薪酬管理大全(DOC 308個)263

1、薪酬政策的制定 薪資調(diào)查（一）目的1、建立合理的薪資架構(gòu)2、維持勞動市場競爭力3、吸引及維持所需人才4、藉市場的薪資給付水準(zhǔn)探討組織的定位所在（二）薪資調(diào)查應(yīng)考慮的層面1、應(yīng)調(diào)查哪些職位2、Benchmarking3、廠家4、區(qū)域性5、行業(yè)（三）調(diào)查方法1、顧問公司2、采訪3、電話郵寄4、集合討論（四）調(diào)查內(nèi)容設(shè)計1、受調(diào)查公司的資料2、職務(wù)的資料3、調(diào)查項目（五）統(tǒng)計分析：根據(jù)公司的需要,對所調(diào)查來的數(shù)據(jù)進行量化分析,根據(jù)本企業(yè)的定位及薪資預(yù)算進行分析。（六）報告對薪資報告一般要求做到幾點：1、數(shù)據(jù)分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優(yōu)劣分析,并提出自己主張供決

2、策人決策。 薪酬政策的制定（一）基本哲學(xué)：由于每個企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)不一樣,直接影響到整體的薪資規(guī)定。如企業(yè)注重哪方面,哪方面的薪資就比較高,如銷售企業(yè)、生產(chǎn)工具企業(yè)與高技術(shù)企業(yè)的權(quán)重比例是不一樣的（同一崗位）。（二）階層：薪資受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響,層次越多薪資越復(fù)雜。（三）薪資架構(gòu)：薪資分技能薪水、職能薪水和職務(wù)薪水等形式,薪資又分基本薪水、獎金、福利等各類科目,薪資的架構(gòu)有上述的不同科目組成。1、等級：指薪資的層次。2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。3、間距：指每個薪點之間的距離（一般職等底的職級多,間距近,反之亦然）。4、等級、薪點、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構(gòu),如每人的薪

3、資以幾等幾級表達,它使同職務(wù)的薪資不一樣,同崗位不同時間的薪資不一樣,較動態(tài)。（四）調(diào)薪 1、能力本位：指注重員工能力作為調(diào)薪的依據(jù)。2、年資本位：指注重員工的經(jīng)驗、資歷作為調(diào)薪的依據(jù)。3、職位本文：指注重員工的職務(wù)、崗位作為調(diào)薪的依據(jù)。4、時間：指注重員工工齡作為調(diào)薪的依據(jù)。5、預(yù)算與分配：根據(jù)企業(yè)的財務(wù)預(yù)算及政策作為調(diào)薪的依據(jù)。 實務(wù)性探討（一）如何提出預(yù)算：原則是：1、本地區(qū)本行業(yè)的薪資水準(zhǔn)；2、企業(yè)薪資總額占管理成本的百分比；3、企業(yè)生長過程中的自然增長額及比例等,預(yù)算一般在年底前作出。（二） 新進人員如何調(diào)薪：原則是：1、應(yīng)聘崗位的成熟度；2、工作表現(xiàn)；3、潛能；4、企業(yè)的整體水準(zhǔn)。

4、（三） 內(nèi)部均衡：任何薪資的變動均應(yīng)以根主線為基準(zhǔn)并上下浮動,以避免員工間的攀比、公司政策的嚴(yán)肅性。（四） 薪資：指員工的薪資不能在較大范圍內(nèi)擴散。（五） 等工等酬：等工等酬不等于同工同酬,等工等酬指做出一樣的工作應(yīng)支付一樣的薪資,而同工同酬指不分性別、年齡等因素,在同一崗位得同一薪指。 薪資表的建立（一）薪資表的內(nèi)涵1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點,如一職等共有31個級,第16個級即是等中點。2、幅距：指薪資每職等之間的幅度（不同職等同級別之間比）。3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點,如一職等35級,那35級所代表的薪資即是最高點薪。4、最低點薪：以（3）為例,1級所代表的薪資為最低點薪。5、晉等率：指在同一時間單位內(nèi)員工職等提升的比率。6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。（二）薪資薪等的廣延考慮1、職務(wù)分類：隨著扁平化的組織,職務(wù)級別越少越好,同時對"享受級別"的給以明確化,如技術(shù)類等。2、晉等率的考量：1、薪資