美國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要特點(diǎn)及

1、美國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的美國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要特點(diǎn)及最新趨勢(shì)主要特點(diǎn)及最新趨勢(shì)呂豹2006年5月第一部分第一部分美國(guó)美國(guó)人力資源管理的基本情況人力資源管理的基本情況美國(guó)的人力資源管理的類(lèi)型和方式是多樣化的。政府機(jī)構(gòu)、人力資源中介組織、企業(yè)根據(jù)不同的管理要求，尋求不同的管理方式，并非千篇一律。這也可能是當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最新實(shí)踐和理論多來(lái)自美國(guó)的主要原因。人力資源部一般具有以下職能：雇員的崗位設(shè)計(jì)、雇用、福利待遇、健康保障、勞資關(guān)系、信息管理系統(tǒng)、獎(jiǎng)勵(lì)措施、培訓(xùn)等。美國(guó)地方政府人力資源部還負(fù)有為雇員及家屬提供健康、醫(yī)療服務(wù)咨詢(xún)等職責(zé)。一、人力資源管理部門(mén)一、人力資源管理部門(mén)人力資源部

2、的一項(xiàng)重要工作是協(xié)調(diào)與工會(huì)的關(guān)系，人力資源部普遍建有勞資關(guān)系調(diào)節(jié)處，負(fù)責(zé)與工會(huì)打交道（美國(guó)參加工會(huì)的雇員的薪資、福利是由工會(huì)牽頭談判確定的）。二、人力資源中介組織二、人力資源中介組織全美人力資源中介組織大約有18，000家。主要有以下幾個(gè)職能：一是幫助尋找專(zhuān)業(yè)人員、管理人員、法律顧問(wèn)、財(cái)務(wù)（金融）人員；二是提供（裁員企業(yè)）對(duì)外安置服務(wù)、人事管理咨詢(xún)服務(wù)、人事測(cè)評(píng)；三是幫助企業(yè)雇傭臨時(shí)工，提供培訓(xùn)服務(wù)等。 人員總數(shù)：677,000 人(2002年) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專(zhuān)員：209,000人 人力資源管理專(zhuān)員：202,000人 就業(yè)、招聘和安置專(zhuān)員：175,000人 薪酬、福利和職位分析專(zhuān)員：91,000

3、人三、人力資源從業(yè)人員情況三、人力資源從業(yè)人員情況四、薪酬水平四、薪酬水平 2002年，人力資源經(jīng)理平均年薪為64,710美元。 其中，10%最低收入人員低于3,6280美元；10%最高收入人員高于114,300美元。五、職業(yè)資格五、職業(yè)資格人力資源管理職業(yè)資格證書(shū)：人力資源管理職業(yè)資格證書(shū)： 人力資源管理職業(yè)資格證書(shū)(PHR) 人力資源管理高級(jí)職業(yè)資格證書(shū)(SPHR) 全球人力資源管理職業(yè)資格證書(shū)(GPHRTM)薪酬管理資格證書(shū)：薪酬管理資格證書(shū)： 薪酬管理資格證書(shū) 福利管理資格證書(shū) 全球薪酬管理資格證書(shū)第二部分第二部分美國(guó)人力資源美國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要特點(diǎn)開(kāi)發(fā)與管理的主要特點(diǎn)一、以人

4、為本的管理理念一、以人為本的管理理念傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心的，即讓人去適應(yīng)事；而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)以人為中心，力求最大限度地滿(mǎn)足人的需求，從而使人力資源的能量得到最大的發(fā)揮。美國(guó)不論是政府還是企業(yè)，人力資源管理體系都很?chē)?yán)密，對(duì)雇員的錄用、職位安排、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核、晉升、福利計(jì)劃等都注重對(duì)人的潛能的挖掘，為每一個(gè)雇員的發(fā)展創(chuàng)造條件。在具體的管理中，人員的錄用、選拔、考核等人事管理的方方面面都要求體現(xiàn)對(duì)人的關(guān)注：對(duì)招聘落選的人，人事部門(mén)與其保持聯(lián)系，推薦合適的崗位；對(duì)跳槽離開(kāi)的人，人事部門(mén)友善的提供方便，復(fù)制人事檔案，歡迎回來(lái)等；對(duì)不適崗的人，給予一定的培訓(xùn)期和繼續(xù)上崗期。實(shí)行彈性工作制度

5、，每天工作時(shí)間為8小時(shí)，但上下班的時(shí)間可以有彈性；因事、因病、因?qū)W習(xí)耽誤的時(shí)間，可以以后延長(zhǎng)工作時(shí)間補(bǔ)上，也可以使用積累的假期?？傊?，只要干滿(mǎn)規(guī)定的工作時(shí)間即可，體現(xiàn)人性化特點(diǎn)。二、人力資源管理的制度化二、人力資源管理的制度化美國(guó)是一個(gè)法律制度和法律體系十分完備的國(guó)家，人力資源管理和人才開(kāi)發(fā)必須在法律框架內(nèi)運(yùn)作。在美國(guó)，不論政府還是企業(yè)雇用員工都不需要簽定勞動(dòng)合同，企業(yè)與雇員的權(quán)益，完全由法律來(lái)規(guī)定。政府、企業(yè)和中介組織都聘有專(zhuān)門(mén)的法律顧問(wèn)，在管理雇員時(shí)必須十分小心人力資源管理和人才開(kāi)發(fā)運(yùn)作必須符合法律精神，否則，一旦出現(xiàn)嚴(yán)峻的法律問(wèn)題，不論是政府還是企業(yè)，將會(huì)面臨極高成本的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。美國(guó)

6、管理的基本理念是注重制度性安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清楚，運(yùn)作規(guī)范。對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位所設(shè)的“工作崗位要求矩陣”，詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)，包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。 這種詳細(xì)的崗位描述和規(guī)范的管理制度，提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專(zhuān)業(yè)化打下了基礎(chǔ)，為人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，例如員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放以及職務(wù)提升等等，提供了科學(xué)的依據(jù)。三、人力資源的市場(chǎng)化配置三、人力資源的市場(chǎng)化配置美國(guó)各類(lèi)用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布

7、人員需求信息，進(jìn)而以市場(chǎng)化的公開(kāi)、公平和完全雙向選擇的方式進(jìn)行各類(lèi)員工的招聘和錄用。在勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)、就業(yè)服務(wù)方面不僅技術(shù)手段先進(jìn)，而且體現(xiàn)以顧客為取向的個(gè)性化服務(wù)理念。美國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)將其服務(wù)對(duì)象大體上劃分為三類(lèi)，分別提供有針對(duì)性的服務(wù)：第一類(lèi)：就業(yè)能力較強(qiáng)初次求職者和自愿轉(zhuǎn)換工作的人員，他們可以通過(guò)使用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的設(shè)施實(shí)現(xiàn)自我服務(wù)。第二類(lèi)：需要提供基本服務(wù)的人員，即為需要接受基本能力測(cè)試，需要指導(dǎo)求職技巧等方面的人員提供的就業(yè)服務(wù)。第三類(lèi)：需要提供重點(diǎn)幫助的對(duì)象，如長(zhǎng)期失業(yè)人員、困難群體、因結(jié)構(gòu)調(diào)整而大規(guī)模失業(yè)群體在基本能力測(cè)試、職業(yè)咨詢(xún)、職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)幫助等方面的服

8、務(wù)。 美國(guó)各大企業(yè)或各州政府還經(jīng)常定期或不定期地向大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、職業(yè)教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布人員需求信息，以供各級(jí)各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生或擬轉(zhuǎn)換工作的在職人員進(jìn)行分析選擇。美國(guó)幾乎所有的準(zhǔn)勞動(dòng)力，從高中階段起特別是在選擇大學(xué)專(zhuān)業(yè)時(shí)，就十分重視分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求信息和變化動(dòng)向，以使自己的所學(xué)既符合自己的興趣特長(zhǎng)和能力傾向，又與勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求變化及未來(lái)的就業(yè)價(jià)值有機(jī)結(jié)合起來(lái)。一方面，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。另一方面，美國(guó)政府的就業(yè)政策十分寬松，除不允許有信仰、種族、性別、年齡等歧視之外，基本上沒(méi)有過(guò)多限制。這種政策環(huán)境為美國(guó)員工

9、在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上充分流動(dòng)提供了條件。通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)正式就業(yè)以后，如果對(duì)自己的興趣特長(zhǎng)或能力傾向有新的自我認(rèn)識(shí)，或發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)可以提供新的更理想的職業(yè)機(jī)會(huì)，人們便可通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換。市場(chǎng)化機(jī)制給予以個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。通過(guò)這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人/崗位最優(yōu)化配置。 美國(guó)能在最近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科學(xué)技術(shù)方面的世界第一流大國(guó)，其重要原因之一就是以全球化的方式引進(jìn)世界其它國(guó)家的優(yōu)秀人力資源。移民在保證美國(guó)勞動(dòng)力的適度增長(zhǎng)特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。 四、人才的全球化引進(jìn)四、人才的全球化引進(jìn)1965

10、年，美國(guó)政府對(duì)移民法進(jìn)行了修改，把移民重點(diǎn)從對(duì)民族成分的考慮，轉(zhuǎn)到了照顧家庭團(tuán)聚、政治難民和獲得所需技術(shù)及專(zhuān)業(yè)人才。在本世紀(jì)前的將近90年中，美國(guó)接受了來(lái)自世界各國(guó)的大批移民。美國(guó)政府1991年開(kāi)始實(shí)施的新移民法，已進(jìn)一步注重吸納優(yōu)秀人力資源移民。因此在美國(guó)目前所處的第三次移民高潮中，大批引進(jìn)的是高知識(shí)層次的人力資源。美國(guó)舊金山市和斯坦福大學(xué)中國(guó)人所占的比例均為24%。美國(guó)全球化引進(jìn)人才，雖然也在一定程度上加劇了引進(jìn)人才與本土人才在就業(yè)及發(fā)展方面競(jìng)爭(zhēng)，并產(chǎn)生了一些新的不平衡，有時(shí)甚至引發(fā)了排斥外國(guó)移民的浪潮。但這些不平衡與給美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來(lái)的巨大促進(jìn)作用相比是微不足道的。五、人力資源工資價(jià)格

11、水平的市五、人力資源工資價(jià)格水平的市場(chǎng)化決定場(chǎng)化決定在美國(guó)，各類(lèi)用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常以市場(chǎng)化機(jī)制自主決定各級(jí)各類(lèi)員工的工資價(jià)格水平。美國(guó)普遍實(shí)行“崗位等級(jí)工資制”。員工的工資水平一般2-3年調(diào)整一次。為提高員工工資調(diào)整的合理性及科學(xué)性，并真正實(shí)現(xiàn)對(duì)于優(yōu)秀員工的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，在工資調(diào)整決策時(shí)通常綜合考慮三個(gè)因素：一是勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資價(jià)格水平變化；二是消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化；三是以績(jī)效評(píng)估方式評(píng)定的員工工作績(jī)效。各用人機(jī)構(gòu)本著吸引人才、保持外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部平衡等原則，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)上相關(guān)崗位的最新工資價(jià)格水平，決定各級(jí)各類(lèi)崗位的工資價(jià)格。美國(guó)人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作

12、用，形成了比較靈活、有效的分配制度。在美國(guó)，某個(gè)崗位的基本工資的高低并非由公司自己做出，而是請(qǐng)咨詢(xún)公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，給出該崗位的市場(chǎng)平均價(jià)格，最高價(jià)格和最低價(jià)格。然后，公司再依據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、應(yīng)聘者情況確定該崗位員工的最終定價(jià)。各個(gè)公司在確定崗位工資水平時(shí)，很少在公司內(nèi)進(jìn)行橫向比較，而是將其拿到市場(chǎng)中去做比較。公司員工的薪酬主要由三部分組成，即基本工資、年終紅利與長(zhǎng)期福利，此外還要加上股東回報(bào)率 （股東回報(bào)率=總效益總股本）?；竟べY的確定主要依據(jù)市場(chǎng)供需量、崗位對(duì)公司效益產(chǎn)生的重要性、員工從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷水平，以及員工的技能水平。員工工資一般由部門(mén)經(jīng)理在給定的范圍內(nèi)確定。 為了抵消通脹(in

13、flation)所造成的損失，各個(gè)公司每年對(duì)所有員工工資均有4%左右的自然增長(zhǎng)（公司依據(jù)自己當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)情況一般在3-5%的幅度內(nèi)進(jìn)行調(diào)整）。由于已成慣例，即使在通貨膨脹呈負(fù)增長(zhǎng)時(shí)，各個(gè)公司依然會(huì)按比例增加員工工資。 合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予優(yōu)秀人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國(guó)人才還可幫助辦理移民手續(xù)。收入顯性化，福利社會(huì)化。美國(guó)公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì)房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事。 市場(chǎng)機(jī)制如同一只“

14、看不見(jiàn)的手”，動(dòng)態(tài)地調(diào)整著人力資源的配置和供求，并決定著各級(jí)各類(lèi)人力資源的工資價(jià)格水平。 工資價(jià)格水平的過(guò)高或過(guò)低都是欠妥的，過(guò)低則難以吸引企業(yè)所需員工并會(huì)導(dǎo)致員工流失，過(guò)高則會(huì)無(wú)謂擴(kuò)大人員成本。六、不遺余力的員工培訓(xùn)六、不遺余力的員工培訓(xùn)美國(guó)各用人機(jī)構(gòu)都非常重視員工培訓(xùn)，將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)極為重要的一部分。只要員工在工作中有成績(jī)、有貢獻(xiàn)，都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。除常規(guī)的教學(xué)和輔導(dǎo)外，還通過(guò)研討會(huì)（Seminar）、案例研究（Case Studies）、角色扮演（Role Playing）、文件篩選（basket Training）、管理游戲（Manageme

15、nt Games）、 工作轉(zhuǎn)換（Job Rotation）等各種途徑和方式，開(kāi)展廣泛的人力資源培訓(xùn)。七、大學(xué)七、大學(xué)創(chuàng)業(yè)者的搖籃創(chuàng)業(yè)者的搖籃硅谷的起步和發(fā)展，得益于當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)特別是斯坦福、加利福尼亞大學(xué)伯克利分校等重點(diǎn)大學(xué)。傳統(tǒng)看法只認(rèn)為大學(xué)是一個(gè)高層次的人才聚集的智力資源庫(kù)。其實(shí)，硅谷的大學(xué)已經(jīng)成為創(chuàng)新者的搖籃。許多大學(xué)不但鼓勵(lì)科技人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，并且進(jìn)一步實(shí)施了許多鼓勵(lì)科技人員創(chuàng)立科技產(chǎn)業(yè)的政策。 第三部分第三部分美國(guó)人力資源管理的最新趨勢(shì)一、政府部門(mén)與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的一、政府部門(mén)與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致人力資源管理方式漸趨一致一般來(lái)說(shuō)，政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)大相徑庭，因?yàn)檎?/p>

16、府屬于社會(huì)公共事務(wù)管理部門(mén)，其主要目標(biāo)是公正、公平；而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效益最大化是它的典型特征。然而，自80年代以來(lái)，很多國(guó)家特別是歐美一些國(guó)家，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)狀況差強(qiáng)人意，再加上長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)施的福利國(guó)家制度，公共開(kāi)支居高不下，社會(huì)各界對(duì)政府部門(mén)的工作成效頗有微詞。在這種情況下，歐美國(guó)家開(kāi)始率先推行所謂的“新公共管理”，政府服務(wù)也以市場(chǎng)觀念為主導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)管理方式向私營(yíng)機(jī)構(gòu)靠攏，并引入競(jìng)爭(zhēng)、效率等概念。更為講求靈活性和適應(yīng)性的人力資源管理便受到了各國(guó)政府的廣泛重視。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長(zhǎng)俸制度，開(kāi)始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)

17、機(jī)制。同時(shí)，通過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開(kāi)發(fā)制度，不僅提高公務(wù)員的知識(shí)技能水平，而且加強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感。這種種改革，一方面使政府部門(mén)形成了類(lèi)似私營(yíng)機(jī)構(gòu)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理新體制，另一方面創(chuàng)造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步影響著私營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)理念與管理哲學(xué)。盡管政府與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢(shì)卻越來(lái)越明顯。二、人力資源管理部門(mén)的職能向二、人力資源管理部門(mén)的職能向 直線(xiàn)管理部門(mén)轉(zhuǎn)移直線(xiàn)管理部門(mén)轉(zhuǎn)移一方面，人力資源管理的一些職能，像招聘、員工晉升、績(jī)效考核等職能都會(huì)以不同的方式重新轉(zhuǎn)移回到直線(xiàn)管理部門(mén)，由直線(xiàn)部門(mén)直接管理，重新整合于

18、一般管理之中。 另一方面，巨型跨國(guó)公司把全球幾十萬(wàn)人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本利潤(rùn)中心。這些中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，享有很大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)，從而轉(zhuǎn)移了人力資源管理部門(mén)的職能。 三、人力資源管理三、人力資源管理 向?qū)I(yè)化方向發(fā)展向?qū)I(yè)化方向發(fā)展人力資源管理的全部職能可以概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、晉升、降職、調(diào)配等），培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類(lèi)。隨著社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)咨詢(xún)服務(wù)業(yè)

19、的不斷壯大以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展，人力資源管理職能將再次分化。公司內(nèi)部招聘，信息傳達(dá)，培訓(xùn)項(xiàng)目選擇，培訓(xùn)注冊(cè)及福利注冊(cè)等人力資源服務(wù)都可以由員工本人通過(guò)局域網(wǎng)自助完成。 人事代理管理咨詢(xún)服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展為企業(yè)外包其某些相對(duì)獨(dú)立的職能提供了更多的選擇。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱(chēng)評(píng)定等龐雜的事務(wù)性工作從人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)移到人事代理機(jī)構(gòu)。組織設(shè)計(jì)、工作分析、薪酬方案設(shè)計(jì)等具有開(kāi)創(chuàng)性的職能則委托給管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)。很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專(zhuān)營(yíng)機(jī)構(gòu) ，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。通過(guò)將日常的管理工作

20、交給企業(yè)外包專(zhuān)業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。人力資源的專(zhuān)業(yè)化管理，一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。四、人力資源管理的重要性四、人力資源管理的重要性 越來(lái)越突出越來(lái)越突出在某些職能不斷分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，更為重視人的進(jìn)步與發(fā)展、強(qiáng)化人力資源管理的傾向正越來(lái)越被人們所接受。20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴(lài)以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。美國(guó)的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門(mén)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題進(jìn)行應(yīng)急處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用，都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿(mǎn)足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門(mén)成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目