企業(yè)青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與創(chuàng)新思考

1、    企業(yè)青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與創(chuàng)新思考    程龍飛摘 要：青年人才是企業(yè)未來發(fā)展的希望，是企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造能力的重要來源，有效的培養(yǎng)青年人才，可以促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在資金、知識和人才相對密集的企業(yè)環(huán)境里，從青年人才的特點出發(fā)，關注對青年人才的培養(yǎng)，有利于促進企業(yè)的發(fā)展。但是，企業(yè)受到自身視野的局限性，在青年人才培養(yǎng)上還存在著誤區(qū)。本文從企業(yè)青年人才的特點談起，重點論述企業(yè)在青年人才培養(yǎng)方面存在的問題，從而找出有效的創(chuàng)新對策。關鍵詞：企業(yè)；青年人才；培養(yǎng)；創(chuàng)新一、企業(yè)青年人才的主要特點（一）青年人才進取心強青年人才是一個企業(yè)中有理想、有人生目標，希望在工作

2、中實現(xiàn)自我價值的一個獨特群體，雖然他們工作中也常常存在著急于求成、心浮氣躁等問題，但是他們更愿意依靠自己的智慧與勤奮的工作來改變自己的處境。青年員工往往在積極的進取行為中，表現(xiàn)出對福利待遇、職位晉升和領導認可等方面的較高期望值，同時他們也對自己的職業(yè)選擇充滿困惑，總希望能找到更適合自己發(fā)揮的空間，更渴望明顯的改變自己當前的處境。（二）青年人才文化程度高在成熟的現(xiàn)代企業(yè)中，有完整的人才招錄體系，一般會選擇有深厚學歷背景或是有特殊技能的人才，這些人才往往在專業(yè)領域里有豐富的理論知識，有較好的成長和發(fā)展空間，或是有企業(yè)急需的某項專業(yè)技能。他們視野較開闊，理論知識較為豐富，在有效的條件下可以創(chuàng)造出企業(yè)

3、意想不到的成果。但他們的價值取向也較為多元，缺少抗壓能力，他們的工作效率往往與熱情有極大關聯(lián)性，不斷的鼓勵與積極性的暗示是促進他們成長的有效方法。（三）對企業(yè)認知程度低企業(yè)青年人才入職的時間相對較短，對企業(yè)的認知程度較低，還有一個熟悉和認同企業(yè)文化的過程。他們工作經(jīng)驗也相對企業(yè)的老員工較缺乏。他們的工作需要領導經(jīng)常性的提醒，通過情況下企業(yè)青年人才會表現(xiàn)出對急難問題的不適應。青年人才對企業(yè)沒有形成完全的歸屬感和認同感，使他們常會在具體的比較困難的工作中表現(xiàn)出猶豫和動搖的心態(tài)，常會有患得患失的心理，青年人才只有在充分的了解了企業(yè)后才會形成穩(wěn)定的心態(tài)。（四）與他人溝通相對困難企業(yè)的青年人才常常缺乏團

4、隊意識，有時不顧全大局，不能與同事在工作中形成有效的配合，在與他人進行合作時表現(xiàn)出較差的溝通能力，甚至在個人利益與利益沖突時，常選擇滿足自我利益。有些青年人才常常給大家留下眼高手低的感覺，總是認為自己的能力可以獨立勝任工作，聽不進同事們的勸告。還有些青年人才有孤芳自賞或是不能擺正自身位置的問題，總認為企業(yè)應當為青年人才創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。二、企業(yè)在青年人才培養(yǎng)上存在的誤區(qū)（一）錯誤的人才培養(yǎng)觀念有些企業(yè)認為投入了大量人力物力來培養(yǎng)人才，為青年員工創(chuàng)造了較好的培訓機會，最終卻有不少員工卻最終離開了企業(yè)，顯得有些得不償失，企業(yè)與其花費大量經(jīng)歷來培養(yǎng)青年人才，不如在社會上招聘較為成熟的員工，還有的企

5、業(yè)為了減少人才的流失，常常采用各種手段限制人才的流動，阻礙了青年人才的進一步發(fā)展。（二）只為特定職位培養(yǎng)人才很多企業(yè)的人才培養(yǎng)模式著眼于職位，常常按照職位來招聘專門人才，又按照職位來培養(yǎng)人才，并按照職位設計企業(yè)的儲備干部，這不僅使青年人才的發(fā)展著眼于某個職位，而且也使企業(yè)的發(fā)展陷入了職位陷阱，常導致非關鍵職位人才培養(yǎng)過多，關鍵職位或核心職位的人才相對較少，這樣不僅不利于調(diào)動青年人才的積極性，而且也限制了青年人才的綜合發(fā)展。（三）缺乏青年人才培養(yǎng)體系企業(yè)的青年人才培養(yǎng)應當有完整的體系，應當從青年人才進入企業(yè)的那一刻開始，就正式啟動系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃，遺憾的是，我國大多數(shù)企業(yè)都缺乏有效的青年人才培養(yǎng)機

6、制。例如，制度上未將青年人才培養(yǎng)作為驅動性指標納入企業(yè)的數(shù)據(jù)體系，績效管理體系中也沒有青年人才培養(yǎng)相關標準。青年人才培養(yǎng)機制往往一刀切，沒有根據(jù)青年人才的層級進行分類培養(yǎng)，青年人才培養(yǎng)往往獨立進行，沒有與企業(yè)的實際工作有效整合。還有的企業(yè)雖然建立了前期完善的青年人才培養(yǎng)體系，但缺乏對青年人才的跟蹤培養(yǎng)，常常導致企業(yè)的青年人才培養(yǎng)工作虎頭蛇尾的結果。三、企業(yè)青年人才培養(yǎng)的創(chuàng)新思考企業(yè)青年人才培養(yǎng)工作應當在充分考慮企業(yè)青年人才特點的基礎上，有針對性的避免企業(yè)人才培養(yǎng)體制存在的問題，有效根據(jù)企業(yè)青年人才的發(fā)展定位，制定有效的青年人才培養(yǎng)計劃，在嚴密的青年人才培養(yǎng)監(jiān)督體系下，促進企業(yè)青年人才不斷成長。

7、企業(yè)青年人才培養(yǎng)可以采用以下幾個策略：（一）建立以人為本的培養(yǎng)體系企業(yè)的青年人才培養(yǎng)應當在充分尊重青年人才特點的基礎上，有效培養(yǎng)青年人才在業(yè)務能力上和企業(yè)認同感方面的素質(zhì)。要建立統(tǒng)一科學的企業(yè)人才培養(yǎng)標準，并以此作為招聘青年人才、選拔培養(yǎng)青年人才的標準。具體來說，首先，建立良好的人力資源管理制度，包括完善的青年人才選拔制度、定期培訓制度、培訓考核制度。其次，建立良好的青年人才管理組織構架體系，使企業(yè)的高層管理者，人力資源部門、生產(chǎn)運營部門共同為青年人才發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境，為青年人才發(fā)展營造必備的軟硬件條件。第三，有效收集企業(yè)青年人才培養(yǎng)的相關資料，建立完善的青年人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)庫，使企業(yè)對青年人才有

8、全面的掌握和了解。（二）優(yōu)化青年人才的發(fā)展環(huán)境企業(yè)對青年人才的培養(yǎng)，不僅需要對青年人才有完善的培養(yǎng)計劃和體系，還應當使青年人才在企業(yè)中得到必要的尊重，讓青年人才時刻感受到企業(yè)獨一無二的發(fā)展環(huán)境，從而使青年人才有效形成企業(yè)的認同感，愿意在企業(yè)中干出一番事業(yè)。具體來說，要為青年人才搭建公平的競爭上崗平臺，企業(yè)要給優(yōu)秀的青年人才提供良好的發(fā)展和晉升渠道。其次，對企業(yè)的青年技術人才要充分信任，要為他們提供良好和必要的軟硬件研發(fā)設備，給予他們必要的資金和設備支持，能充分激發(fā)青年技術人才的工作熱情和潛能，從而使他們在工作中能得到成就感。第三，要為企業(yè)青年人才打造職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使青年人才看到在企業(yè)中長遠工作的希望。四、結論青年人才的培養(yǎng)工作是保持企業(yè)活力，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑，企業(yè)應當在尊重青年人才特點的基礎上，為青年人才搭建有效的培養(yǎng)