淺談HY公司員工忠誠度的影響因素及提升策略

1、自學(xué)考試本科生畢業(yè) 論 文論文題目： 淺談HY公司員工忠誠度的影響因素及提升策略作者姓名：所學(xué)專業(yè)： 人力資源管理 準(zhǔn)考證號(hào)： 指導(dǎo)教師： 二零一四年十一月內(nèi)容摘要人力資源對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有舉足輕重的作用，員工的忠誠度是人力資源發(fā)揮積極作用的根本，將決定企業(yè)在未來競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。本論文根據(jù)激勵(lì)理論以及從HY公司戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)HY公司員工忠誠度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出了HY公司員工忠誠度的提升策略。本論文是作者在參加自考以來，將所學(xué)的理論知識(shí)與企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)際相結(jié)合的一次嘗試。希望通過本論文的系統(tǒng)闡述，加強(qiáng)自己從事人力資源工作的信心。同時(shí)也希望為HY公司內(nèi)部更好地進(jìn)行人力資源管理提供

2、參考。本論文從企業(yè)因素、員工個(gè)人因素和外部因素三個(gè)方面闡述影響HY公司員工忠誠度的原因，同時(shí)就一切存在的問題提出自己的見解。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠度 雙因素理論 激勵(lì)目錄前言. 1一、HY公司現(xiàn)有狀況及存在問題.1（一）HY公司概況.1（2） HY公司人力資源現(xiàn)況.1（三）HY公司存在的問題. .2二、企業(yè)員工忠誠度的內(nèi)涵及其對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響.2（一）員工忠誠度的內(nèi)涵.2（二）提高員工忠誠度對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響.2（三）提高員工忠誠度的目的.3三、影響員工忠誠度的因素分析.3（一）薪酬福利.3（二）員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì).4（三）企業(yè)文化.4（四）工作環(huán)境.5（五）員工個(gè)人因素.5（六）家庭背景

3、響.6（七）外部企業(yè)的拉力因素.6四、員工忠誠度的提升策略分析.6（一）建立人員招聘選拔機(jī)制.7（二）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬，貫徹實(shí)施績(jī)效考核.7（三）為員工提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì).9（四）樹立以人為本的思想.9（五）科學(xué)的進(jìn)行人才配置和培養(yǎng).10（六）建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系和有效的人才激勵(lì)機(jī)制.10（七）企業(yè)外部因素.10五、結(jié)束語.11參考文獻(xiàn).12正 文前言在十幾年前，長三角地區(qū)的機(jī)械制造的企業(yè)比較稀少。這一時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較小。利潤空間也較大，進(jìn)入這一行業(yè)的門檻也較低，由此也吸引了越來越多的人加入到機(jī)械制造業(yè)。隨著時(shí)間的推移，競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)下企業(yè)生存變得困難，利潤空間

4、越來越小。在大環(huán)境變化的情況下，本人所在的HY公司，領(lǐng)導(dǎo)層決定對(duì)公司體制進(jìn)行改革，以獲得更大的生存空間。人力資源是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要籌碼。HY公司制定總體戰(zhàn)略進(jìn)行體制轉(zhuǎn)型，要把人力資源作為公司總體戰(zhàn)略的重要組成部分。一、HY公司現(xiàn)有狀況及存在問題（一）HY公司概況HY公司是一家專業(yè)從事各類五金零部件、閥門配件、CNC精密車削件、沖壓件、鑄件加工、醫(yī)療器械配件、汽車零部件的工貿(mào)企業(yè)。公司成立于2001年經(jīng)過十幾年的努力發(fā)展，公司的產(chǎn)品在國內(nèi)同行業(yè)中有一些競(jìng)爭(zhēng)性，在海外也有廣闊的市場(chǎng)，已與美國、日本、巴西等國家的多家公司建立了良好的合作伙伴關(guān)系。（二）HY公司人力資源現(xiàn)況公司

5、目前有員工100人，其中行政管理人員30人，操作人員70人。員工隊(duì)伍比較年輕，70%左右的人都是80、90后，大多數(shù)操作員人是專科畢業(yè)，大部分管理人員是本科畢業(yè)。公司員工分為兩大類：一類行政管理人員，采取固定工資；二類車間操作員，他們采取計(jì)件制加計(jì)時(shí)制，沒有基本工資。每月對(duì)于全勤人員，有一百元獎(jiǎng)勵(lì)。公司的績(jī)效工資規(guī)定，行政管理人員固定工資的20%作為績(jī)效獎(jiǎng)金，每個(gè)月初各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬上個(gè)月的工作進(jìn)行考核。獎(jiǎng)金一般都是每月發(fā)給員工，如果員工在日常工作中沒有出現(xiàn)大的過錯(cuò)，就可以領(lǐng)取全部工資，如果出現(xiàn)了違反公司制度，或在工作過程中出現(xiàn)差錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)扣除相應(yīng)的考核。公司在福利方面，只針對(duì)領(lǐng)取固定工資的員

6、工繳納社保；同時(shí)，也只針對(duì)領(lǐng)取固定工資員工設(shè)置年終獎(jiǎng)。端午節(jié)和中秋節(jié)給全公司員工發(fā)放禮品，除此之外，沒有其他形式的福利政策。(三)HY公司存在的問題1、HY公司管理模式問題在進(jìn)行改革之前，公司權(quán)力集中在總經(jīng)理個(gè)人手中。公司的各種決策和組織目標(biāo)由總經(jīng)理作出，下級(jí)無任何發(fā)言權(quán)，只有執(zhí)行權(quán)。上下級(jí)之間缺乏溝通與信任，下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者心存戒懼。組織中非正式組織通常對(duì)正式組織的目標(biāo)持反對(duì)態(tài)度。劉熙瑞： 現(xiàn)代管理學(xué)， 高等教育出版社，2007版，181頁 優(yōu)秀的員工自由發(fā)揮的空間較小，長此以往工作的熱情會(huì)降低。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)

7、動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。嚴(yán)新明： 人力資源開發(fā)與管理，江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，2012版，218頁 員工找不到留下的動(dòng)機(jī)，公司就會(huì)成為員工事業(yè)發(fā)展的跳板，有好的機(jī)會(huì)員工就會(huì)毫不猶豫離開公司。惡性循環(huán)導(dǎo)致員工流動(dòng)率一直居高不下。2、 HY公司員工忠誠度的現(xiàn)狀HY公司領(lǐng)導(dǎo)層存有“你干活，我付錢”是天經(jīng)地義的管理思想，帶來雇傭雙方“忠誠度”的缺失。有些明明可以一個(gè)人完成的工作，但由于一些原因，往往需要2個(gè)人共同承擔(dān)。根本問題的得不到解決，結(jié)果就是相同的工作需要雇傭更多的人來完成，工作效率低下，工作效益也得不到提高。員工相互之間互動(dòng)不良，相互推諉，沒有一個(gè)積極向上的工作氛圍。員工對(duì)公司的忠誠度可想而知

8、！二、企業(yè)員工的忠誠度及其對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響（一）員工忠誠度的內(nèi)涵員工忠誠度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的盡心竭力的行為指向和心里歸屬,是員工對(duì)企業(yè)的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。蓋普洛曾經(jīng)指出,企業(yè)的員工忠誠度、顧客忠誠度和品牌忠誠度決定企業(yè)的命運(yùn),其中企業(yè)的員工忠誠度是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和良好績(jī)效的保證。張德志： 員工忠誠度對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，化工管理 2005年08期 （二）提高員工忠誠度對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響1. 員工忠誠減少組織的人員置換成本 2.員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系 3.員工忠誠決定員工績(jī)效 4.員工忠誠增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

9、60;（三）提高員工忠誠度的目的“用雙倍工資爭(zhēng)取三倍的效益”，王永慶的用工之道中蘊(yùn)含著樸素而深刻的哲理。江中舟： 說說員工的忠誠度，中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào) 2009/03/24 國外有人做過這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！員工忠誠度每提高5，客戶滿意度能夠提高1.3，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5.從根本上說，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)。HY公司既然決心進(jìn)行體制改革，就必須把人力資源納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略，

10、這樣才有可能解決組織內(nèi)部存在的人力資源開發(fā)與管理方面的問題，保持并擴(kuò)大現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)。要不然，HY公司很快就會(huì)被那些重視人才管理的企業(yè)所淘汰。本文從以下幾個(gè)方面分析提高員工忠誠度的原因以及提升策略，從激勵(lì)的角度解決人力資源的問題。三、影響員工忠誠度的因素分析（一）薪酬福利薪酬作為員工基本生活的主要來源方式，薪酬可以保障員工及其家庭最基本的生活，滿足勞動(dòng)者對(duì)安全和預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障需求，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的附屬感和責(zé)任感；其次，在一定程度上薪酬可以滿足員工社會(huì)地位需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要。從激勵(lì)的角度來說，員工的較高層次薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用越大；反之如果員工得不到滿足，則可能會(huì)產(chǎn)生

11、工作效率低下、人際關(guān)系緊張，組織凝聚力和員工對(duì)組織的忠誠度下降等多種不良結(jié)果。任正臣： 薪酬管理，江蘇科技出版社，2013年版，第5頁福利作為薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。福利反映了組織對(duì)員工的長期承諾，深得人心的福利政策比高薪更能有效地激勵(lì)員工。為員工提供各種福利 ，可以解決員工在生活中的各種后顧之憂，并使他們盡可能地?fù)碛懈叩纳钯|(zhì)量，以保證他們愉快的工作，從而提高員工對(duì)組織的忠誠度。HY公司車間操作人員的沒有設(shè)置基本工資。當(dāng)公司業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，操作人員的工資達(dá)到5000-6500元。沒有基本工資對(duì)于員工的影響不明顯。一旦公司處于行業(yè)淡季，操作員的月工資可能只有忙時(shí)的一半

12、或者更少。這時(shí)候，車間操作人員就會(huì)大量流失。（二）員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個(gè)企業(yè)組織的命運(yùn)，歸根結(jié)底取決于人員素質(zhì)的高低。培訓(xùn)使員工的知識(shí)、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。嚴(yán)新明： 人力資源開發(fā)與管理，江蘇科技出版社，2012年版，第204頁 在我國尤其是大多數(shù)中小型企業(yè)沒有把員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)納入組織的人力資源管理目標(biāo)。中小型企業(yè)的把對(duì)員工的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)機(jī)制不健全，主要表現(xiàn)為：一、 沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃專員，大多數(shù)人力資源部門人員代職；二、 沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員。表

13、現(xiàn)出被動(dòng)性、臨時(shí)性，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；三、 在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。HY公司的大多數(shù)培訓(xùn)是為應(yīng)付各種檢查開展，沒有統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃和講求實(shí)效，實(shí)際意義不大。比如，給全體行政管理人員培訓(xùn)TS16949，每個(gè)部門的人員所有文件一起接受培訓(xùn)，各部門沒有針對(duì)性和層次性，大家容易產(chǎn)生抵觸情緒。培訓(xùn)也沒有達(dá)到預(yù)期的效果，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（三）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，是企業(yè)管理最重要的內(nèi)容。企業(yè)只有擁有了自己的文化，才能具有活力。 企業(yè)文化是企業(yè)上下一致共同遵循的價(jià)值體系，一種員工都清楚的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)在發(fā)展中形成的一種企業(yè)員工共享的價(jià)

14、值觀念和行為準(zhǔn)則。特倫斯·迪爾 和 艾倫·肯尼迪著 李原和孫健敏譯：企業(yè)文化，中國人民大學(xué)出版社2008版。 是每一個(gè)員工都會(huì)明白自己存在的價(jià)值和自己行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪感和主人翁的責(zé)任感。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化納入人力資源管理機(jī)制。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于員工的潛移默化的作用比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。HY公司員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)公司的認(rèn)同感差，往往造成個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，員工的團(tuán)隊(duì)精神缺乏。這一切都是由于HY公司沒有創(chuàng)建一個(gè)以人為本的企業(yè)文

15、化，導(dǎo)致部門之間經(jīng)常扯皮，員工之間不以誠相待。非正式組織比較多，對(duì)公司的忠誠度自然就不高。（四）工作壞境工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、安全、衛(wèi)生的工作環(huán)境是保障員工安心工作的前提條件。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，一般企業(yè)的硬環(huán)境條件相對(duì)都還不錯(cuò)。但對(duì)軟壞境的營造和管理比較疏漏。“孟母三遷”的故事，說明環(huán)境對(duì)人的影響作用。HY公司廠址搬遷至常州高新區(qū)，硬性環(huán)境還是比較好。由于公司員工缺乏共同信念，員工之間勾心斗角比較嚴(yán)重。一個(gè)人工作在一個(gè)工作散慢、不思進(jìn)取的群體里，同樣也會(huì)讓一個(gè)優(yōu)秀的人變成一個(gè)庸人。因此，建設(shè)良好的工作環(huán)境，用良好的工作環(huán)境來激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造力，是我們提高員工作效率，改進(jìn)工

16、作作風(fēng)一個(gè)有效的措施之一。（五）員工個(gè)人因素（1）個(gè)人需求層次。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。按馬斯洛的理論，個(gè)體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。HY公司的人力資源部門和各部門領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常關(guān)注員工的需求，保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性！當(dāng)員工預(yù)定的需求不能滿足時(shí)，情緒就會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，員工的對(duì)組織的忠誠度就會(huì)下降。（2）心理特質(zhì)、生理特質(zhì)和教育資歷。每個(gè)人獨(dú)特的心理特質(zhì)和個(gè)性，如興趣、智商、情商、潛能、價(jià)值觀、態(tài)

17、度等是影響個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī)的原因。一般而言，興趣比較廣泛的人更看重個(gè)人的全面發(fā)展，在職業(yè)生涯道路的選擇上具有雙向發(fā)展（橫向發(fā)展與縱向發(fā)展）的傾向。HY公司的員工隊(duì)伍比較年輕，受教育程度較高，在事業(yè)上有沖勁，可塑性也比較強(qiáng)。公司制定戰(zhàn)略時(shí)可以重點(diǎn)突出這一點(diǎn)，優(yōu)化自己的經(jīng)營方針。公司在繼續(xù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的同時(shí)，可以設(shè)計(jì)開發(fā)自己的產(chǎn)品，為公司后續(xù)發(fā)展注入新的活力。（六）家庭背景影響一個(gè)人的家庭背景中父母的職業(yè)和其他家庭成員的期望等都會(huì)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生潛移默化的影響，甚至左右個(gè)人職業(yè)生涯的方向。HY公司出于戰(zhàn)略因素考慮進(jìn)行地址搬遷，很多原來當(dāng)?shù)氐膯T工會(huì)因?yàn)榈胤教h(yuǎn)而選擇離開。老員工的批量流失，大批量的產(chǎn)品換新員工需要

18、技能培訓(xùn)，熟悉產(chǎn)品加工需要時(shí)間周期，在這段時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品的產(chǎn)生的一切問題都會(huì)影響公司的生產(chǎn)效益，影響客戶的交期和公司的信譽(yù)。留住老員工，也是保存公司競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要課題！公司地址搬遷，可以為老員工提供一些福利：如廠車接送，幫助外地員工解決子女上學(xué)問題等。（七）外部企業(yè)的“拉力”因素。當(dāng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出更優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、更好的工作壞境和更大發(fā)揮空間時(shí)等，員工選擇離開說明忠誠感下降，反之，亦然。同時(shí)，社會(huì)大環(huán)境的誠信現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化、國家政策和法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展趨勢(shì)等在一定程度影響著員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。如，每年春節(jié)后的兩個(gè)月是員工求職的高峰期，很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，大

19、量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工跳槽。4、 員工忠誠度的提升策略分析 赫茲伯格的雙因素理論即激勵(lì)-保健因素理論。詳細(xì)請(qǐng)參考下表1-1 嚴(yán)新明： 人力資源開發(fā)與管理，江蘇科技出版社，2012年版，第228頁1-1雙因素理論的具體內(nèi)容保健因素（防止員工產(chǎn)生不滿情緒的因素）激勵(lì)因素（激勵(lì)員工的工作熱情）薪金職務(wù)、地位技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作的安全感工作壞境或工作條件公司（企業(yè)）的政策與行政管理與上級(jí)主管、同級(jí)、下級(jí)之間的人際關(guān)系工作上的成就感工作的發(fā)展前途工作職務(wù)上的責(zé)任感工作中得到認(rèn)可和贊賞個(gè)人成長、晉升的機(jī)會(huì)工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣本人通過學(xué)習(xí)雙因素理論，理論聯(lián)系實(shí)際，從HY公司的實(shí)際情況出發(fā)，提出提升

20、員工忠誠度的幾點(diǎn)建議：（一）建立人員招聘選拔機(jī)制有效的人員招聘管理可以幫助企業(yè)形成健康的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。有效的招聘管理意味著人崗匹配，能帶給員工較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。張鳳菊，謝濤，張昕輝：提升企業(yè)員工忠誠度的策略，湖南第一師范學(xué)報(bào)2007年第3期 一開始就招聘到合適的人員，會(huì)給用人單位帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%20%。在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在。任正臣：招聘管理，江蘇科技出版社，2012年版，第8頁HY公司在人員招聘的過程要從追求招聘數(shù)量轉(zhuǎn)換成注重質(zhì)量。加強(qiáng)對(duì)求職者的求職動(dòng)機(jī)、跳槽頻率的考察，認(rèn)

21、真思考求職人員的品質(zhì)、價(jià)值觀與企業(yè)文化的相悖程度，增加針對(duì)性的測(cè)試。及時(shí)篩選出不合格員工，減少人員流動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。同時(shí)，招聘者應(yīng)如實(shí)的向求職者講述企業(yè)的真實(shí)情況及崗位待遇等，不能夸大其詞，不要讓求職者抱有過高的期盼。比如，HY公司的行政管理人員和技術(shù)員固定工資的20%作為績(jī)效獎(jiǎng)金。 應(yīng)聘人員知道真實(shí)情況后會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不滿情緒，一旦有好的工作機(jī)會(huì)就會(huì)毫不猶豫的選擇跳槽。（二）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬，貫徹實(shí)施績(jī)效考核公平、公正的薪酬制度可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)功能，提升員工的忠誠度，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)的最終目標(biāo)。公平、公正的薪酬管理包括兩方面的內(nèi)容：首先，組織內(nèi)部的公平性；其次

22、，外部公平性，指與行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比、與地區(qū)內(nèi)平均薪酬相比。葉立生，葉凌言： 企業(yè)員工忠誠度的影響因素及提升策略，現(xiàn)代企業(yè)文化2009年第6期績(jī)效考核具有激勵(lì)功能，使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意度。通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過績(jī)效回饋，使其高績(jī)效員工保持其工作熱情和效率，績(jī)效落后的員工迎頭趕上。HY公司業(yè)務(wù)分為數(shù)控車，加工中心和縱切自動(dòng)加工。數(shù)控車的生產(chǎn)線已經(jīng)處于成熟生產(chǎn)階段，加工中心和縱切自動(dòng)加工是公司最近新拓展的業(yè)務(wù)。隨著公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)的調(diào)整，針對(duì)不同的人員薪酬政策可以有所不同。詳細(xì)請(qǐng)參考下表：任正臣： 薪酬管理，江蘇科技出版社，2012年版，第

23、222頁企業(yè)生命周期各階段薪酬水平定位策略企業(yè)所處階段創(chuàng)業(yè)階段高速增長階段成熟平穩(wěn)階段衰退階段企業(yè)再造階段經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新，以投資促發(fā)展投資促發(fā)展并促進(jìn)市場(chǎng)占有率提高保持利潤與市場(chǎng)收回投資，減少損失戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新，吸引人才招聘、培訓(xùn)保持一致性，獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)、管理技巧減員管理成本控制整合人力資源：激勵(lì)老員工、吸引新員工薪酬策略低保障高激勵(lì)個(gè)人-團(tuán)體激勵(lì)、保障與激勵(lì)并重個(gè)人-團(tuán)體激勵(lì)、高保障獎(jiǎng)勵(lì)成本控制、保障為主高激勵(lì)、高福利基本薪酬低于市場(chǎng)水平與市場(chǎng)水平相當(dāng)?shù)陀诨虻扔谑袌?chǎng)水平低于或相當(dāng)于市場(chǎng)水平與市場(chǎng)水平持平短期激勵(lì)股票現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不可能現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)長期激勵(lì)股票（全員參與）股票期

24、權(quán)（有限參與）股票購買不可能股票激勵(lì)、股票期權(quán)及分紅福利低于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平等于或高于市場(chǎng)水平等于或底于市場(chǎng)水平高于高水平激勵(lì)重點(diǎn)創(chuàng)新人才、研發(fā)部人員創(chuàng)新人才，市場(chǎng)開拓人員生產(chǎn)經(jīng)營管理與銷售部門人員成本控制人從企業(yè)外部吸引企業(yè)再造階段所急需的人才HY公司應(yīng)該也為車間操作人員繳納社保。常武地區(qū)好多民營企業(yè)的用人單位已經(jīng)陸續(xù)開始幫助員工繳納社保。HY公司的主力軍是80、90后，年輕人對(duì)勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)都比較強(qiáng)，公司不繳納社保會(huì)嚴(yán)重影響員工的忠誠度。（三）為員個(gè)工提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)在物質(zhì)社會(huì)進(jìn)步的今天，越來越多的員工開始追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)成為員工選擇

25、留在一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定自身戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要把員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入其中，為員工創(chuàng)造成長的環(huán)境和機(jī)會(huì)。HY公司的員工隊(duì)伍比較年輕，大家的求知欲望比較強(qiáng)烈。現(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展空間。企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。良好的發(fā)展空間幾乎是所有員工關(guān)心和追求的目標(biāo)。技能培訓(xùn)應(yīng)該作為人力資源管理的重點(diǎn)工作之一。技能培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵，有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；同時(shí)，能夠滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓員工感受到公司的良苦用心，使員工對(duì)公司產(chǎn)生依戀，是企業(yè)和員工雙贏的保證。所以說企業(yè)需要改進(jìn)對(duì)員工培訓(xùn)觀念，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)員工的重要性。（四）樹立以人為本的思想樹立以人為本

26、的企業(yè)文化，能使員工產(chǎn)生歸屬感、安全感、責(zé)任感，形成巨大的親和力和凝聚力。它是聯(lián)系企業(yè)和員工的紐帶，鼓勵(lì)員工樹立自己的目標(biāo)，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)共同發(fā)展。良好的溝通可以了解員工的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，幫助員工解決問題，減少員工對(duì)企業(yè)的不滿。改進(jìn)企業(yè)在人員管理方面存在的缺陷，減少不必要人才流失。 “1999年9月，深圳賽意法微電子有限公司每月由各部門經(jīng)理投票選出的優(yōu)秀員工首次踏入了五星級(jí)酒店，在總經(jīng)理、副總經(jīng)理及部門經(jīng)理的陪同下用餐。 這種做法已經(jīng)堅(jiān)持了六年，并在企業(yè)的管理人員中形成了共識(shí)，而基層員工也將此作為一種很高的榮譽(yù)。 賽意法的企業(yè)文化的核心只有三個(gè)字：People！People！People

27、！。 ”資訊：優(yōu)秀企業(yè)文化案例：要以人為本， 以人為本的企業(yè)文化需要全體員工一起努力創(chuàng)造，公司提出企業(yè)文化之后，以人事部門為核心要帶動(dòng)全體員工一起學(xué)習(xí)企業(yè)文化，把一切落到實(shí)處。各部門領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工的溝通，還要重視員工之間人際關(guān)系。及時(shí)改善企業(yè)內(nèi)部不和諧的關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升員工對(duì)公司的忠誠度。（五）科學(xué)的進(jìn)行人才配置和培養(yǎng)在社會(huì)物質(zhì)生活水平逐步提高的今天，越來越多的員工開始追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)也偏向與企業(yè)提供的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。選

28、擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)也偏向與企業(yè)提供的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。HY公司要避免人才的流失就必須為員工成長與發(fā)展提供更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。HY公司不但要樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要為員工制定詳細(xì)明確的發(fā)展規(guī)劃，為每一位員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和發(fā)展的環(huán)境，并要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人成長道路緊密聯(lián)系在一起，使員工能夠認(rèn)清自己的發(fā)展道路是和小型企業(yè)的成長發(fā)展融為一體的。（六）建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系和有效的人才激勵(lì)機(jī)制所謂績(jī)效考評(píng)，就是企業(yè)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果去判斷員工與崗位要求是否相稱。因此科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)，可以最大限度地保證考評(píng)結(jié)果的客觀與公正，通過績(jī)效考核可以幫助企業(yè)留住優(yōu)

29、秀的員工，淘汰差勁的員工。保持一支積極向上的員工隊(duì)伍。HY公司的績(jī)效考核指標(biāo)的制定帶有強(qiáng)烈的個(gè)人主觀意識(shí)，考核的項(xiàng)目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都是有各部門領(lǐng)導(dǎo)制定，然后公司上層領(lǐng)導(dǎo)審核決定。員工在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過程中沒有發(fā)言權(quán)?？?jī)效計(jì)劃開始實(shí)施后也沒有收集員工的反饋信息，更沒有績(jī)效計(jì)劃的及時(shí)修正。這樣的績(jī)效考核又怎能提升員工的忠誠度？比較常用的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法有：以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法、與員工行為為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法和以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法；現(xiàn)代績(jī)效管理工具：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 朱偉： 績(jī)效管理，江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，2013年版，第300頁。激勵(lì)機(jī)制可以增強(qiáng)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部組織的凝聚力，認(rèn)同和追求組織的共同目標(biāo)，使組織目標(biāo)成為組織成員的信念，從而轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人們?yōu)榇伺?。在?shí)踐中，具體表現(xiàn)為如何使管理者的意圖被員工所認(rèn)同，成為員工的自覺行動(dòng)；而這種行動(dòng)不是暫時(shí)的、偶然的、而是長期的、持之以恒的，是能夠克服困難堅(jiān)持下去的行為過程。喬建民： 試論影響企業(yè)員工忠誠度的因素及提高對(duì)策，HY公司制定的各種戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該細(xì)化成與員工利益相關(guān)的各種目標(biāo)，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，而不僅止于把公司目標(biāo)做成標(biāo)語貼在墻上。這樣員工目標(biāo)的完成也就是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（七）企業(yè)外部因素 1.當(dāng)?shù)氐母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)本企業(yè)人才的誘惑。 2.獵頭公司行為對(duì)本企業(yè)人