhuān)業(yè)人員經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)就能勝任。第二，公司員工的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。 公司主要做的是銷(xiāo)售， 銷(xiāo)售除一般產(chǎn)品的介紹和售后服務(wù)之外， 還包括產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、 渠道建設(shè)和管理、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)手段的創(chuàng)新和產(chǎn)品價(jià)格的談判等環(huán)節(jié)，而這必須要有一定數(shù) 量的具有銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才做支持。 2高能公司在人力資源管理規(guī)劃方面應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？答：高能公司在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意人力資源規(guī)劃和公司戰(zhàn)略的一致性。 在進(jìn)行人力資源規(guī)劃前， 公司的人力資源規(guī)劃工作小組首先應(yīng)該明確公司的發(fā)展戰(zhàn) 略以及各階段的發(fā)展目標(biāo)，

51、明確各部門(mén)在戰(zhàn)略實(shí)施中的職能，確定各部門(mén)的關(guān)鍵崗位。 進(jìn)而，分析公司人力資源現(xiàn)狀，主要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)分析，確定各類(lèi)人員的配置原則 和人員結(jié)構(gòu)。 企業(yè)的人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，只有嚴(yán)格地在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo) 下制定出來(lái)的人力資源規(guī)劃，才能真正為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支持。L 羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。 （1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法? 首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法，印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。 （2）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效

52、的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? 羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。A.印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響,易摻入個(gè)人情感,由一點(diǎn)推及其余.盡管老馬的工作能力很強(qiáng),工作實(shí)績(jī)不俗,同自己的下屬和客戶(hù)的關(guān)系很好,但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深. B.公正的講:老馬很善于和他重視的人,包括他的部下和客戶(hù)們搞好關(guān)系。他的客戶(hù)都是"鐵桿"，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)有好幾位已被提升,當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了.老馬這一年的工作,總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò). 我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考

53、慮這一客觀因素.太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn),但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的. （3）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法.績(jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制.員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正,客觀地評(píng)價(jià).天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn). 公司應(yīng)做的以下改進(jìn)： 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況,制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法,盡量做到量化和細(xì)化； 做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作,說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)； 績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一,并不是全部.提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 量化考評(píng),提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗,條件公開(kāi)。綠色化工公司是一家中

54、型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問(wèn)題：（1）在預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？ （2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？ （3）請(qǐng)你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問(wèn)題？ (1)小張?jiān)陬A(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)可以采用的方有：德?tīng)柗品?；?jīng)驗(yàn)判斷法；趨勢(shì)分析法；比率分析法；散點(diǎn)分析法；回歸分析法。（以上要點(diǎn)各1分，只要答出5點(diǎn)就可給滿分5分）(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要有組織外部環(huán)境因素，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的影響，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況等；組織內(nèi)部因素，如組

55、織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對(duì)人力資源需求量也有重要影響。（以上要點(diǎn)各2分，共6分）(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問(wèn)題是：沒(méi)有對(duì)人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)；沒(méi)有對(duì)人力資源的供求平衡狀況進(jìn)行分析。平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含了財(cái)務(wù)指標(biāo)又包含了顧客角度內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，使組織能夠一方面追蹤財(cái)務(wù)結(jié)果，一方面密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來(lái)增長(zhǎng)潛力的無(wú)形資產(chǎn)等方面的進(jìn)展，這樣就使企業(yè)既具有反映“硬件”的財(cái)務(wù)指標(biāo)同時(shí)又具備能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的“軟件”指標(biāo)，員工素質(zhì)模型就是為了完成某項(xiàng)工作達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)，個(gè)性與品質(zhì)要求，自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。（以上要點(diǎn)各2分，共4分）M 某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑的問(wèn)題。問(wèn)題：1. 解決