醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則

1、精品醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則現(xiàn)代醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資 源的競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效 益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充 分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說(shuō)，必須 有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而 績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī) 制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職 務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。一、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核1、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核是指應(yīng)用 系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院?jiǎn)T工在本職崗位上的工 作行為與工作效果?？?jī)效考核是醫(yī)院管理者與員工之

2、間的一 項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分 發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理 目標(biāo)。2、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的原則：醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)密集型單 位，作為知識(shí)分子聚集的組織，把握好績(jī)效考核的原則對(duì)整 個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī) 院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（ 1 ）、客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一 定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待 遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo) 準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。（ 2 ）、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果 的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀

3、規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手 段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類(lèi)員工的行為表現(xiàn)。（3）、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有 利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施 考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。（4）、注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為 社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與 效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工 把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的 社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（5）、分類(lèi)別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、 管理等不同 職稱(chēng)類(lèi)別，各個(gè)類(lèi)別中又有高、中、低職稱(chēng)之

4、分，在績(jī)效考核中要對(duì)不同類(lèi)型和不同能級(jí)的人員制定不同 的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià) 各類(lèi)人才。3、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考 核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類(lèi)員工的晉升、降職、調(diào) 職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效 率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通 過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以 增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力； 可以對(duì)醫(yī)院的員工招聘 ,工作分 配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評(píng)估；對(duì)醫(yī)院人力資源的政策 導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估 等。4、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的主要方法：（1 ）、

5、分級(jí)法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì) 的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次?，F(xiàn)在 我們按國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級(jí)法， 即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例， 對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。（2）、因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類(lèi) 人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的 項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比 如對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié) 調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等方 面進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專(zhuān)業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技 術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、 科研成果以及

6、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核 （3）、基準(zhǔn)加減評(píng)分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理 目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng) 項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什 么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工 指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減 分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。 二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付 的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部 分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度 獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性 薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展空

7、間與機(jī)會(huì)、能力 提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì) 性薪酬。1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè) 就是醫(yī)院管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的 工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院 薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng) 上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè) 公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員 工形成一個(gè)利益的共同體。2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時(shí)， 一般應(yīng)遵循以下原則：（ 1 ）、為了提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬

8、支付結(jié)構(gòu)和 水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。（2）、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng) 險(xiǎn)的程度、 工作量大小等不同情況， 將管理要素、 技術(shù)要素、 責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。（ 3 ）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一 流服務(wù)一流業(yè)績(jī)一流報(bào)酬的薪酬分配思想。（ 4 ）、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分 平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生 產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì) 性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科

9、 學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要 有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般 而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：（1 ）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于 醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對(duì)員工在醫(yī)院建 設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；醫(yī)院對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬 分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu) 及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。（2 ）、工作分析與工作評(píng)價(jià) 這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、 制定崗位規(guī)范、對(duì)醫(yī)院內(nèi)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行 評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng) 價(jià)，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的

10、報(bào)酬差 別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、 因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。（3 ）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng) 價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、 分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié) 構(gòu)線(xiàn)來(lái)表示）。（4 ）、市場(chǎng)薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照 本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平 與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（5 ）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸 并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定醫(yī) 院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)

11、具體的薪酬范圍。（6 ）、薪酬評(píng)估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，醫(yī)院管 理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度 進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪 酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類(lèi)型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與 國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：（1）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù) 的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等 級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制 度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、 職務(wù)等級(jí)

12、（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級(jí)）三個(gè) 部分。（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以 加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng) 強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù) 工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確 定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作 責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大 小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。 技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成 績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、 高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。（3

13、）、績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制 為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確 定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種 薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī) 地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相 關(guān)。（ 4 ）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上， 按照不同崗位、 不同技能、 不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理， 重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施 它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能 量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工 資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。 以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)