某科技服務有限公司人力資源全案(DOCX 40頁)

1、xxx（北京）軋輥科技服務有限公司人力資源全案人力資源規(guī)劃一、公司戰(zhàn)略目標xxx（北京）軋輥科技服務有限公司“以下簡稱xxx”整體戰(zhàn)略的確定：短期目標：2016年實現(xiàn)2條熱軋線的運營；中期目標：在未來3-5年內具備同時運營5條線的能力；長遠目標：成為行業(yè)領軍企業(yè)二、公司戰(zhàn)略對人力資源管理的要求 綜合公司發(fā)展戰(zhàn)略,特別是面臨公司業(yè)務轉型創(chuàng)新的現(xiàn)實情況下,人力資源將面臨比較嚴峻的挑戰(zhàn),主要體現(xiàn)在公司目標與實現(xiàn)能力方面的矛盾。1、 未來快速增長的人才需求與人才給予之間的矛盾將是長期的矛盾；2、 外部人才引進與內部人才能力提升之間的矛盾,隨著公司業(yè)務的逐步推進矛盾將會擴大化,在做好內部梯隊培養(yǎng)的前提下

2、,招聘工作應確立內部選拔為主,外部招聘為輔的人員配置策略；3、 創(chuàng)新團隊的組建工作：經過人力盤點目前創(chuàng)新團隊中具備本企業(yè)工作經驗的只占37%,新團隊的捏合與穩(wěn)定將是公司運營初期重點工作；4、 業(yè)務轉型創(chuàng)新,老團隊面臨新業(yè)務,員工業(yè)務培訓將是人力資源日常工作的重點。由此,在未來3-5年內,團隊管理、人員配置、培訓開發(fā)將是人力資源工作的重點工作,同時從長期看薪酬管理、績效管理、企業(yè)文化建設對保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)非常重要。三、公司人力資源現(xiàn)狀目前公司已具備介入新業(yè)務的員工,涉及生產、市場、技術、人力及財務等管理領域的核心團隊8人,其中本科以上學歷占87%,本領域工作經驗5年以上的人員占87%,35-6

3、0歲內的人員占87%,以上數(shù)據(jù)表明公司目前的創(chuàng)業(yè)團隊在業(yè)務結構、經驗結構、年齡結構等均屬于較為成熟的管理組合,在增加部分現(xiàn)場人員的情況下可支撐2016年發(fā)展目標,隨著公司業(yè)務的逐步開展國貿公司人員將逐步參與到公司具體業(yè)務中,在新業(yè)務推進到一定規(guī)模后為了減少財務成本和管理成本,公司可能會采取集約化的統(tǒng)籌管理模式,面對新業(yè)務,國貿公司業(yè)務調整成為必然。四、人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略對應的規(guī)劃人力資源短期規(guī)劃：根據(jù)公司現(xiàn)狀逐步建立公司人力資源管理系統(tǒng),2016年內建立人力6大模塊的運行流程,部分模塊深入執(zhí)行；根據(jù)公司2016年2條軋鋼線的拓展規(guī)模,目前團隊需補充4-5名作為后備人才培養(yǎng)的的人員,綜合管理部將

4、后備人才培養(yǎng)作為2016年必保指標之一；團隊管理方面,配合總經理做好做好員工關系管理,確保創(chuàng)業(yè)團隊的穩(wěn)定,確保xx文化在新項目的落地。 人力資源中期目標：隨著業(yè)務的深入進行,綜合管理部必須做好的重點工作如下：1、關注技術負責人、項目經理與后備梯隊的培養(yǎng)；2、完善人才淘汰機制、晉升機制、內部轉崗機制；3、做好市場薪酬調查,確保公司薪酬水平具備競爭力。人力資源長期目標：在人才配置上逐步建立任職資格制度,確保企業(yè)內部培養(yǎng)人員滿足公司發(fā)展需求,團隊人員結構合理并適度流動,確保組織活力；逐步建立起高績效的組織文化,確保高效率工作模式得到員工認同；建立符合國家勞動法規(guī)要求的員工任用、薪酬福利體系,確保公司

5、在人力資源方面符合上市規(guī)范。五、人力資源規(guī)劃的落地實施為了確保人力資源目標的實現(xiàn),綜合管理部擬從以下6個方面搭建公司整體人力資源架構1、 公司組織架構搭建2、 人員招募與配置3、 培訓管理4、 績效管理5、 薪酬管理6、 員工關系管理41 / 44股東大會xxx（北京）軋輥科技服務有限公司監(jiān)事會董事會秘書董事會董事長總經理生產總監(jiān)風險控制總監(jiān)營銷總監(jiān)行政總監(jiān)采購部監(jiān)察審計部法律事務部內部稽核部投融資部財務管理部質量管理部生產管理部技術管理部項目開發(fā)部戰(zhàn)略發(fā)展部人力資源部信息化辦公室總經理辦公室xxx公司崗位分類定義根據(jù)公司設立運營的基本要求,結合我公司擬設立崗位情況,將公司在崗人員按崗位不同分

6、為：1、 行政管理是指從事行政管理的人員,如總經理、副總經理、職能部門的部長、副部長、人力資源管理、綜合管理的人員等。2、 財務管理是指從事財務工作的管理人員,包括會計、出納員、核算員等。3、 營銷管理是指從事銷售業(yè)務和清欠業(yè)務的人員。4、 物資管理是指從事計劃、采購、物流管理等人員。5、 生產管理是指生產部門的廠長、副廠長、廠長助理、生產調度等職務的人員。6、 技術管理是指從事技術管理和技術研發(fā)的人員,如：生產部門的技術人員、工程師、助理工程師質量管理部門的質量管理員等。7、 技術工人是指技術含量較高的生產人員,如：車工、焊工、鉚工、鉗工、電工、起重工、維修工等。8、 崗位工人是指除技術工人

7、以外的生產或生產輔助工人,如：庫管員、司磅員、天車工、水泵操作工等9、 服務人員是指提供后勤保障的人員,包括醫(yī)務人員、后勤服務人員、司機等。xxx（北京）軋輥科技股份有限公司崗位說明書總經理崗位說明書所屬部門xxx（北京）崗位編號001直接上級董事長直接下級常務副總、業(yè)務總監(jiān)、戰(zhàn)略經理、投融經理、財務經理直接所轄人數(shù)7崗位分析日期2016年1月8日工作職責：全面負責公司運營工作 一描述：制定和實施公司總體戰(zhàn)略與年度經營計劃；工作任務根據(jù)董事會或集團公司提出的戰(zhàn)略目標,制定公司戰(zhàn)略； 提出公司的業(yè)務規(guī)劃、經營方針和經營形式；經集團公司或董事會確定后組織實施。二描述：建立和健全公司的管理體系與組織

8、結構； 工作任務主持公司的基本團隊建設、規(guī)范內部管理；擬訂公司內部管理機構設置方案和基本管理制度；審定公司具體規(guī)章、獎罰條例,審定公司薪水獎金分配方案,審定經濟責任掛鉤辦法并組織實施；三描述：主持公司的日常經營管理工作；工作任務審核簽發(fā)以公司名義發(fā)出的文件；召集、主持總經理辦公會議,檢查、督促和協(xié)調各部門的工作進展,主持召開行政例會、專題會等會議,總結工作、聽取匯報；主持公司的全面經營管理工作,組織實施董事會決議；向董事會或集團公司提出企業(yè)的更新改造發(fā)展規(guī)劃方案、預算外開支計劃；處理公司重大突發(fā)事件；推進公司企業(yè)文化的建設工作四描述：實現(xiàn)公司經營管理目標和發(fā)展目標工作任務與董事會簽訂

9、績效責任狀,對年度經營結果負直接責任；代表公司管理層與董事會配合制定與磋商修改公司年度經營目標工作權限：公司章程賦予的全部權限工作協(xié)作關系：董事長、執(zhí)行副總、各部門總監(jiān)等內部協(xié)調關系本公司全體中、高層管理人員外部協(xié)調關系政府機構、企事業(yè)單位及客戶任職資格：教育水平碩士以上學歷  專業(yè)不限經驗與資歷同類型公司5年以上總經理或執(zhí)行副總工作經驗知識領導力、戰(zhàn)略管理、組織變革、行業(yè)相關知識技能技巧善于處理人際關系,具備處理內、外部關系所必須的能力。崗位工作條件：工作環(huán)境獨立辦公室時間特征常白班 按需加班 職業(yè)病危害基本無危害備注：行政總監(jiān)崗位說明書所屬部門xxx（北京）崗位編號00

10、2直接上級總經理直接下級總經辦主任、人力部經理、信息部經理直接所轄人數(shù)3崗位分析日期2016年1月8日工作職責：協(xié)助總經理制定并實施企業(yè)戰(zhàn)略、經營計劃等政策方略,實現(xiàn)公司管理目標及發(fā)展目標,統(tǒng)籌管理公司行政、人事及信息化建設工作。一描述：協(xié)助總經理制定并實施企業(yè)戰(zhàn)略,經營計劃工作任務根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定行政、人事及信息化中、長期發(fā)展規(guī)劃組織制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃,人事、行政及信息化相關管理制度及流程分解公司年度總體經營計劃,監(jiān)督各項計劃執(zhí)行情況并進行考核；二描述：組織建設及團隊建設 工作任務協(xié)助總經理做好公司組織建設,提供人力資源數(shù)據(jù)支撐；擬定公司團隊建設方案,經總經理批準后執(zhí)行；

11、組織實施各類團隊活動,活躍工作氣氛,激勵員工士氣,提高工作效率,并督導其依照工作標準或要求,有效執(zhí)行其工作,取保公司目標的達成；三描述：日常工作工作任務負責組織召開并主持總經理辦公會及公司各項重大會議組織制定公司人事行政及信息化政策制度,并監(jiān)督執(zhí)行審核公司各項人力資源計劃、行政工作目標等工作規(guī)劃參與公司重大決策事項,組織公司處理公司重大突發(fā)事件；推進公司企業(yè)文化的建設工作四描述：實現(xiàn)公司經營管理目標和發(fā)展目標工作任務與董事會簽訂績效責任狀,對年度經營結果負直接責任；代表公司管理層與董事會配合制定與磋商修改公司年度經營目標工作權限：公司章程賦予的全部權限工作協(xié)作關系：董事長、執(zhí)行副總、各部門總監(jiān)

12、等內部協(xié)調關系本公司全體中、高層管理人員外部協(xié)調關系政府機構、企事業(yè)單位及客戶任職資格：教育水平碩士以上學歷  專業(yè)不限經驗與資歷同類型公司5年以上人力資源總監(jiān)或人事行政經理工作經驗知識領導力、戰(zhàn)略管理、組織變革、行業(yè)相關知識技能技巧善于處理人際關系,具備處理內、外部關系所必須的能力。崗位工作條件：工作環(huán)境獨立辦公室時間特征常白班 按需加班 職業(yè)病危害基本無危害備注：二、人員招募與配置第一條、人員招募與配置原則： 招募原則,內部競聘為主,外部招聘為輔；配置原則,內部晉升為主,外部空降為輔。第二條、用工方式：公司用工一律實行合同制,由公司綜合管理部按程序審核、報總經

13、理批準后簽訂。具體合同期限及所需附件均參考集團公司規(guī)定第三條、人員配置方式：公司對于管理崗位實行聘用制度,各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名,董事會聘用；副總經理、財務總監(jiān),由總經理提名,董事會聘用；總經理助理、副總經理及各級總監(jiān),由總經理聘用；部門經理及下屬公司、企業(yè)的財務部經理,由分管副總經理提名,公司總經理聘用；主管以下員工(含主管級),經用人部門考核,綜合管理部審核,總經理批準后,由公司聘用。第四條、公司招募形式及程序：公司員工招募可分為外部招聘和內部招聘,其中外部招聘包含：網絡、人才市場及獵頭等招聘方式；內部競聘主要以內部推薦以及內部競聘的方式進行4

14、.1員工的外部招聘程序：員工外部招聘程序及渠道均可按照集團公司招聘與離職管理辦法執(zhí)行；4.2、外部招聘風險控制點,凡有下列情形之一者,公司不予錄用Ø 被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執(zhí)行完畢的； Ø 服食毒品或有其它不良嗜好的； Ø 患有傳染病或精神病的； Ø 思想不良,品德敗壞,被以前就職單位開除的； Ø 挪用公款,或貪污有案的； Ø 未向公司提供真實、完整的學業(yè)、身體等個人情況的相關材料；Ø 被認為有反社會傾向及行為的Ø 其他法律、法規(guī)禁止的行為4.2、員工內部招

15、聘的一般程序：內部推薦一般程序：招聘需求 員工推薦 人力部審核 面試 入職 推薦人員獎勵4.3、內部競聘一般程序：確定競聘崗位 確定競聘條件 競聘人選確定  開展競聘 結果公示 聘任發(fā)文第五條、人員配置的形式與程序 5.1、員工配置的形式主要分為：鑒于公司部分部門為新建部門所以員工配置的形式主要分為招聘、內部調動（崗）和內部晉升3種。在公司定員定編的基礎上,制定人員需求計劃,在需求計劃的基礎上對崗位員工進行有計劃的配置；5.2、員工配置的主要程序：招聘程序參照集團招聘與離職管理辦法；員工內部調動程序：崗位需求 員工申請 綜合管理部審核 員工所在部門審核 面試或競聘 領導審批 工作交接

16、；內部晉升程序將參照公司績效考核管理辦法執(zhí)行第六條、員工離職管理6.1、員工離職情形的認定：合同到期解除、員工自愿辭職、員工自動離職、公司辭退、解聘、員工退休,員工離職處理按照中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定執(zhí)行,具體流程按照集團公司招聘與離職管理辦法執(zhí)行6.2、員工離職的風險控制：員工離職風險主要出現(xiàn)在以下兩個環(huán)節(jié)：公司辭退員工和離職前工作交接。公司對于員工的辭退處理應遵循中華人民共和國勞動合同法第三十九條勞動者規(guī)定的辭退條件：Ø 在試用期間被證明不符合錄用條件的；Ø 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；Ø 嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的；Ø 勞

17、動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的；Ø 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 Ø 被依法追究刑事責任的。公司在制定管理制度時,特別是類似于員工獎懲管理規(guī)定等設計員工獎懲類制度應明確有關辭退員工的紅線條款,目前該類管理制度在公司屬于空白,辭退員工無公司規(guī)章依據(jù),較容易出現(xiàn)風險。關于離職員工工作交接應按照集團公司招聘與離職管理辦法執(zhí)行第七條：關于增加集團公司招聘與離職管理辦法條款的建議,為了更好規(guī)避員工入職時的用工風險,建議xxx公司在原辦法基礎上增加以下幾個內容：

18、Ø 關于勞動合同簽訂的條款（如合同簽訂日期、合同期限、契約等附加條款的明確）,如明確員工入職首日即簽訂勞動合同,減少用工風險；Ø 明確規(guī)定員工入職資料的種類、數(shù)量,明確注明關于資料真實性的免責條款,規(guī)避信用風險 ；三、培訓管理第一條、 培訓的原則3.1、有效性原則員工培訓后能達到培訓的目的：學到某方面的知識、提升某方面的技能或養(yǎng)成某方面的習慣；公司所有培訓將以考試、現(xiàn)場操作等形式做有效性評估,無法測評有效性的培訓暫不開展；3.2、實用性原則,員工通過培訓掌握的知識或提升的技能能用于實際工作中,有效提高工作效率；公司目前培訓著重知識技能型培訓,意識形態(tài)或者精神心里類培訓暫不開

19、展；3.3、針對性原則：根據(jù)性質不同對崗位分層分類,實行側重點不同、內容不同、方式不同的針對性強的培訓。 公司目前培訓應堅持“無應用,不培訓”的原則第二條、 各部門職責：綜合管理部負責組織新員工入職培訓,其他培訓項目由各部門作為責任主體負責提供培訓內容,綜合管理部負責組織；第三條、 公司培訓體系3.1、新員工入職培訓 Ø 培訓對象：所有新進人員。 Ø 培訓目的：協(xié)助新進人員盡快適應新的工作環(huán)境,順利進入工作狀況。 Ø 培訓形式：公司集中培訓和技能培訓。 Ø 培訓內容：涉及公司簡介（包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化

20、,各部門職能.產品介紹等）、公司制度介紹,薪酬和激勵機制,成本和安全意識的培訓,素質培訓、崗位環(huán)境引導（衣食住行）等。3.2、在職培訓：Ø 培訓對象：公司內部員工 Ø 培訓目的：最大效度的利用公司內部資源,加強內部的交流與交流,在公司內形成互幫互助的學習氛圍,并豐富員工的業(yè)余學習生活,提高員工的技能和覺悟等。 Ø 培訓形式：在公司內部以講座或研討會、考試等的形式進行。 Ø 培訓內容：涉及公司各個項目類、管理類的多個方面,學習力,管理體系,技能等。3.3、外部培訓 Ø 培訓對象：最有價值員工和突出貢獻獎員工

21、及機械維修、探傷和重要崗位的薄弱環(huán)節(jié)的培訓 Ø 培訓目的：依靠外部專家力量,提升從業(yè)人員在本職工作上所應具備的專業(yè)知識、技能技巧,以增進各項工作的完成質量,提高工作效率。 Ø 培訓形式：參加外部公開課、交流研討會,或請外部講師在公司內部授課。 Ø 培訓內容：涉及專業(yè)技術知識、管理方法、領導技能、經營理念、企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內容等。Ø 培訓相關資料（包括教材、講義（PPT）、證書等）必須在綜合管理部備份存檔。 第四條、培訓計劃的擬訂 4.1、結合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃,由綜合管理部依據(jù)對內部員工培訓需

22、求調查的結果,以及公司相關培訓的政策、財務預算等,統(tǒng)籌各部門的需求,于每年年初擬訂年度培訓計劃,并呈報審核。 4.2、部門應根據(jù)各自業(yè)務發(fā)展的需要,確定部門培訓需求計劃,并反應給培訓部門統(tǒng)籌規(guī)劃。 4.3、培訓部門根據(jù)實際情況分解年度培訓計劃,擬訂季度計劃,編制培訓課程清單,并報綜合管理部備案。第五條、 培訓實施 5.1新員工入職培訓 Ø 員工一般在入職1天集中培訓,待培訓制度健全后各部門可分散性培訓,每次1-1.5課時,對一些特殊崗位,可根據(jù)需要將培訓時間延長,具體實施方式實行幫帶制度,以提升員工的能力和加強責任感。 &#

23、160;Ø 培訓由綜合管理部計劃組織實施,并全程跟蹤實施情況。Ø 畢業(yè)生的新員工培訓在上崗前進行,課程則較為全面和深入,培訓時間安排在工作日內,一般為一周左右。并將該類人員定為公司的儲備干部,并建立相應的職業(yè)規(guī)劃圖,以加強企業(yè)的人才儲備和管理層的整體素質和能力。 Ø 每位新入職的員工,在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內,除特殊情況外,都必須接受新員工培訓。 Ø 學員必須按時參加培訓,嚴格遵守培訓規(guī)范,并填寫內部培訓評估表客觀剛正的考評授課情況及講師。 Ø 如有必要,可以筆試的形式考核培訓效果,成績合格者方可順

24、利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試（一般應用于對應屆畢業(yè)生的培訓）。5.2、在職員工培訓Ø 充分利用公司內部可用資源,組建內部講師團隊Ø 制訂內部講師管理辦法。 Ø 不斷充實和完善內部培訓課程,形成重點課程的逐漸固定和循環(huán)開設。將在職員工的培訓機動化。并將內容同晨會例會相結合,以加強時間上的調配和互補。Ø 培訓參與人員應嚴格遵守培訓規(guī)范。 Ø 學員課后需填寫培訓反饋意見表,交綜合管理部存檔。 Ø 根據(jù)課程需要對學員進行考核,考核結果將納入員工績效考核范圍之內。 Ø 每階段培訓結束

25、后,應做培訓總結,包括培訓感想,講師和培訓內容的建議和計劃方案在具體實踐中的運用。5.3外部培訓 Ø 培訓課程的選擇應結合公司的內部需求和公司情況,并需嚴格審批。 Ø 參加培訓人員的選擇應突出目的性、自愿性,結合各人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 Ø 培訓相關資料（包括教材、講義（PPT）、證書等）必須在綜合管理部備份存檔。 Ø 參加培訓的學員需填寫培訓評估表,交綜合管理部存檔；外出受訓學員則必須以適當?shù)姆绞教岢雠嘤栃Ч姆答佉庖?包括對培訓課程、講師、及培訓機構的整體水平的評價等,并交綜合管理部存檔； Ø

26、各部門相關人員應以適當?shù)姆绞娇疾鞂W員接受培訓的效果,必要時可做長期追蹤,綜合管理部負責督促、跟進和記錄的工作。第六條、培訓費用管理 6.1、由綜合管理部依據(jù)培訓計劃對培訓經費做統(tǒng)一預算,并根據(jù)實際實施情況定期調整。6.2、培訓費用的審批權限限制總經理以上。 6.3、所有培訓費用的報銷均需提供完整的人員培訓審批表,作為報銷根據(jù)的附件。 6.4、管理部負責對培訓費用發(fā)生前進行審核,統(tǒng)一控制公司所有的培訓開支；人員培訓審批表（集團培訓制度尚無此表格）上需有審核確認的簽字,否則視此表為不完整。 6.5、綜合管理部應每半年做一次培訓投資分析并呈報。第七條：公司關于

27、培訓管理方面與集團對接的制度為唐山xx業(yè)集團有限公司員工培訓管理制度（草稿）該制度已經對培訓具體操做流程及相關表格做了規(guī)定,公司制度可參照集團制度執(zhí)行。四、績效管理第一條、目的為實現(xiàn)公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標,充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,公開、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績,激勵員工獲得努力向上改善工作的動力,培養(yǎng)員工的自我約束、自我管理能力,提高每一位員工的工作效率,特制訂本辦法。1.1、發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升,調配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核。2.2、培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。3.3、獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績

28、效薪水,期權和年終紅利分配的依據(jù),重點在工作成績考核。第二條、考核范圍本考核辦法適用于xxx（北京）軋輥科技股份有限公司除年薪制人員外所有員工,實行年薪制員工按照集團公司績效考核的要求以績效責任狀形式進行考核。第三條、考核原則3.1、公平剛正：考核過程中,考核雙方（考核人與被考核人）都應以客觀、剛正的態(tài)度,對被考核人的業(yè)績表現(xiàn)進行分析和評價?？己巳藢?yōu)秀的表現(xiàn)應給予充分肯定,對于不足之處需要及時、中肯、態(tài)度鮮明的指出,并提出改進意見。3.2、透明公開：考核雙方應持開放、坦誠、職業(yè)的心態(tài)?？己巳藨浞肿鹬乇豢己巳说陌l(fā)言權,并保證被考核人對考核數(shù)據(jù)、考語、結果的完全知情權。3.3、變動遞進原則：

29、鑒于公司目前情況采用目標考核方式,隨著公司業(yè)務的進展及考核數(shù)據(jù)的積累,公司將在考核數(shù)據(jù)中提取KPI,考核方式將由目標考核向KPI考核過度。第四條、考核維度：日常行為表現(xiàn)及業(yè)績目標4.1、基層員工的考核應以行為表現(xiàn)評價為主,以達到不斷強化、規(guī)范其日常行為的目標；4.2、業(yè)績目標可包括工作內容、預定目標、預計完成時間、權重、完成情況、完成結果描述、評分、考語等。被考核人應就工作完成情況及權重先行填寫,然后由直接上級根據(jù)職員的周期內表現(xiàn)確定其最終權重并評分。第五條、考核周期：公司員工個人考核分為季度考核和年度考核。第六條、考核內容日常工作和專項工作第七條：考核流程：考核通知 績效面談 分數(shù)評定 績效

30、反饋 結果兌現(xiàn)7.1、 績效面談：績效考核執(zhí)行期間考核人與被考核人必須就上一周期考核結果和下一周期工作計劃進行不少于30分鐘的績效面談。管理者在面談時須鼓勵員工個人和專業(yè)的發(fā)展所采取的行為,須重點關注員工的工作期望和興趣,并與員工達成共鳴。肯定員工的優(yōu)點,幫助員工挖掘潛力；7.2、績效反饋：考核結束后1周內,考核人須對被考核人進行考核反饋工作,將考核結果反饋至被考核人。考核人應對該職員的優(yōu)勢、發(fā)展?jié)摿Α⑿韪倪M的方面進行描述,給予職員客觀剛正和有建設性的評價及改進意見,使員工目標和組織目標相一致,實現(xiàn)配合生長。第八條、申訴渠道8.1、如被考核人對考核組織過程或結果存在異議,可以向考核人上級提出申

31、訴。8.2、如考核人的上級批復后仍有異議,可向公司考核負責人或綜合管理部提出申訴,綜合管理部門在調查核實相關情況并采取相應措施后,應給予正式答復。第九條：考核結果及效力9.1、考核結果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。9.2、考核結果具有的效力：Ø 決定員工職位升降的主要依據(jù)；Ø 與員工績效薪水、和獎金掛鉤；Ø 與福利（培訓、休假）等待遇相關；Ø 年度考核成績良好（含）以上,在當期年終評優(yōu)、獎金分配、優(yōu)才甄選、崗位晉升等方面給予優(yōu)先考慮；Ø 年度考核成績合格（含）以下,原則上取消本年度評優(yōu)資格和下一年度加薪、晉升資格,同時必須在下次考核中

32、有所改進；經崗位調整或培訓后,績效考核成績仍處于合格（含）以下者,公司可根據(jù)實際情況對職員進行降職、降薪、解除勞動合同等處理。如進行以上操作,須同時遵守勞動合同法相關規(guī)定。第十條、本辦法依據(jù)公司目前發(fā)展水平制定,并參考xx集團績效考核及獎懲制度制定。第十一條、本績效管理辦法執(zhí)行工具：績效考核手冊姓 名： 部 門： 發(fā)放日期： 年 月 日 年第一季度考核被考核人： 考核人： 考核成績： 第一負責人確認： 第一部分：日常工作及專項工作履行情況(按提示填寫,其中權重及完成質量由被、主考雙方討論確定后考核人填寫) 得分計算：各項工作權重之和為100%,完成質量每項滿分均為5分,得分=（權重×

33、上級評價分值）,滿分5分序號工作目標績效標準完成時間權重合計100%完成情況(被考核人季度末填寫)上級評價(被考核人季度初填寫)日常工作滿分512345專項工作12345得分： 被考核人確認： 考核人確認：注：上級評價標準：A：圓滿并杰出完成,5分；B：合格并有創(chuàng)意完成,4分；C按要求完成,3分；D：有進展但未達到目標,2分。第二部分：上期工作小結（由考核人就被考核人上一考核周期內的工作情況進行批評） 年第二季度考核被考核人： 考核人： 成績： 第一負責人確認： 第一部分：日常工作及專項工作履行情況(按提示填寫,其中權重及上級評價由被、主考雙方討論確定后考核人填寫) 得分計算：各項工作權重之和

34、為100%,完成質量每項滿分均為5分,得分=（權重×上級評價分值）,滿分5分序號工作目標績效標準完成時間權重合計100%完成情況(被考核人季度末填寫)上級評價(被考核人季度初填寫)日常工作滿分512345專項工作12345得分： 被考核人確認： 考核人確認：注：上級評價標準：A：圓滿并杰出完成,5分；B：合格并有創(chuàng)意完成,4分；C按要求完成,3分；D：有進展但未達到目標,2分。第二部分：上期工作小結（由考核人就被考核人上一考核周期內的工作情況進行批評）半年行為評價得分計算：每個單項最高分為5分,得分=單項成績之和÷8,滿分5分考核維度考核評分說明評分職業(yè)化1分偶爾輕度違反公

35、司xx集團員工獎懲條例的表現(xiàn),但不夠被處分的程度。2分總體符合公司xx集團員工獎懲條例的要求。3分嚴格遵守公司對員工著裝、考勤等日常辦公管理的要求,言談舉止、穿著打扮、待人接物,都符合職業(yè)化的要求。4分遇到工作職責交叉或模糊的事項,勇于承擔責任,主動積極地推動工作完成。5分對工作保持強烈的責任感,始終以積極向上的心態(tài)迎接工作。開放透明1分封閉信息,拒絕與他人共享資源。2分沒有按公司規(guī)定將應當傳遞的信息及時、準確地傳遞給相關人員。3分按公司要求傳遞/管理相關信息。4分積極主動與他人（同事、上級、客戶）交流,及時通報信息和提示風險。5分本著對公司、對同事負責的態(tài)度,對與本職工作無關的風險能夠及時提

36、示,對他人的工作失誤或不足之處能夠主動指出?？蛻粢庾R1分對客戶的要求不予理睬,忽視、拖延客戶合理的訴求,甚至粗暴地對待客戶。2分按規(guī)定程序對待客戶,公事公辦。3分熱情、禮貌地對待客戶,傾聽、理解客戶提出的需求。4分努力（包括額外投入時間和精力、協(xié)調內外部資源等）滿足客戶的需求。5分積極與客戶交流,主動挖掘客戶需求,以滿足客戶需求為出發(fā)點,開展工作。結果導向1分沒有養(yǎng)成事先設定工作目標的習慣,一直需要他人督促。2分事先設定了客觀、具體、有時間要求、可衡量的工作目標。3分根據(jù)目標制定了可執(zhí)行的工作計劃,并經常對照計劃檢查自己的工作。4分對可預見的風險或困難進行了充分的準備,并按要求達成工作目標。5

37、分當發(fā)生不可預見的風險或困難時,仍然把工作取得的結果作為自我評價的首要標準,不強調原因、困難和理由。資源整合1分對外部資源的使用心存抗拒。2分對公司引入的外部資源不能充分的信任和配合。3分能夠對公司引入的外部資源予以工作配合。4分能夠與合作方建立融洽、和諧的關系,并充分發(fā)掘合作資源的優(yōu)勢。5分根據(jù)發(fā)展需要,培養(yǎng)合作資源的能力,以建立與外部資源的長期關系。追求卓越1分以較低標準要求自己,工作偶有出錯。2分按常規(guī)標準要求自己,不主動尋求突破。3分重視影響工作品質的細微之處,努力提升工作品質。4分改進工作流程和方法,切實提升工作品質或效率。5分使用創(chuàng)新工作方法,顛覆現(xiàn)有工作流程,使工作品質或效率有了

38、突破性的提升。學習生長1分缺乏主動學習的意愿,從不主動參加培訓。2分有主動學習的意愿,但學習缺乏方向性和針對性。3分了解自己的優(yōu)勢和不足,主動學習他人的長處、新的知識和技能。4分能夠主動思考、總結規(guī)律,學以致用。5分主動與他人分享（如主動授課）新知識、技能,實現(xiàn)知識價值最大化。前瞻思維1分埋頭工作,只對本崗位事情負責。2分除本職工作外,關注公司相關部門的信息。3分關注集團、本公司相關信息,如發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作重點等。4分關注行業(yè)/專業(yè)/客戶的信息及發(fā)展趨勢（關注媒體上的相關信息、主動搜集國家的政策法規(guī)等）。5分對行業(yè)/專業(yè)/客戶/公司的變化敏感（快速區(qū)分和鑒別信息）并能評價變化所帶來的影響,以

39、實際行動為未來可能的變化做準備。評分合計得分： 被考核人確認： 考核人確認： 年第三季度考核被考核人： 考核人： 考核成績： 第一負責人確認： 第一部分：日常工作及專項工作履行情況(按提示填寫,其中權重及完成質量由被、主考雙方討論確定后考核人填寫) 得分計算：各項工作權重之和為100%,完成質量每項滿分均為5分,得分=（權重×上級評價分值）,滿分5分序號工作目標績效標準完成時間權重合計100%完成情況(被考核人季度末填寫)上級評價(被考核人季度初填寫)日常工作滿分512345專項工作12345得分： 被考核人確認： 考核人確認：注：上級評價標準：A：圓滿并杰出完成,5分；B：合格并有

40、創(chuàng)意完成,4分；C按要求完成,3分；D：有進展但未達到目標,2分。第二部分：上期工作小結（由考核人就被考核人上一考核周期內的工作情況進行批評） 年第四季度考核被考核人： 考核人： 成績： 第一負責人確認： 第一部分：日常工作及專項工作履行情況(按提示填寫,其中權重及完成質量由被、主考雙方討論確定后考核人填寫) 得分計算：各項工作權重之和為100%,完成質量每項滿分均為5分,得分=（權重×上級評價分值）,滿分5分序號工作目標績效標準完成時間權重合計100%完成情況(被考核人季度末填寫)上級評價(被考核人季度初填寫)日常工作滿分512345專項工作12345得分： 被考核人確認： 考核人

41、確認：注：上級評價標準：A：圓滿并杰出完成,5分；B：合格并有創(chuàng)意完成,4分；C按要求完成,3分；D：有進展但未達到目標,2分。第二部分：上期工作小結（由考核人就被考核人上一考核周期內的工作情況進行批評）年終行為評價得分計算：每個單項最高分為5分,得分=單項成績之和÷8,滿分5分考核維度考核評分說明評分職業(yè)化1分偶爾輕度違反公司xx集團員工獎懲條例的表現(xiàn),但不夠被處分的程度。2分總體符合公司xx集團員工獎懲條例的要求。3分嚴格遵守公司對員工著裝、考勤等日常辦公管理的要求,言談舉止、穿著打扮、待人接物,都符合職業(yè)化的要求。4分遇到工作職責交叉或模糊的事項,勇于承擔責任,主動積極地推動工

42、作完成。5分對工作保持強烈的責任感,始終以積極向上的心態(tài)迎接工作。開放透明1分封閉信息,拒絕與他人共享資源。2分沒有按公司規(guī)定將應當傳遞的信息及時、準確地傳遞給相關人員。3分按公司要求傳遞/管理相關信息。4分積極主動與他人（同事、上級、客戶）交流,及時通報信息和提示風險。5分本著對公司、對同事負責的態(tài)度,對與本職工作無關的風險能夠及時提示,對他人的工作失誤或不足之處能夠主動指出。客戶意識1分對客戶的要求不予理睬,忽視、拖延客戶合理的訴求,甚至粗暴地對待客戶。2分按規(guī)定程序對待客戶,公事公辦。3分熱情、禮貌地對待客戶,傾聽、理解客戶提出的需求。4分努力（包括額外投入時間和精力、協(xié)調內外部資源等）

43、滿足客戶的需求。5分積極與客戶交流,主動挖掘客戶需求,以滿足客戶需求為出發(fā)點,開展工作。結果導向1分沒有養(yǎng)成事先設定工作目標的習慣,一直需要他人督促。2分事先設定了客觀、具體、有時間要求、可衡量的工作目標。3分根據(jù)目標制定了可執(zhí)行的工作計劃,并經常對照計劃檢查自己的工作。4分對可預見的風險或困難進行了充分的準備,并按要求達成工作目標。5分當發(fā)生不可預見的風險或困難時,仍然把工作取得的結果作為自我評價的首要標準,不強調原因、困難和理由。資源整合1分對外部資源的使用心存抗拒。2分對公司引入的外部資源不能充分的信任和配合。3分能夠對公司引入的外部資源予以工作配合。4分能夠與合作方建立融洽、和諧的關系

44、,并充分發(fā)掘合作資源的優(yōu)勢。5分根據(jù)發(fā)展需要,培養(yǎng)合作資源的能力,以建立與外部資源的長期關系。追求卓越1分以較低標準要求自己,工作偶有出錯。2分按常規(guī)標準要求自己,不主動尋求突破。3分重視影響工作品質的細微之處,努力提升工作品質。4分改進工作流程和方法,切實提升工作品質或效率。5分使用創(chuàng)新工作方法,顛覆現(xiàn)有工作流程,使工作品質或效率有了突破性的提升。學習生長1分缺乏主動學習的意愿,從不主動參加培訓。2分有主動學習的意愿,但學習缺乏方向性和針對性。3分了解自己的優(yōu)勢和不足,主動學習他人的長處、新的知識和技能。4分能夠主動思考、總結規(guī)律,學以致用。5分主動與他人分享（如主動授課）新知識、技能,實現(xiàn)

45、知識價值最大化。前瞻思維1分埋頭工作,只對本崗位事情負責。2分除本職工作外,關注公司相關部門的信息。3分關注集團、本公司相關信息,如發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作重點等。4分關注行業(yè)/專業(yè)/客戶的信息及發(fā)展趨勢（關注媒體上的相關信息、主動搜集國家的政策法規(guī)等）。5分對行業(yè)/專業(yè)/客戶/公司的變化敏感（快速區(qū)分和鑒別信息）并能評價變化所帶來的影響,以實際行動為未來可能的變化做準備。評分合計得分： 被考核人確認： 考核人確認： 年考核成績匯總(全年平均成績?yōu)樗膫€季度成績的平均數(shù))考核時段考核人成績第一季度第二季度半年行為評價第三季度第四季度年終行為評價全年平均成績（不含行為評價）被考核人確認/日期： 部門第一

46、負責人確認/日期： 手 冊 使 用 說 明一.本手冊作為公司職員進行績效考核時使用。二.考核人與被考核人進行績效考核時,凡需雙方達成共鳴的內容,達成共鳴后方可填寫于相應的空格內。三.考核人原則為被考核人的直接上級。四.考核成績需部門第一負責人進行確認。五.本手冊應使用鋼筆或簽字筆填寫,字跡清楚,文字簡煉、準確,不得涂改。六.本手冊由職員本人填寫完成并與考核人進行面談后,交部門人事專員進行成績匯總,由部門第一負責人確認后交各部門人事行政組代為保管。七.請妥善保管本手冊,如有遺失則以前考核成績?yōu)榱?。面談表職員姓名部門崗位重點面談內容轉正 任免 調動 調薪 離職 績效考核 其他 面談人面談內容： 面

47、談人： 簽名/日期：職員主要反饋意見： 簽名/日期：綜合管理部意見： 簽名/日期：備注：此表內容除綜合管理部意見外,均由面談人填寫。五、薪酬福利管理 第一條、公司薪酬體系制度制定的目的：吸引人才、留住人才和激勵人才。公司在創(chuàng)立初期應確保公司的薪酬福利體系在2-3年內處于同行中上水平；確保薪酬福利體系具有較大吸引力,從而穩(wěn)定公司管理、技術人才隊伍。第二條、 薪酬福利體系的建立原則：外部均衡性、內部均衡性、個體均衡性和合法性2.1、 外部均衡性：企業(yè)薪水水平與市場薪水相比,具備合理的可比性,公司處于不同發(fā)展階段,采用不同的薪酬策略；2.2、 內部均衡性：崗位薪水水品與崗位價值成正比；2.

48、3、 個體均衡性：同一崗位上的個體員工,薪水和績效成正比。同一崗位不同員工根據(jù)個體價值差異給予不同薪酬；2.4、 員工薪酬,特別是福利的確定應符合國家勞動法規(guī)相關要求。第三條、 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的薪水系統(tǒng),組成公司的薪酬體系,包括年薪制,結構薪水制及臨時性員工薪水制。 基本薪水 基礎薪水 崗位薪水補貼與津貼（工齡、學歷、社保等） 總薪水 績效薪水浮動薪水 銷售提成加班補貼獎金3.1、 年薪制：年薪=基薪+績效年薪,基薪按月計發(fā)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn),績效年薪,根據(jù)年終績效責任狀考核結果計發(fā),具體發(fā)放時間參照績效責任狀執(zhí)行。3.2、 結構薪水制：根據(jù)公

49、司實際發(fā)展情況,參照集團公司關于薪酬的相關規(guī)定,我公司結構薪水制由基礎薪水和浮動薪水組成Ø 基礎薪水：包括基本薪水、崗位薪水、工齡補貼、學歷補貼、崗位津貼及各種福利津貼、社保等；崗位薪水基于崗位價值設定,包含與崗位相關津貼和福利制度,補償性薪水基于個人價值設定,包括但不限于學歷薪水、工齡薪水、特殊津貼等。Ø 浮動薪水：包括績效薪水、加班補貼、外勤補貼、銷售提成以及獎金等。3.3、 臨時性員工薪水是指員工以完成臨時性工作而支付的薪水；3.4、 工齡薪水、各種崗位津貼、補貼參照xx集團相關規(guī)定執(zhí)行第四條、關于寬帶薪酬的規(guī)定：4.1、 xxx公司寬帶薪酬政策以集團寬帶薪酬等級表為依據(jù)集團薪酬等級表（初稿）薪級級差額檔差額職位薪水1234521級10000500045000 50000 55000 60000 65000 70000 20級10000500035000 40000 45000 50000 55000 60000 19級10000500025000 30000 35000 40000 45000 50000 18級7000300023000 23000 25000 28000 31