新時(shí)期事業(yè)單位薪酬管理探討

1、    新時(shí)期事業(yè)單位薪酬管理探討    劉曉梅近年來(lái)，我國(guó)不斷推進(jìn)事業(yè)單位體制改革，薪酬管理改革是其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接關(guān)系著事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和職工的切身利益，文章將簡(jiǎn)要探討新時(shí)期事業(yè)單位薪酬管理，為當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬管理提供一些參考和啟示。事業(yè)單位是指由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)社會(huì)發(fā)展具有重要作用。我國(guó)是事業(yè)單位較多的國(guó)家，機(jī)構(gòu)眾多，人員復(fù)雜，給事業(yè)單位改革帶來(lái)了一定難題。事業(yè)單位薪酬是事業(yè)單位匯聚人才、發(fā)展自身單位的重要物質(zhì)資源，十分重要，加強(qiáng)薪酬制度改革，是提升事業(yè)單位核

2、心井真理、凝聚力、提高職工素質(zhì)、激發(fā)職工工作熱情，為事業(yè)單位發(fā)帶來(lái)活力的重要手段，應(yīng)積極加以重視。一、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀根據(jù)事業(yè)單位等級(jí)管理暫行條例國(guó)務(wù)院令第411號(hào)（1998年10月25日中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第252號(hào)發(fā)布，根據(jù)2004年6月27日國(guó)務(wù)院關(guān)于修改事業(yè)單位登記管理暫行條例的決定修訂）的文件內(nèi)容，我國(guó)事業(yè)單位的界定是國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。所以，事業(yè)單位單位具有公益性、不以盈利為目的社會(huì)機(jī)構(gòu)，國(guó)家會(huì)利用財(cái)政對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行一定的補(bǔ)助，分為三類：一類是財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，二類是差額撥款

3、的事業(yè)單位，財(cái)政僅撥發(fā)部分經(jīng)費(fèi)，三類是自收自支的事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)全靠自給自足。薪酬（compensation）是員工向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，包括貨幣的和非貨幣的。事業(yè)單位薪酬是事業(yè)單位正常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、科研、教育等工作的一個(gè)重要元素，薪酬的制定要公平公正、公開(kāi)透明、可操作性強(qiáng)，是對(duì)職工的酬勞、驅(qū)動(dòng)、激勵(lì)和回報(bào)，是事業(yè)單位吸納高素質(zhì)人才，激發(fā)職工潛能，促進(jìn)單位發(fā)展的重要工具。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家的各項(xiàng)改革不斷推進(jìn)，事業(yè)單位的薪酬相關(guān)的問(wèn)題不斷凸顯出來(lái)，比如按勞分配實(shí)行的不夠徹底，職工薪酬的差異性沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，工資制度不夠合理、收入偏低、差距太大、激勵(lì)作用不明顯等，這些，都影響了

4、事業(yè)單位改革和單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二、事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題近年來(lái)，事業(yè)單位的薪酬改革取得了一定的成效，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展，但是，依然存在不少問(wèn)題需要引起注意。（一）事業(yè)單位分類管理不健全目前，我國(guó)事業(yè)單位的工資管理辦法是根據(jù)財(cái)政預(yù)算管理形式進(jìn)行劃分的，有全額撥款和差額撥款、單位自收自支三種形式，全額撥款的單位由國(guó)家財(cái)政供養(yǎng)，吃“大鍋飯”、“鐵飯碗”，單位對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)不一，酬勞卻相似，容易出現(xiàn)“混日子”，浪費(fèi)資源情況，一些重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)單位的支出不足，而一些單位卻占用了資源卻不好好發(fā)展。一些具有行政執(zhí)法收費(fèi)自收自支的事業(yè)單位，由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào)控，造成收入差距較大，影響了同類型事業(yè)單位的發(fā)

5、展積極性。（二）績(jī)效考核激勵(lì)作用不夠明顯當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位職工的薪酬結(jié)構(gòu)主要由工資和獎(jiǎng)金兩大部分組成，工資由基本工資、績(jī)效工資和崗位津貼構(gòu)成，一般參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和地方統(tǒng)一發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，相對(duì)穩(wěn)定，獎(jiǎng)金部分由員工的實(shí)際工作和績(jī)效相關(guān)，包括職位高低、任職時(shí)間、工作年限、責(zé)任輕重等適當(dāng)?shù)男纬蓹n次，部分事業(yè)單位也引入了市場(chǎng)機(jī)制，將職工工資和市場(chǎng)進(jìn)行銜接，這些措施，對(duì)提高職工薪酬具有一定意義，但是，在具體的實(shí)行過(guò)程中，一些單位為了保障大部分職工的績(jī)效考核成績(jī)和晉升數(shù)量，晉升了一些并不具備資格的職工，事實(shí)上形成了“大鍋飯”，并且，實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果往往只影響職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，績(jī)效考核系數(shù)差距不大，導(dǎo)致員工做

6、多做少，做好做壞結(jié)果都一樣，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用，沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則。（三）薪酬增長(zhǎng)模式僵化目前，事業(yè)單位增加薪酬的途徑主要有3種：一是通過(guò)職務(wù)晉升、技術(shù)等級(jí)增加。職工通過(guò)獲得更高職務(wù)或更高等級(jí)的技術(shù)職稱，從而崗位工資、績(jī)效工資和崗位津貼就有所增加，從而獲得更高工資，這也導(dǎo)致很多事業(yè)單位人員對(duì)職務(wù)、職稱的提升十分熱衷，長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，不利于單位職工結(jié)構(gòu)優(yōu)化，職務(wù)、職稱的競(jìng)爭(zhēng)通常很激烈，期望難以實(shí)現(xiàn)，很容易打擊員工的自信心和自尊心，影響員工的工作熱情和創(chuàng)新的積極性;二是通過(guò)每年的薪級(jí)晉升。薪級(jí)晉升涉及所有事業(yè)單位的在職職工，通常只要上年度的年度考核結(jié)果為合格以上等次，次年自然正常晉升一級(jí)薪級(jí)工資

7、，增加幅度一般不大，國(guó)家有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表，對(duì)應(yīng)的薪級(jí)有對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，跟職工工齡掛鉤，工齡越長(zhǎng)薪級(jí)工資也就越高;三是通過(guò)國(guó)家調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。時(shí)間不一定，只能看國(guó)家政策，自從2006年工資改革以來(lái)，針對(duì)崗位工資的調(diào)整大的也就只有兩次。以上所提到的加薪方式和途徑，總體上都比較僵化，形式較為單一，沒(méi)有將員工的貢獻(xiàn)和薪酬實(shí)際很好的結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有發(fā)揮積極的導(dǎo)向作用。三、促進(jìn)我國(guó)薪酬體系改革的有效措施事業(yè)單位的薪酬體系改革，對(duì)事業(yè)單位本身和職工自身的發(fā)展都具有重要意義，應(yīng)積極重視現(xiàn)有問(wèn)題，采取有效措施促進(jìn)薪酬改革的高效推行。（一）設(shè)立合理的薪酬結(jié)構(gòu)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)一定程度的引入市場(chǎng)機(jī)制，在薪酬市場(chǎng)調(diào)

8、查、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上設(shè)立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。應(yīng)結(jié)合內(nèi)部調(diào)查（單位工作科目表、業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)程度、業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)承受能力、人才定位、職工群體、關(guān)鍵部門關(guān)鍵職位、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、滿意度、公平等）和外部調(diào)查（行業(yè)薪酬水平、單位所在地區(qū)的薪酬支付文化、薪酬類型、結(jié)構(gòu)、組成、基本水平等），進(jìn)行廣泛的信息收集和分析的基礎(chǔ)上，確定不同類型不同行業(yè)不同地區(qū)的事業(yè)單位的最佳薪酬方案，確保薪酬方案的科學(xué)、可靠。（二）建立合理績(jī)效考核制度，發(fā)揮激勵(lì)作用薪酬結(jié)構(gòu)中，工資屬于保健因素，只能維持職工的積極性，而獎(jiǎng)金屬于典型的激勵(lì)因素，所有的決策者都應(yīng)將重心放在獎(jiǎng)金上，充分發(fā)揮這一因素，以提高員工的積極性和自主性。也

9、就是說(shuō)，事業(yè)單位要徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的平均主義，完善績(jī)效考核，將職工的薪酬和職工的技術(shù)、能力，為單位所做的貢獻(xiàn)，職務(wù)等多方面聯(lián)系起來(lái)，建立暢通、有效的集思薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而不是讓績(jī)效考核僅僅對(duì)職務(wù)工資的增減起作用。在具體的實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效系數(shù)考核，讓真正為單位作出貢獻(xiàn)的職工得到更多薪酬，而不是“大鍋飯”，讓沒(méi)有為單位作出貢獻(xiàn)的職工渾水摸魚(yú)，影響績(jī)效獎(jiǎng)金的公平公正。（三）建立多元化的薪酬體系為了區(qū)分職工的不同價(jià)值，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)建立多元化的薪酬體系。比如：崗位工資制：應(yīng)包含崗位的效益工資制、薪級(jí)工資制、等級(jí)工資制等，在實(shí)行崗位工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的特殊性，對(duì)不同群體建立多元化的分配制度，可對(duì)工資結(jié)構(gòu)、與工資結(jié)構(gòu)共同使用的各類手段對(duì)工資進(jìn)行調(diào)控，激勵(lì)職工在崗位上作出更多貢獻(xiàn)。績(jī)效工資制：將職工的個(gè)人工資和單位的整體效益掛鉤，通過(guò)設(shè)定科學(xué)的評(píng)價(jià)依據(jù)，主要利用結(jié)果對(duì)職工的薪酬進(jìn)行分配?？?jī)效工資制度將單位的發(fā)展和職工的個(gè)人收入緊密相連，影響職工的心理行為、行為模式，以促進(jìn)職工最大限度的發(fā)揮自身潛能，促進(jìn)自身和單位的發(fā)展。混合工資制：吸收崗位工資制和績(jī)效工資制度的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合職工的個(gè)人情況，對(duì)不同的人員進(jìn)行科學(xué)分類，加大薪酬中非固定的部分，各個(gè)不同群體的薪酬對(duì)應(yīng)群體內(nèi)個(gè)體的崗位、技術(shù)、按勞分配等，調(diào)動(dòng)職工的積極性，推動(dòng)職工為了個(gè)人、單位積極奮斗。四、