軟件項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)

1、目錄1前言22IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系分析42.1IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系現(xiàn)狀分析42.2IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系設(shè)計(jì)原則分析83基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系113.1基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)績效考核體系原理分析113.2基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系簡介133.3基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系概述133.4IT企業(yè)研發(fā)人員項(xiàng)目考核績效考核方案設(shè)計(jì)143.4.1項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核153.4.2項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人考核153.5部門考核173.6基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系關(guān)鍵問題分析174北京國電蘇源信息技術(shù)有限公司研發(fā)人員績效考核激勵方案設(shè)

2、計(jì)194.1公司基本現(xiàn)狀及當(dāng)前面臨的主要問題194.2基于項(xiàng)目考核的公司研發(fā)人員績效考核方案194.2.1項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核實(shí)施204.2.2項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)個(gè)人考核實(shí)施214.2.3項(xiàng)目個(gè)人獎金考核系數(shù)S計(jì)算方案254.3方案實(shí)施效果265結(jié)論27參考文獻(xiàn)：27內(nèi)容摘要：本文從分析IT軟件開發(fā)企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)的區(qū)別入手，指出由于兩者在加工對象、工藝過程、標(biāo)準(zhǔn)化等方面的差異，及軟件行業(yè)的產(chǎn)生背景、人員素質(zhì)、企業(yè)凝聚力等原因，軟件行業(yè)目前所應(yīng)用績效體系已無法滿足IT企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展要求。由此，本文對軟件企業(yè)績效考核體系面臨的問題和設(shè)計(jì)要素進(jìn)行了詳細(xì)闡述，提出了基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系，對該

3、體系方案進(jìn)行了詳細(xì)論述。本文以北京國電蘇源信息技術(shù)有限公司為應(yīng)用范例，對該考核體系在企業(yè)中的應(yīng)用做了詳細(xì)說明。本體系采用定量考核方法，考評結(jié)果比較客觀，可操作性強(qiáng)，具有一定的實(shí)踐價(jià)值和推廣價(jià)值。關(guān)鍵詞：績效、考核、軟件、研發(fā)、項(xiàng)目考核、部門考核1前言作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，IT軟件研發(fā)企業(yè)從產(chǎn)生之初，就伴隨著先進(jìn)管理理念和管理思想，從為其他行業(yè)提供單項(xiàng)技術(shù)信息化解決方案到提供企業(yè)管理解決方案ERP。在為一個(gè)特殊的新興產(chǎn)業(yè)，開發(fā)模式從傳統(tǒng)的瀑布式開發(fā)、迭代式開發(fā)、小組式開發(fā)，一直到現(xiàn)在的敏捷式開發(fā)、凈室開發(fā)、極限開發(fā)，每一種開發(fā)都伴隨著不同的管理模式。“只要有目標(biāo)，就存在績效”。但由于各企業(yè)開發(fā)模式不

4、同、管理模式不同、企業(yè)文化不同、員工價(jià)值取向不同，對管理個(gè)性化要求高，績效雖然是企業(yè)和員工發(fā)展的直接推動力，但其管理一直是困擾IT企業(yè)的重要管理難題。從另一方面分析，IT軟件研發(fā)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)存在的巨大差異，本文僅從系統(tǒng)論和管理機(jī)制及產(chǎn)業(yè)化等幾個(gè)角度對該差異進(jìn)行分析，如表1所示。表 1傳統(tǒng)企業(yè)IT軟件開發(fā)企業(yè)系統(tǒng)論原材料礦石、鋼、鐵、塑料等有形實(shí)物思維加工過程標(biāo)準(zhǔn)工藝流程原材料改變形狀、性態(tài)非標(biāo)準(zhǔn)工藝流程思維逐漸軟體化產(chǎn)出鋼材、汽車、玩具等實(shí)物軟體SOFTWARE管理TQM人工藝熟練作業(yè)過程標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)新性要求低人員素質(zhì)基本要求高思維過程無法標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)新性要求高機(jī)固定自動化加工設(shè)備設(shè)備完成任務(wù)固定C

5、omputer實(shí)現(xiàn)任務(wù)不確定料見上見上輔工裝、夾具設(shè)備無環(huán)5S無明確要求過程管理ISO9000CMM設(shè)備布置加工流程布置產(chǎn)業(yè)化程度高低由此，本文認(rèn)為IT企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比，其本質(zhì)區(qū)別在于：Ø加工對象。傳統(tǒng)企業(yè)是鋼、鐵等實(shí)物的形狀或形態(tài)的物理或化學(xué)變化；而IT企業(yè)是人的思維的轉(zhuǎn)化過程。正是由于控制對象的不同，造成兩類企業(yè)管理的本質(zhì)不同。Ø標(biāo)準(zhǔn)化過程。經(jīng)過200年的發(fā)展，傳統(tǒng)工業(yè)已經(jīng)形成了標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)流程和處理模式，標(biāo)準(zhǔn)化已經(jīng)將工業(yè)成就為產(chǎn)業(yè)。IT企業(yè)由于加工對象不同，實(shí)現(xiàn)IT軟件開發(fā)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化難度大，可借鑒思路少，這是兩類企業(yè)在管理上不同的根本所在。 作為管理學(xué)的一門獨(dú)立分

6、支，績效管理伴隨企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)得到了長足的發(fā)展，并在各傳統(tǒng)企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。但各IT企業(yè)很難找到與本企業(yè)相適應(yīng)的績效考核體系，績效管理的不完善、不科學(xué)已經(jīng)直接制約了IT企業(yè)的良性發(fā)展。2IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系分析2.1IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系現(xiàn)狀分析IT企業(yè)開發(fā)項(xiàng)目和產(chǎn)品不同、開發(fā)模式不同、管理模式不同、企業(yè)文化不同，采用的績效考核也不相同，除少數(shù)企業(yè)外，多數(shù)軟件企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的部門績效考核方法，在月度、季度、年度進(jìn)行員工績效考核，采用的績效考核體系主要有如下幾類：1平衡記分卡1992年，大衛(wèi).諾頓和羅伯特.卡普蘭在哈佛商業(yè)評論首次正式提出“平衡記分卡企業(yè)績效的驅(qū)動”理論，該

7、理論的核心觀點(diǎn)在于“除了使企業(yè)在制定戰(zhàn)略及衡量其績效時(shí)，兼顧長期與短期、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、內(nèi)部與外部、領(lǐng)先（驅(qū)動）與落后（成果）指標(biāo)之外，更重要的是，它同時(shí)主張將企業(yè)的戰(zhàn)略主題（strategy theme）在四大執(zhí)行層面上（財(cái)物、客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程及學(xué)習(xí)與成長），依序展開為具有因果關(guān)系的戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步發(fā)展各自對應(yīng)的量度及指標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)的必要行動方案”。如此，平衡記分卡成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具。 2360度考核法 該考核法是通過被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶對他進(jìn)行評價(jià)，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。 360度考核法分為被考核

8、員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、服務(wù)客戶4組，每組至少選擇6個(gè)人。然后公司用外請的顧問公司來分析考核結(jié)果，最后寫出報(bào)告交給被考核人。考核的內(nèi)容主要與公司的價(jià)值觀有關(guān)，表格設(shè)計(jì)詳細(xì)，所有參與考核的人員對每一項(xiàng)都有各自的評價(jià)，最后由專門顧問公司分析，得出被考核人的評價(jià)結(jié)果。被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任一點(diǎn)上有的組給的評價(jià)較低，他可以找到這個(gè)組的幾個(gè)人進(jìn)行溝通，提出“希望幫助我”，大家可以開誠布公地交換意見。該方法也是目前中等規(guī)模軟件企業(yè)采用較多的一種考核方法，表2所示為一軟件公司360度考核法績效考核指標(biāo)體系。表 2考核指標(biāo)考核內(nèi)容業(yè)務(wù)成績工作質(zhì)量 工作是否無差錯(cuò)，是否能找出問題，勝任的工作是否做的很好 工

9、作數(shù)量 是否能迅速地按時(shí)完成工作量 工作秩序 工作是否井然有序，富有成效 聯(lián)系與匯報(bào)聯(lián)系與匯報(bào)工作是否及時(shí)、準(zhǔn)確、充分、妥當(dāng)。工作態(tài)度作風(fēng)紀(jì)律作風(fēng)、紀(jì)律，對同事和主管的態(tài)度 積極性 是否有工作熱情、頑強(qiáng)拼搏 責(zé)任感 是否對工作認(rèn)真負(fù)責(zé) 協(xié)作性 是否能服從上級主管的指示，為所在部門的相互協(xié)作，及集體成就做貢獻(xiàn)。職務(wù)能力業(yè)務(wù)知識是否具備業(yè)務(wù)上必要的知識，包括一般常識 文字表達(dá)能力文章的寫作技巧和表達(dá)能力如何 語言表達(dá)能力語言表達(dá)能力如何 執(zhí)行力能否在困難面前堅(jiān)持不懈完成任務(wù) 判斷力能否具有正確判斷事物的能力 交涉力能否依據(jù)事實(shí)，有力地進(jìn)行交涉取得圓滿成功 計(jì)劃力是否具有制訂計(jì)劃和方案，按部就班地完

10、成工作的能力。 專研能力能否廣泛深入地鉆研業(yè)務(wù)。從系統(tǒng)觀點(diǎn)看，研發(fā)人員的用戶方即為質(zhì)量測試部門，關(guān)于工作質(zhì)量的考核和工作數(shù)量更為細(xì)致的考核可通過詳細(xì)的測試報(bào)告獲得。因此，對于研發(fā)人員，可通過上級、同級、下級及個(gè)人對上述各考核項(xiàng)進(jìn)行考評?？己丝刹捎?分制、7分制等計(jì)分方式進(jìn)行考核。3關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）方法KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指衡量各級經(jīng)營管理崗位的工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對工作目標(biāo)的有效分解和落實(shí)，是該崗位為公司創(chuàng)造價(jià)值的具體體現(xiàn)，其完成情況是進(jìn)行重要人事決策的基本依據(jù)。KPI符合一個(gè)重要的管理原理即“二八原理”，也就是說80%的工作任務(wù)

11、是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績管理的重心。以國內(nèi)某著名通訊公司，即通過KPI績效考評對公司目標(biāo)進(jìn)行層層量化，實(shí)現(xiàn)考評。其考評體系如圖1所示。根據(jù)考核結(jié)果，將主要達(dá)到如下的考核目標(biāo)：1職業(yè)發(fā)展：根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，有針對性的制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。2年度獎金：根據(jù)員工所在部門/分公司組織績效考核結(jié)果和員工個(gè)人的考核結(jié)果共同確定員工的獎金額度。圖 1KPI整個(gè)考評過程中，考評者嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn)，并盡可能幫助被考評者朝著業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的要求努力，通過觀察、取證，使被考評者知道自己在做什么，是怎么做的，與標(biāo)準(zhǔn)的差距有多少，怎

12、么樣改進(jìn)才能盡快達(dá)標(biāo)等等?？荚u雙方之間就像伙伴一樣，互幫互助，共同學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這才是考評的真正目的。對上述指標(biāo)考核體系進(jìn)行考察，不難發(fā)現(xiàn)目前IT研發(fā)人員績效考評體系正表現(xiàn)出如下特征：1指標(biāo)考核體系更多地關(guān)注研發(fā)人員的成長；2指標(biāo)體系更多地關(guān)注員工的定性/主觀內(nèi)容；3考核主要由主管或相關(guān)人員的主觀判斷完成；4考核體系更多地偏重于思想層面。 從管理發(fā)展趨勢和方法、績效考核目標(biāo)、考核工具等幾個(gè)方面對傳統(tǒng)企業(yè)和IT軟件開發(fā)企業(yè)進(jìn)行對比分析，如下表所示。表 3績效考評傳統(tǒng)企業(yè)IT軟件開發(fā)企業(yè)管理發(fā)展趨勢和方法ERPII項(xiàng)目管理績效考核核心目標(biāo)員工工作考評提升企業(yè)凝聚力，員工知識積累轉(zhuǎn)化企業(yè)知識積累工作考

13、評績效考核次級目標(biāo)提升企業(yè)核心凝聚力突出企業(yè)文化提升員工素質(zhì)提升員工素質(zhì)反映企業(yè)文化績效考核核心工具計(jì)件工資為主計(jì)時(shí)工資為輔無成熟定量考評工具先進(jìn)績效工具目標(biāo)管理法標(biāo)桿瞄準(zhǔn)法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法基于流程考核法績效管理循環(huán)法EVA經(jīng)濟(jì)增加值考核法述職報(bào)告改進(jìn)法 目標(biāo)管理法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法述職報(bào)告改進(jìn)法 由此，本文將在下述章節(jié)從IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系設(shè)計(jì)原則出發(fā)，提出基于項(xiàng)目管理的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系。2.2IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系設(shè)計(jì)原則分析結(jié)合對績效考核結(jié)果內(nèi)容的分析，本文認(rèn)為目前IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系存在如下一些問題： 1考核指導(dǎo)思想有偏差；在員工層面績效考核的初衷首先是對員

14、工工作的考評，并通過考評推動員工工作的改善、個(gè)人能力的提高。而目前IT企業(yè)對研發(fā)人員的考核主要目標(biāo)首先在于企業(yè)研發(fā)人員的個(gè)人成長及個(gè)人知識到企業(yè)知識的積累，已經(jīng)脫離了考核初衷，這與IT企業(yè)的興起背景是緊密相關(guān)的。IT企業(yè)產(chǎn)生之初，即定位為高新技術(shù)企業(yè)，人員的素質(zhì)、人員的成長成為企業(yè)發(fā)展的技術(shù)制約瓶頸；此外，由于IT業(yè)是從業(yè)人員思維的轉(zhuǎn)換過程，作為企業(yè)核心競爭力的軟件產(chǎn)品更多地掌握在開發(fā)人員的智慧中，很難轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的知識積累。此時(shí)，企業(yè)對員工的凝聚力將直接決定企業(yè)的市場、項(xiàng)目的成敗。正是在這一背景下，研發(fā)企業(yè)的績效考核體系從產(chǎn)生之初，在指導(dǎo)思想上便存在了先天的缺陷。而隨著IT業(yè)的發(fā)展，在從行業(yè)向

15、產(chǎn)業(yè)跨越的過程中，作為管理的重要內(nèi)容和員工的直接推動績效考核體系回歸本來面目已經(jīng)成為IT業(yè)管理人員和從業(yè)人員的共識。 2考核方法未考慮軟件企業(yè)管理特殊性；IT企業(yè)主要工作內(nèi)容為軟件項(xiàng)目，雖然人員建制、組織機(jī)構(gòu)多為各職能部門，如開發(fā)部、測試部、質(zhì)量部等，但就日常的工作方式和管理方式則多采用完全的項(xiàng)目管理模式或以項(xiàng)目管理為主、職能部門為輔的管理模式。實(shí)踐也證明，項(xiàng)目管理方式是IT研發(fā)項(xiàng)目的最好管理方式。從現(xiàn)有IT企業(yè)績效考評體系分析，當(dāng)前的考評對軟件研發(fā)項(xiàng)目這種管理模式考慮甚少，項(xiàng)目管理中的許多關(guān)鍵內(nèi)容在績效中反映甚少，如工作的計(jì)劃性、對計(jì)劃完成的掌握能力、對項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避、對項(xiàng)目成本的完成情況、

16、與項(xiàng)目組人員的協(xié)同工作精神、對項(xiàng)目的關(guān)鍵里程碑的掌握等在目前的指標(biāo)考核體系基本未有反映。另一方面，項(xiàng)目都是有階段性的，而目前的績效管理多是以財(cái)年為基準(zhǔn)（如年、季度、月），由部門主管進(jìn)行考核，忽略了對項(xiàng)目本身的考核，這種考核本身就與IT研發(fā)人員日常工作方式和IT企業(yè)管理方式相脫節(jié)。3考核方法未能實(shí)現(xiàn)對研發(fā)過程的有效控制；由于上述問題，目前考核方法對IT研發(fā)的項(xiàng)目管理模式考慮甚少，直接表現(xiàn)為考核方法對研發(fā)過程缺乏有效的控制。如果從企業(yè)管理學(xué)發(fā)展的角度分析，過程管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主要內(nèi)容，ISO9000更是希望通過對過程的控制實(shí)現(xiàn)對工作質(zhì)量的控制，作為管理的最終表征，考核也應(yīng)該反映員工在項(xiàng)目

17、過程中的具體表現(xiàn)，并能幫助員工根據(jù)考核內(nèi)容有目的地促進(jìn)自己在研發(fā)過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)的表現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。4考核缺乏有效的定量分析工具。正如本文前文所述，雖然績效考核體系學(xué)派林立、方法眾多，但計(jì)件考核、計(jì)時(shí)考核仍然是績效考核的基礎(chǔ)，其定量化程度高、偏差小。隨著企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化程度不斷提升，計(jì)件考核的準(zhǔn)確化程度越來越高，正逐漸代替計(jì)時(shí)考核成為傳統(tǒng)行業(yè)的基礎(chǔ)定量考核方法。對于IT企業(yè)而言，首先行業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)累積量不足；其次，由于加工對象的不同，對IT行業(yè)思維轉(zhuǎn)換過程的標(biāo)準(zhǔn)化工作難度非常大；最后，每家企業(yè)、每個(gè)項(xiàng)目的開發(fā)內(nèi)容各不相同，有些甚至無可比較，由此，業(yè)界尚無有效的IT行業(yè)研發(fā)

18、項(xiàng)目定量分析工具，定量考核也無從談起。綜上所述，本文認(rèn)為IT行業(yè)研發(fā)人員績效考核體系應(yīng)遵循如下原則：1變員工成長考核為員工工作成果考核。改變IT企業(yè)研發(fā)人員的考核基本目標(biāo)，企業(yè)的第一目標(biāo)是盈利，IT企業(yè)也是如此。隨著IT企業(yè)的發(fā)展，其管理者和從業(yè)人員都在逐漸成熟，對這一觀點(diǎn)的認(rèn)識也在不斷深入，IT業(yè)從英雄時(shí)代逐漸在向企業(yè)轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變績效考核的觀念條件已經(jīng)成熟，而且也已經(jīng)成為企業(yè)和員工本身的要求。2由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。為了保證IT企業(yè)考核的公開、公正與公平，應(yīng)在IT業(yè)中逐步開始對工作量的定量評估。雖然由于IT業(yè)本身的特殊性，工作量定量評估難度大、準(zhǔn)確性也很難界定，但這一工作

19、勢在必行，這一工作也將直接影響IT業(yè)從作坊到工業(yè)的轉(zhuǎn)變。在目前狀態(tài)下，可借鑒其他行業(yè)工作量評估辦法，采用類似項(xiàng)目比較法、同級評審法，在歷史數(shù)據(jù)累積到一定量后，可采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法和模糊權(quán)重法進(jìn)行工作量評估。3引入項(xiàng)目管理考核，弱化部門管理考核，并逐漸替代月度部門管理考核，常規(guī)部門管理考核逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檩o助考核模式。從IT企業(yè)的管理模式和工作模式出發(fā)，引入項(xiàng)目管理考核，并使考核能夠體現(xiàn)IT企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的基本要求，也可成為對員工工作成果的最好度量方式；部門管理作為員工的行政管理部門，承擔(dān)員工個(gè)人能力培養(yǎng)和企業(yè)文化教育職責(zé)，就這一部分考核，本文仍建議沿用目前的財(cái)年基準(zhǔn)考核方式。4通過項(xiàng)目考核，實(shí)現(xiàn)對I

20、T企業(yè)研發(fā)人員工作過程的考核和促進(jìn)?？己梭w系在設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)體現(xiàn)研發(fā)項(xiàng)目過程的基本內(nèi)容。通過對這些指標(biāo)的考核，反映研發(fā)人員工作過程質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)對過程的監(jiān)控，保證研發(fā)的質(zhì)量和進(jìn)度，完成公司的目標(biāo)?？己酥笜?biāo)要易于理解、易于操作，員工可通過這些指標(biāo)有目的地改進(jìn)自己在研發(fā)過程中的工作。并通過項(xiàng)目過程考核，實(shí)現(xiàn)CMM思想在研發(fā)企業(yè)中的執(zhí)行與貫徹。3基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系由于需求不確定、人員流動、研發(fā)項(xiàng)目難以度量等原因，造成研發(fā)過程的不確定及研發(fā)項(xiàng)目管理的不確定，也使得研發(fā)人員的績效考核體系操作困難，定量考核難度大。結(jié)合本文關(guān)于IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系的分析和我們研發(fā)企業(yè)相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)

21、，提出基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系，并在考核中引入計(jì)件考核思想和方法，通過該體系，對研發(fā)人員定量績效考核進(jìn)行了探索，同時(shí)在企業(yè)進(jìn)行了應(yīng)用，收到較好效果。3.1基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)績效考核體系原理分析本節(jié)將從項(xiàng)目本身特性出發(fā)，以項(xiàng)目目標(biāo)為切入點(diǎn)，對“基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)績效考核體系”基本原理進(jìn)行探討。雖然項(xiàng)目管理的歷史已甚為久遠(yuǎn)，但從學(xué)科而言，項(xiàng)目管理由于其應(yīng)用于曼哈頓計(jì)劃和阿波羅登月計(jì)劃所取得的巨大成功而倍受世人的關(guān)注和青睞。在過去的幾十年間，項(xiàng)目管理成為獨(dú)立學(xué)科，其理論和實(shí)踐應(yīng)用得到了長足的發(fā)展。從績效考核角度分析，雖然項(xiàng)目內(nèi)容千差萬別、結(jié)構(gòu)不一、規(guī)模不同，許多項(xiàng)目要跨越多

22、個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，但所有項(xiàng)目的目的都在于得到結(jié)果或可交付成果，都擁有同樣的總體目標(biāo)質(zhì)量、時(shí)間和成本。如下圖所示10，11：由此，從項(xiàng)目的基本原理出發(fā)，項(xiàng)目的三維目標(biāo)屬性應(yīng)是基于項(xiàng)目考核為主績效考評體系的核心內(nèi)容，即應(yīng)從項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目時(shí)間、項(xiàng)目成本三個(gè)維度進(jìn)行考核，并以此構(gòu)筑考核方案。為實(shí)現(xiàn)上述項(xiàng)目多個(gè)目標(biāo)屬性，項(xiàng)目管理層應(yīng)更多地從項(xiàng)目計(jì)劃、項(xiàng)目組織、質(zhì)量管理、費(fèi)用控制、進(jìn)度控制等五個(gè)層面展開管理工作，并在項(xiàng)目過程中，對項(xiàng)目質(zhì)量中的項(xiàng)目范圍，即用戶對項(xiàng)目的期望進(jìn)行更為主動和有效的控制；對于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員而言，則應(yīng)按照項(xiàng)目管理層的部署，在計(jì)劃工時(shí)內(nèi)完成項(xiàng)目的預(yù)期任務(wù)。由此，項(xiàng)目考核應(yīng)對項(xiàng)目管理層和項(xiàng)目

23、團(tuán)隊(duì)成員分別設(shè)計(jì)考評方案，對于項(xiàng)目管理層，應(yīng)以項(xiàng)目的用戶滿意度（項(xiàng)目質(zhì)量），進(jìn)度（團(tuán)隊(duì)工時(shí)）和費(fèi)用（項(xiàng)目總成本）作為考核指標(biāo)，考察項(xiàng)目管理層對項(xiàng)目的主動管理效果；對于項(xiàng)目組成員，則應(yīng)以個(gè)人工時(shí)、個(gè)人完成項(xiàng)目任務(wù)的質(zhì)量作為考核指標(biāo)。具體對于研發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目成本主要取決于項(xiàng)目工時(shí)，圖1模型轉(zhuǎn)化為二維模型。由此，研發(fā)項(xiàng)目的考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目質(zhì)量和項(xiàng)目工時(shí)。項(xiàng)目質(zhì)量：下游用戶對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成工作內(nèi)容的滿意度。對于研發(fā)項(xiàng)目應(yīng)為：完成內(nèi)容與最終用戶需求一致性、單位模塊的錯(cuò)誤發(fā)生數(shù)因目前商業(yè)化軟件產(chǎn)品公司多采用原型法開發(fā)模式，用戶可在項(xiàng)目初期對“完成內(nèi)容與最終用戶需求一致性”進(jìn)行確認(rèn)，而且也可將不一致性納入錯(cuò)誤

24、發(fā)生管理，因此，研發(fā)項(xiàng)目質(zhì)量指標(biāo)可用“單位模塊的錯(cuò)誤發(fā)生數(shù)”唯一表征。項(xiàng)目工時(shí)：該指標(biāo)是研發(fā)項(xiàng)目成本和時(shí)間指標(biāo)的具體表征。為在預(yù)期考核時(shí)間段內(nèi)，完成項(xiàng)目計(jì)劃任務(wù)所用的項(xiàng)目總工時(shí)數(shù)。3.2基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系簡介3.1節(jié)指出從項(xiàng)目目標(biāo)屬性出發(fā)，應(yīng)從開發(fā)質(zhì)量和項(xiàng)目工時(shí)兩個(gè)層面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。從企業(yè)層面分析，“績效的評價(jià)與管理對于企業(yè)來說是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)它也是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。績效管理可以達(dá)到戰(zhàn)略目的、管理目的及開發(fā)目的”12。由此，在項(xiàng)目考核的基礎(chǔ)上，IT企業(yè)績效考核還應(yīng)針對員工個(gè)性化的考核內(nèi)容。目前在IT業(yè)界，一些應(yīng)用較好的考核體系也正逐漸顯現(xiàn)出來項(xiàng)

25、目考核為主、部門考核為輔的態(tài)勢。以一成功IT企業(yè)為例，其考核體系分為兩部分，項(xiàng)目考核為員工日常工作考核，根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接反映為項(xiàng)目獎金。項(xiàng)目考核指標(biāo)確定為用戶滿意度、項(xiàng)目工時(shí)，用戶滿意度反映項(xiàng)目質(zhì)量。部門考核則采用KPI考核，主要對員工能力、工作態(tài)度、工作成果等內(nèi)容進(jìn)行考核，其中，工作成果以項(xiàng)目考核結(jié)果作參考，考核結(jié)果反映為年終獎金，并將根據(jù)部門年度考核結(jié)果指導(dǎo)員工的成長方向和成長空間。通過項(xiàng)目考核和部門考核，從工作成果和個(gè)人成長兩個(gè)層面完成了對員工個(gè)體的考核，實(shí)現(xiàn)了考核的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的?；?.1、3.2節(jié)的分析，本文將在后續(xù)章節(jié)對“基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)

26、人員績效考核體系”進(jìn)行論述，并將對該考核在企業(yè)中具體應(yīng)用作以詳細(xì)描述。3.3基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系概述考核由項(xiàng)目考核和部門考核組成，以項(xiàng)目考核為主，部門考核為輔。通過項(xiàng)目考核實(shí)現(xiàn)對研發(fā)過程和研發(fā)結(jié)果及員工工作成效的考核，考核結(jié)果將直接表現(xiàn)為員工項(xiàng)目獎金，并將成為部門考核中員工工作業(yè)績考核的重要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；部門考核將以財(cái)年為基本度量單位，應(yīng)用KPI方法實(shí)現(xiàn)對員工成長和企業(yè)發(fā)展的整體度量，通過兩者相互配合，通過不定期的項(xiàng)目階段性考核及定期的部門考核完成對研發(fā)人員的工作成效、工作水平和企業(yè)建設(shè)的綜合考評。項(xiàng)目考核直接結(jié)果為項(xiàng)目獎金，將根據(jù)預(yù)設(shè)的項(xiàng)目考核時(shí)間和考核頻次對項(xiàng)目進(jìn)行考核，

27、考核結(jié)果將在員工收入中反映。部門考核直接結(jié)果為年度獎金，根據(jù)財(cái)年基準(zhǔn)，按月、季、半年、年進(jìn)行考核，考核結(jié)果在員工年終收入中集中反映。3.4IT企業(yè)研發(fā)人員項(xiàng)目考核績效考核方案設(shè)計(jì)從本文3.1節(jié)的分析可知，由于工作內(nèi)容和工作目標(biāo)的不同，應(yīng)針對項(xiàng)目管理層和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)普通成員分別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，IT研發(fā)項(xiàng)目考核應(yīng)包括兩個(gè)層面的內(nèi)容，分別為： 1整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核。被考核人主要為項(xiàng)目管理層，根據(jù)項(xiàng)目的規(guī)模和重要程度，由公司決策層或委托項(xiàng)目管理部門承擔(dān)，明確項(xiàng)目獎金總額。2項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人考核。以公司對項(xiàng)目考核為基礎(chǔ)，主要由項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)、公司營運(yùn)管理部門協(xié)助完成對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)個(gè)人考評，并落實(shí)團(tuán)隊(duì)個(gè)人項(xiàng)目獎金。對

28、于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目總獎金及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各層面獎金總額，提出如下計(jì)算方案：項(xiàng)目總獎金= P * B * 項(xiàng)目合同金額項(xiàng)目管理層獎金 = M * 項(xiàng)目總獎金項(xiàng)目成員獎金總額 = (1-M) * 項(xiàng)目總獎金項(xiàng)目成員個(gè)人獎金 = S * 項(xiàng)目成員獎金總額其中：Ø項(xiàng)目總獎金：為整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目獎金總額。ØP：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核系數(shù)，具體內(nèi)容參見表4所示。ØB：項(xiàng)目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難度等因素確定。Ø項(xiàng)目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目合同金額為項(xiàng)目商務(wù)合同金額；對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項(xiàng)目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點(diǎn)，

29、由研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于工作量對研發(fā)項(xiàng)目報(bào)價(jià)，報(bào)公司審核批準(zhǔn)，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價(jià)格為本項(xiàng)目合同金額。ØM：項(xiàng)目管理層獎金系數(shù)，M<1，為項(xiàng)目管理層獎金占項(xiàng)目總獎金基數(shù)的百分比。S：項(xiàng)目個(gè)人獎金考核系數(shù)，S Ø=1(項(xiàng)目成員人數(shù)S和)，根據(jù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)針對項(xiàng)目對團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的考核結(jié)果確定的團(tuán)隊(duì)個(gè)人項(xiàng)目獎金所占項(xiàng)目成員獎金總額的百分比。3.4.1項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核Ø考核目標(biāo)由公司管理層對項(xiàng)目整體完成情況進(jìn)行考核，考核內(nèi)容主要為項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目工時(shí)及項(xiàng)目總體進(jìn)度。依據(jù)項(xiàng)目獎金預(yù)算確定本項(xiàng)目的項(xiàng)目總獎金及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各層面人員的獎金基數(shù)，為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的個(gè)人考核提供依據(jù)。&#

30、216;考核方案項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核系數(shù)P是該考核的核心指標(biāo)，為此，方案對其進(jìn)行定量化分析，如表4所示；項(xiàng)目獎金百分比系數(shù)B、項(xiàng)目管理層獎金系數(shù)M等主觀性考核指標(biāo)系數(shù)，均由公司管理層根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況予以確定。表 4權(quán)重考核系數(shù)推薦計(jì)算方法項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核PP = W 1*P1+W 2*P2+ W 3* P3或：其他計(jì)算公式工時(shí)考核W 1P1P1 =項(xiàng)目計(jì)劃工時(shí)/ 項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生工時(shí)完成質(zhì)量W 2P2P2=考核核定錯(cuò)誤/實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤 項(xiàng)目總進(jìn)度W 3P3P3=項(xiàng)目預(yù)期耗時(shí)/項(xiàng)目實(shí)際耗時(shí)在項(xiàng)目管理的理想狀態(tài)下，項(xiàng)目工時(shí)與項(xiàng)目總進(jìn)度可歸并為同一考核指標(biāo)，但目前研發(fā)項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目總體延時(shí)、超期現(xiàn)象

31、嚴(yán)重，而這又引發(fā)了項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)難、成本控制難、項(xiàng)目回款難。由此，雖然該兩項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)出強(qiáng)相關(guān)性，本方案仍將其分別考核，以期項(xiàng)目經(jīng)理能主動從項(xiàng)目全局考慮，控制項(xiàng)目整體進(jìn)度。3.4.2項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人考核Ø考核目標(biāo)對研發(fā)人員在項(xiàng)目過程工作績效進(jìn)行考核，主要從工時(shí)、項(xiàng)目開發(fā)質(zhì)量及其他一些項(xiàng)目關(guān)鍵因素等角度對員工的項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行考核。其中，工時(shí)、開發(fā)質(zhì)量為必考項(xiàng)目，其他項(xiàng)目關(guān)鍵因素根據(jù)項(xiàng)目的具體情況由項(xiàng)目經(jīng)理確定，并報(bào)公司批準(zhǔn)?？己私Y(jié)果將直接反映為員工的項(xiàng)目收益。Ø考核方案本方案引入“個(gè)人項(xiàng)目績效綜合系數(shù)”C，該系數(shù)集中反映研發(fā)人員項(xiàng)目工作成效和在項(xiàng)目中的具體表現(xiàn)，是該考核方案的主體構(gòu)

32、成內(nèi)容。通過該系數(shù)，并參考團(tuán)隊(duì)成員在項(xiàng)目中的重要性，最終確定項(xiàng)目個(gè)人獎金考核系數(shù)S。該方案將項(xiàng)目管理分為項(xiàng)目核心目標(biāo)考核和項(xiàng)目輔助目標(biāo)考核兩部分組成，如下表所示：表 5權(quán)重考核系數(shù)推薦計(jì)算方法個(gè)人項(xiàng)目績效綜合考核CC =W1*C1+W2*C2+ W3* C3或：其他計(jì)算公式項(xiàng)目核心目標(biāo)考核工時(shí)考核W1C1C1 =實(shí)際完成工時(shí)/ 標(biāo)準(zhǔn)工作工時(shí)完成質(zhì)量W2C2C2=考核核定錯(cuò)誤/ 實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤項(xiàng)目輔助目標(biāo)考核項(xiàng)目輔助考核W3C3C3= Ci Wi（3<i）項(xiàng)目里程碑W4C4由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)成員對于該考核指標(biāo)完成情況給予評價(jià)，并以定量方式給出評價(jià)結(jié)果。團(tuán)隊(duì)合作精神W6C6文檔完備性W10C10項(xiàng)

33、目重要事件1W21C21 說明：1)輔助考核內(nèi)容權(quán)重和不大于0.5。并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，由項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理協(xié)商確定，并報(bào)公司批準(zhǔn)。2)個(gè)人項(xiàng)目績效綜合系數(shù)C的計(jì)算方法可根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況設(shè)計(jì)相關(guān)算法。3)核心考核主要采用定量考核方法，并可根據(jù)考核實(shí)際應(yīng)用情況每半年一次進(jìn)行修正，修改情況報(bào)公司批準(zhǔn)。4)標(biāo)準(zhǔn)工作工時(shí)：項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目考核周期確定的該考核期間項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的考核工時(shí)，可按每天8小時(shí)計(jì)算。5)實(shí)際完成工時(shí)：由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員在項(xiàng)目考核周期完成的項(xiàng)目任務(wù)核定的任務(wù)工時(shí)。6)實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤：項(xiàng)目成員在項(xiàng)目考核周期在項(xiàng)目開發(fā)過程中發(fā)生的計(jì)入考核的錯(cuò)誤數(shù)。7)考核核定錯(cuò)誤：項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目

34、成員確定考核周期內(nèi)計(jì)入考核的最大允許發(fā)生錯(cuò)誤數(shù)。8)輔助考核指標(biāo)組成可由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目考核期的具體特點(diǎn)，結(jié)合項(xiàng)目管理要求和企業(yè)建設(shè)目標(biāo)自行修改確定，報(bào)公司批準(zhǔn)備案。9)輔助考核各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重將由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)本項(xiàng)目周期的具體情況確定，報(bào)公司批準(zhǔn)備案。關(guān)于項(xiàng)目個(gè)人獎金考核系數(shù)S的計(jì)算方法，可通過對C的歸一化處理獲得；也可以C為基本要素，并根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員在項(xiàng)目中的重要程度最終確定，S反映內(nèi)容客觀，但表現(xiàn)出很強(qiáng)的主觀性態(tài)，本文將在第四章以具體實(shí)例說明。0020該考核體系采用定量考核方法，并正逐漸向客觀定量考核靠攏，考核易于度量，易于操作，且相對準(zhǔn)確，有助于減少考核中的矛盾。3.5部門考核部門考核主要以

35、企業(yè)財(cái)年為考核基點(diǎn)，其考核結(jié)果主要作為員工進(jìn)一步發(fā)展的基本參考，借鑒其他軟件企業(yè)考核經(jīng)驗(yàn)，本方案推薦采用KPI或360度考核法進(jìn)行部門考核。目前關(guān)于這部分內(nèi)容的論述已相當(dāng)完備，前文也有詳細(xì)評述，這里不再贅述。3.6基于項(xiàng)目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系關(guān)鍵問題分析工時(shí)考核指標(biāo)計(jì)算中“實(shí)際完成工時(shí)”的核定是該績效考核體系中關(guān)鍵問題，也是難點(diǎn)問題。仔細(xì)分析，“實(shí)際完成工時(shí)”的核定過程體現(xiàn)了計(jì)件考核的基本思想，正如本文前文所述，由于軟件開發(fā)中項(xiàng)目需求的不可比性、加工對象思維的不可比性、思維轉(zhuǎn)換過程的不可比性，軟件企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化方法復(fù)雜、難以度量。為此，作為計(jì)件考核的核心，項(xiàng)目工時(shí)或項(xiàng)目過程活動單元

36、標(biāo)定工時(shí)的確定就成為該考核體系的難點(diǎn)和重點(diǎn)，也將直接影響考核的準(zhǔn)確性和考核結(jié)果。雖然目前軟件度量已經(jīng)成為一門獨(dú)立科學(xué)，而且也發(fā)展出了很多方法，但結(jié)合我們的管理經(jīng)驗(yàn)，這些方法較適應(yīng)于項(xiàng)目范圍相對固定、歷史累積數(shù)據(jù)量大，而且已經(jīng)形成了較為完善的軟件質(zhì)量和工作量管理模式的軟件企業(yè)或軟件項(xiàng)目。對于大部分中等規(guī)模的軟件企業(yè)，采用經(jīng)驗(yàn)法和類比法較為合適。這也對項(xiàng)目經(jīng)理提出了更高的要求。本文后續(xù)實(shí)例中主要采用經(jīng)驗(yàn)法和類比法進(jìn)行項(xiàng)目成員“實(shí)際完成工時(shí)”的核定。4北京國電蘇源信息技術(shù)有限公司研發(fā)人員績效考核激勵方案設(shè)計(jì)北京國電蘇源信息技術(shù)有限公司（以下簡稱國電蘇源），是一家注冊于北京市海淀區(qū)中關(guān)村高新技術(shù)園區(qū)的

37、股份制有限公司，總部設(shè)在北京，目前擁有上海分公司、南京江寧開發(fā)區(qū)開發(fā)、服務(wù)基地等分支機(jī)構(gòu)。公司致力于電力系統(tǒng)信息技術(shù)現(xiàn)代化建設(shè)，以先進(jìn)的管理思想為體現(xiàn)，主要產(chǎn)品為針對中國電力企業(yè)的特點(diǎn)，度身定造的“SPS/F2（FMIS2.0）”系統(tǒng)。目前，該系統(tǒng)已經(jīng)在江蘇省電力公司及其直屬單位、華東電力公司及其直屬單位進(jìn)行了實(shí)施。4.1公司基本現(xiàn)狀及當(dāng)前面臨的主要問題雖然FMIS2.0已經(jīng)在江蘇全省供電企業(yè)及華東電力公司直屬單位等多家單位進(jìn)行了成功實(shí)施，但隨著公司的發(fā)展，用戶對FMIS2.0需求和要求不斷增加，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，研發(fā)人員不斷增多，原有管理模式和績效考核模式已不再滿足產(chǎn)品發(fā)展的要求。目前，企業(yè)

38、面臨的主要問題包括：Ø產(chǎn)品開發(fā)要求不斷增加，項(xiàng)目組不斷增加，項(xiàng)目協(xié)調(diào)工作劇增。Ø維護(hù)工作和項(xiàng)目開發(fā)工作難以界定，項(xiàng)目計(jì)劃難以準(zhǔn)確制訂。Ø原有的KPI財(cái)年績效考核已不再適應(yīng)目前的開發(fā)任務(wù)要求，員工工作熱情低落。Ø由于一人可能在多個(gè)項(xiàng)目中承擔(dān)責(zé)任，項(xiàng)目中矛盾劇增。Ø項(xiàng)目開發(fā)成本與工作量相比為指數(shù)級增長。Ø項(xiàng)目核心團(tuán)隊(duì)人心渙散，隊(duì)伍低迷。由此，企業(yè)管理層希望能通過改善績效考核體系解決或緩解企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)中出現(xiàn)的問題。4.2基于項(xiàng)目考核的公司研發(fā)人員績效考核方案根據(jù)企業(yè)項(xiàng)目開發(fā)的實(shí)際情況，征求項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理及骨干意見，大家一致認(rèn)為以項(xiàng)目考

39、核代替原有部門考核更適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，并易于實(shí)施。在公司管理層的直接指導(dǎo)下，確定了“強(qiáng)化項(xiàng)目考核、改進(jìn)部門考核”的考核方案設(shè)計(jì)原則。簡化了原有部門考核方案，轉(zhuǎn)變其考核目標(biāo)為員工個(gè)人發(fā)展能力考核，并制定項(xiàng)目考核方案。根據(jù)本文第三章提出的項(xiàng)目考核設(shè)計(jì)思想，我企業(yè)從項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目個(gè)人兩個(gè)層面對項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核。對于項(xiàng)目總獎金及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各層面獎金總額，采用如下計(jì)算方案：項(xiàng)目總獎金= P *(12)% * 項(xiàng)目合同成本項(xiàng)目管理層獎金 = 50%* 項(xiàng)目總獎金項(xiàng)目成員獎金總額 =50% * 項(xiàng)目總獎金項(xiàng)目成員個(gè)人獎金 = S * 項(xiàng)目成員獎金總額在本方案中，B=(12)%，公司決策層將根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難

40、度等因素確定B的具體取值。本章將主要說明P、S的計(jì)算方案。4.2.1項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核實(shí)施根據(jù)公司實(shí)際情況，以3.4.1方案為框架，國電蘇源項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核具體方案如下所述：Ø考核目標(biāo)為了更好地強(qiáng)化研發(fā)項(xiàng)目管理，對已經(jīng)立項(xiàng)的研發(fā)項(xiàng)目按照預(yù)定的項(xiàng)目考核節(jié)點(diǎn)對項(xiàng)目整體完成情況進(jìn)行考核，從而實(shí)現(xiàn)對整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核。Ø考核方案表格 6權(quán)重考核方法考核系數(shù)取值范圍推薦計(jì)算方法項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核PP = W1*P1+W2*P2+ W3* P3或：其他計(jì)算公式工時(shí)考核W1P101.5P1 =項(xiàng)目計(jì)劃工時(shí)/ 項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生工時(shí)完成質(zhì)量W2P202P2=考核核定錯(cuò)誤/實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤 項(xiàng)目總進(jìn)度W3P3

41、01.2P3=項(xiàng)目預(yù)期耗時(shí)/項(xiàng)目實(shí)際耗時(shí)為了促進(jìn)項(xiàng)目管理水平的提高，尤其是促進(jìn)項(xiàng)目計(jì)劃的準(zhǔn)確性，方案對工時(shí)考核系數(shù)P1和項(xiàng)目總進(jìn)度考核系數(shù)P3分別設(shè)置了最高值1.5、1.2；另一方面，從研發(fā)和測試部門間均衡性出發(fā)，對項(xiàng)目完成質(zhì)量系數(shù)設(shè)置最高值2。上表中各系數(shù)權(quán)重值為(0,1)，并保證如下等式：W1 + W2 + W3 = 1Ø考核頻次方案主要采用如下的考核頻次：1項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)，并實(shí)現(xiàn)用戶項(xiàng)目回款后進(jìn)行2按照公司認(rèn)可的預(yù)設(shè)項(xiàng)目周期進(jìn)行考核4.2.2項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)個(gè)人考核實(shí)施項(xiàng)目個(gè)人考核主要由項(xiàng)目經(jīng)理完成，該考核應(yīng)納入公司整體績效考核體系，并得到公司批準(zhǔn)。具體實(shí)施方案如下所述。Ø考核目標(biāo)

42、為了更好地完善研發(fā)部門項(xiàng)目管理和部門管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，并促進(jìn)部門內(nèi)員工自身的發(fā)展，特制訂該考核方案。該方案將以項(xiàng)目考核為主要目標(biāo)和主要方法?？己四繕?biāo)確定由核心考核目標(biāo)和輔助考核目標(biāo)兩部分組成，如下圖所示。Ø考核指標(biāo)體系上文對國電蘇源現(xiàn)有項(xiàng)目開發(fā)模式和管理模式下的績效考核目標(biāo)進(jìn)行了簡要描述，本節(jié)將從考核方式的角度對該方案的實(shí)施，即指標(biāo)體系進(jìn)行說明。從考核可操作性角度分析，方案將上述考核目標(biāo)按照指標(biāo)的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核，并希望通過隨著公司研發(fā)項(xiàng)目管理的逐漸成熟，考核經(jīng)驗(yàn)的逐漸累積，各考核指標(biāo)可逐步采用客觀定量考核獲得，對于核心考核目標(biāo)尤為如

43、此。受企業(yè)管理水平所限，方案只有“工時(shí)考核”采用客觀定量考核方法，具體公式參見下文。而對于輔助考核目標(biāo)，則主要由項(xiàng)目經(jīng)理或其他相關(guān)人員依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，以主觀評價(jià)打分方式獲得。對于核心考核目標(biāo)中的“完成質(zhì)量”目標(biāo)，目前尚無法完全采用客觀定量考核方法獲得，則以主觀評價(jià)為主、客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標(biāo)的具體計(jì)算方式參加下文描述。1工時(shí)考核表 7權(quán)重考核系數(shù)計(jì)算方法工時(shí)考核W1C1C1 = 考核期間完成任務(wù)工時(shí)/考核工時(shí)/有效工時(shí)比例說明：1)C1 = 考核期間完成任務(wù)工時(shí)/考核工時(shí)/有效工時(shí)比例2)考核工時(shí)：按照每天8小時(shí)計(jì)算的考核期間的完成標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。 考核工時(shí) = 8*考核期間考勤天數(shù)3)

44、考核期間完成任務(wù)工時(shí) = 項(xiàng)目工時(shí) + 任務(wù)工時(shí) 項(xiàng)目工時(shí)：由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)在項(xiàng)目考核期內(nèi)，項(xiàng)目成員完成的任務(wù)的核定工時(shí)，核定方法將采用經(jīng)驗(yàn)法或類比法。 任務(wù)工時(shí)：由部門經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員在本月完成的非項(xiàng)目工作，如日常軟件維護(hù)、軟件變更、軟件實(shí)施等部門安排的任務(wù)單工時(shí)，上述工作應(yīng)以任務(wù)單為準(zhǔn)。若任務(wù)工時(shí)包含必須通過加班方式來完成的任務(wù)，則該部分工時(shí)需乘以相應(yīng)的加班系數(shù)。加班工時(shí)系數(shù)如下表所示：表 8加班時(shí)間加班工時(shí)系數(shù)法定節(jié)假日3雙休日2上述以外的加班工時(shí)1.54)有效工時(shí)比例：在本考核中取固定值75%?？紤]到公司研發(fā)具體情況和管理現(xiàn)狀，特設(shè)該常數(shù)，主要用于平衡在現(xiàn)有管理水平下，員工考核期間實(shí)際工

45、時(shí)不足考核工時(shí)的情況，即員工只要完成考核工時(shí)的一定額度（本方案為75%），即認(rèn)為員工在該項(xiàng)目考核期間的工作量符合考核要求。2工作質(zhì)量考核本文第三章給出了研發(fā)項(xiàng)目“工作質(zhì)量”定量考核公式：C2=考核核定錯(cuò)誤/ 實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤但由于目前研發(fā)需求的不確定、測試管理仍相對薄弱等問題，尚無法完全采用定量計(jì)算方法，為了降低管理難度，在實(shí)際考核中，以主觀定量評價(jià)方法為主，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法如下表所示。表格 9考評內(nèi)容考評標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量根據(jù)考核方案要求確定起評分，按起評分進(jìn)行考評，若當(dāng)月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問題，按其輕重酌情按次扣減分?jǐn)?shù)，例，研發(fā)部可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評價(jià)和研發(fā)部內(nèi)部代碼、文檔抽查做為考核指標(biāo)：1、代碼

46、抽查發(fā)現(xiàn)編碼不規(guī)范，一處扣一分。2、代碼返測次數(shù)，一次扣一分?！百|(zhì)量考核”結(jié)果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以“綜合考核系數(shù)”C3為計(jì)算系數(shù)，詳細(xì)計(jì)算方法參加下文。3主觀定量考核為計(jì)算方便，本方案將所有采用主觀定量考核的指標(biāo)以“綜合考核系數(shù)”表征，對員工針對核心考核目標(biāo)“工作質(zhì)量”和輔助考核目標(biāo)的工作表現(xiàn)予以評價(jià)和確認(rèn)。表 10權(quán)重考核系數(shù)計(jì)算方法綜合考核W3C3C3 = （各指標(biāo)評估值）/100綜合系數(shù)C3，可通過如下的考核體系獲得，如表11所示，W3為C3在本次考核中的權(quán)重，由考核實(shí)施者或公司決策層根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況予以確定。表 11考評內(nèi)容考評標(biāo)準(zhǔn)分值范圍標(biāo)準(zhǔn)描述工作態(tài)度（0分30分

47、）2630任勞任怨，勇挑重?fù)?dān)，工作積極主動，并能對大局、總體工作提出建設(shè)性建議2125工作認(rèn)真，盡心盡責(zé)，能夠承擔(dān)重任，并能對本職工作提出建設(shè)性建議1020工作踏實(shí)，能夠比較順利的完成本職工作。09工作責(zé)任心不足，有時(shí)耽誤工作正常進(jìn)行工作質(zhì)量（0分30分）30起評分為30分，若當(dāng)月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問題，按其輕重酌情按次扣減分?jǐn)?shù)，例，研發(fā)部可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評價(jià)和研發(fā)部內(nèi)部代碼、文檔抽查做為考核指標(biāo)：3、代碼抽查發(fā)現(xiàn)編碼不規(guī)范，一處扣一分。4、代碼返測次數(shù)，一次扣一分。綜合滿意度（0分20分）20起評分為20分，若當(dāng)月出現(xiàn)客戶投訴、點(diǎn)名批評、合作伙伴指責(zé)、同事不滿等現(xiàn)象，酌情按次扣減分?jǐn)?shù)。若

48、當(dāng)月出現(xiàn)以下情況，可將綜合滿意度分值扣為0分：1、出現(xiàn)嚴(yán)重的客戶投訴2、由于個(gè)人表現(xiàn)嚴(yán)重影響部門各項(xiàng)目工作正常進(jìn)展3、團(tuán)隊(duì)其它成員拒絕與之合作4、相關(guān)部門連續(xù)出現(xiàn)投訴或指責(zé)交流協(xié)作（0分20分）1620樂于關(guān)心幫助他人，與人合作融洽，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，能夠主動分享技術(shù)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)1115能夠關(guān)心他人，并建立良好關(guān)系，注重集體利益，能夠在各方面做到取長補(bǔ)短610能與人建立合作關(guān)系，服從集體利益06難以與人共事，人際關(guān)系緊張自學(xué)創(chuàng)新（0分20分）1620能處理工作中頻繁出現(xiàn)的新情況、新問題，能持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，并幫助公司提高技術(shù)水平、提升軟件思想等1115能處理工作中時(shí)常出現(xiàn)的新情況、新問題，能通

49、過學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，愿意為公司軟件或產(chǎn)品提出想法及見解610能通過學(xué)習(xí)解決工作中遇到一般問題，具有一定的學(xué)習(xí)、應(yīng)變及創(chuàng)新能力06學(xué)習(xí)少，應(yīng)變及創(chuàng)新能力差，無法順利解決工作中遇到的常見問題工作壓力（0分10分）0起評分為0分，部門經(jīng)理根據(jù)員工本月工作內(nèi)容的輕重緩急、難易程度酌情調(diào)增分?jǐn)?shù)，起到激勵員工的作用。日常表現(xiàn)（0分20分）起評分5分，由部門經(jīng)理根據(jù)員工其它各方面的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。1520本月有突出表現(xiàn)1014優(yōu)秀59良好34一般02較差說明：1綜合系數(shù)范圍C3為0.51.52綜合系數(shù)可通過如下方法進(jìn)行歸一化處理 C3 = （各指標(biāo)評估值）/100Ø考核總公式基于上述分析，本考核中，員工項(xiàng)目考核系數(shù)C為：C = W1 *C1 + W3 *C3W1 + W3 = 1W1、W3分別為項(xiàng)目工時(shí)考核系數(shù)、綜合考核系數(shù)的權(quán)重