論文我國中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策研究

1、 中小企業(yè)績效考核 2摘要績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為?？冃Э己诉€是獎勵的合理依據(jù)。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面，如何充分調動員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核機制的建立和完善。本文通過對績效考核闡述的基礎上，提出企業(yè)人力資源中績

2、效考核出現(xiàn)的問題，并提出相應的對策，以期對企業(yè)在績效考核過程提供借鑒和一定的決策參考。關鍵詞：績效；績效管理；績效考核；績效機制目錄1 績效考核的相關概述11.1 績效考核的概念11.2績效考核的目的11.3 績效考核的一般程序22 中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析23 我國中小企業(yè)在績效考核中存在的問題及其原因53.1 沒有重視工作崗位職責分析63.2 績效考核的標準設計不科學63.2.2 以不相關的標準來對被考核者進行考評63.2.3 工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強63.2.4 采用單一的綜合標準73.2.5 工作績效評價標準沒有客觀性和可比性73.3 績效考核的評價者選擇失誤、信息面太

3、窄73.4 績效考核沒有反饋，結果沒有合適利用73.4.1 沒有考核信息可以反饋73.4.2 考核者不愿將考核信息反饋給被考核者83.4.3 考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者83.5 績效考核的單一性84 中小企業(yè)績效考核體系的建立與完善84.1 制定精確、公平的績效考核體系84.2 做好工作崗位設計分析94.3 確定合理的績效標準94.4 合理的選擇考核者和考核信息104.5 進行績效溝通和績效反饋114.6 實行差別績效考核的原則115 結語12參考文獻13附錄14致謝16古人曾說：“矢不激不遠，人不勵不奮”。如何調動每個成員積極性，充分發(fā)揮個人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、

4、強大的活力，使組織既達到最佳的活動水平，又要使置身組織之中的成員產生滿意感受，是成功的管理者追求的目標。 管理的行為學派認為，要搞好一個，提高勞動生產率，增加效益，最重要的是調動人的積極性，進行人力資源的開發(fā)。一些調查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開發(fā)，對提高勞動生產率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。1 績效考核的相關概述 1.1 績效考核的概念所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。

5、績效考核的結果可以直接到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人的"雙贏"。  1.2 績效考核的目的在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協(xié)同效應，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。具體目的有以下幾

6、點：l 對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)； l 組織對員工的績效考評的反饋；l 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； l 對員工的薪酬決策提供依據(jù)； l 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估； l 了解員工和團隊的培訓和的需要； l 對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估； l 對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。 1.3 績效考核的一般程序 績效考核的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關重要的作用。以下就是績效考核實施的一般程序： （1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表  （2）員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分 

7、; （3）直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語  （4）業(yè)務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告之員工  （5）由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果  （6）季度或半年考核時，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部  （7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類

8、統(tǒng)計分析，報主管總經理簽核  2 中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析  2006年人力資源網調查顯示，有三分之二的中小企業(yè)實行了績效考核，尚有三分之一的中小企業(yè)沒有實行績效考核，實行績效考核的企業(yè)比例隨企業(yè)的資產總額、年銷售額、增長趨勢的增加而提高。關于考核的首要內容，如下圖所示：四分之三的企業(yè)的考核內容是業(yè)績。13%的企業(yè)是態(tài)度；9.6%的企業(yè)是技能；其余2.1%的企業(yè)是勞動紀律。圖一 績效考核內容比例圖在考核周期方面，超過四成的企業(yè)僅進行一種考核且多數(shù)是月度考核；23.7%企業(yè)選擇月度考核結合年度考核為主；20%的企業(yè)進行三種方式考核。進行月度考核的企業(yè)占63.1%，有58.8

9、%的企業(yè)進行年度考核，有35.7%的企業(yè)進行季度考核，27%的企業(yè)進行半年考核，12.6%的企業(yè)進行項目周期考核，選擇進行日考核及周考核的企業(yè)數(shù)目非常少。如下圖：圖二 績效考核考核周期圖在實施績效考核的企業(yè)中，超過六成的企業(yè)以定量考核為主，定性考核為輔；兩成的企業(yè)以定性考核為主定量考核為輔；一成的企業(yè)僅作定量考核；僅進行定性考核的企業(yè)比例非常低，僅為4.8%。目前我國企業(yè)主要還是將考核作為獎金分配和調薪的依據(jù)，近七成的企業(yè)將考核結果用于獎金的分配，近六成的企業(yè)將考核的結果用于薪資的調整，而將考核結果用于崗位調動的企業(yè)僅占34.3%。2008年人力資源網調查結果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定

10、期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐?，1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。在考核內容上，如下圖所示：79.2%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，7.7%的企業(yè)選擇“技能”，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內容。圖三 績效考核內容比例圖企業(yè)人員

11、考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”，分別占被調查企業(yè)中已實施人員績效考核樣本的76.05%和66.76%，有55.56%的樣本企業(yè)用于“職務晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調動”只占到43.68%。通過以上對我國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的分析，說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作。而且其中還存在著績效考核機制不完善，執(zhí)行不力等不良狀況，在接下來的討論中，我們就針對我國中小企業(yè)所存在的績效考核問題進行分析。3 我國中小企業(yè)在績效考核中存在的問題及其原因由于我國企業(yè)從事績效考核的還不長，企業(yè)管理體系還不夠完善等原因，不可避免在績效考核中存在一些問題，從以下案例中加以分析

12、： A公司是一家生產和銷售的中小企業(yè)。由于近來公司經營情況欠佳，公司總經理M先生有求人力資源部對本公司部門經理及以上的干部實施績效考核。 到了月末，公司生產部經理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不勝了解，同時對績效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來經營不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作”一欄里，將自己一個月里所作的事情做了個簡要的小結，并將自己完成的不錯的工作列在前面。在“自評”一欄里面有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產品質量一直上不去，L先生擔心考核結果對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因”

13、一欄，L先生填寫了“物料部進料質量太差，生產時間太緊張”。L先生填好后將考核表交主管自己部門的副總經理B先生.B先生因為日常工作已經非常繁瑣，認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領導評”一欄對所有下屬都千篇一律的寫上“同意自評意見”。然后B先生再把考核表給人力資源部經理G女士。 G女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務部資金供給不足，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收帳款太多，致使資金周轉不靈”。G女士也不知道責任究竟在哪里,況且自己這個人力資源部權力部有限，便沒去多加過問

14、。最后，G女士對績效考核表只是做了簡要匯總之后就整齊的把績效考核資料歸檔放在文件柜中，也未去采取其他的措施，這次考核就這樣草草收場。  A公司績效考核在我國中小企業(yè)中有一定的代表性, 其中主要的問題有以下幾點。3.1 沒有重視工作崗位職責分析  在我國中小企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎性工作已經被他們忽略掉了。A公司對L先生的考核由“工作內容”一欄，但并沒有就工作內容做出明確的說明，從而使得L先生把自己一個月所作的事情進行小結。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標難以確定，導致難以進行考評；二

15、是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。 工作分析本應是人力資源管理活動中第一個主要環(huán)節(jié)，但我國很多中小企業(yè)遠還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。  3.2 績效考核的標準設計不科學  A公司考核標準十分模糊，對于某一個工作崗位的考核標準，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒有做出明確的說明。L先生等被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結果有失客觀、公正。   類似于A公

16、司，大多數(shù)的績效考核標準設計不科學，表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等形式。3.2.1 中小企業(yè)在績效考核的過程中標準的設計不合理甚至沒有標準沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結果，而只能得出一種主觀印象或感覺。3.2.2以不相關的標準來對被考核者進行考評這樣極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評價標準應當建立在對工作進行的基礎之上，只有這樣才能確?？冃гu價標準是與實際工作密切相關的。3.2.3 工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。從而評價者可以隨意給個分數(shù)或者考核結果，

17、有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。3.2.4 采用單一的綜合標準這樣的標準，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向不論是高級領導人還是管理人員、基層員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實。3.2.5 工作績效評價標準沒有客觀性和可比性必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目冃藴始劝〝?shù)量上的標準，也包括質量上的標準，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個，從質量上應規(guī)定差錯率是多少。不科學的績效考

18、核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。  3.3 績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄  對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評價者即員工的頂頭上司。由于單個人不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結果。第二類是有多個評價者但分工不清。對于員工的考核，企業(yè)的每層上級都有權修改員工的考評評語，各層領導由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會產生意見分歧，這樣容易產生多頭考評的弊端。最終以最高領導人的評定為準。一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不

19、服從領導，走“上層路線”，使企業(yè)內的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評結果的最終裁決權掌握在最高領導者手中：很多情況下，考評結果最終會送到最高領導人那里去審批。結果，實際上是把員工對考評結果可能存在的不滿轉嫁到最高領導人身上，現(xiàn)實中員工對企業(yè)領導人的不滿大多數(shù)就是這樣產生的，這樣可能會造成企業(yè)的最高領導人威信的喪失。  3.4 績效考核沒有反饋，結果沒有合適利用  3.4.1 沒有考核信息可以反饋績效考核工作本應著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應該是十分公開的才對。但我國大部分由于長期的封閉式的人事管理制度的，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結果。員

20、工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。  3.4.2 考核者不愿將考核信息反饋給被考核者考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。A公司的人力資源部經理G女士認為她這個部門權利有限只是把考核結果簡單的存檔，沒有多少反饋。  3.4.3 考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效

21、考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。 3.5 績效考核的單一性 A公司所有人員都采取同一種績效考核方式，所有職位，不管工作強度、工作難度都是一個評價標準，結果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。 從以上案例的分析來看，我國中小企業(yè)的績效激勵機制不夠完善，要想更好地利用績效考核進行企業(yè)的管理，就必須要加強企業(yè)績效激勵機制的構建和完善。4 中小企業(yè)績效考核體系的建立與完善4.1 制定精確、公平的績效考核體系激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求

22、員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性,也就是做到工作細化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。一個良好的績效考核體系應滿足兩個條件，即有效和可靠。但在實際運用中很多員工認為，企業(yè)績效評價體系不完善甚至效果不好。為此，在進行績效考核時應強調幾點: （1)正確選取評價要素是關鍵的前提?？己嗽u價主要包括個人素

23、質、能力、業(yè)績、貢獻等。企業(yè)內部各部門工作不同，具體評價要素的選取也不一樣。 （2)確定客觀、明晰的評價標準。進行績效評價前，要求參加評價的每一個員工了解職務說明書對每種職務的具體規(guī)定，明確評價標準所指向的具體內容，并盡可能做到考核指標和內容簡化和量化，通過定量指標進行衡量。 （3)在考核過程中，員工與評價結果之間的關系不能泄露。公開的只能是評價程序以及結果。 （4)把握好績效評價的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當?shù)摹＿^于稀疏會產生錯覺歸類；過于頻繁容易使員工產生厭倦情緒，評價結果準確度難以保證。 績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，把業(yè)績評價與薪酬獎罰制度結合，達到業(yè)績考核的最終目

24、的。也就是說，要有效使用業(yè)績評價結果，及時反饋，強化薪酬的激勵作用。4.2 做好工作崗位設計分析在以上案例中，我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。工作分析是人力資源管理活動的重要也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書（附表一），也可以讓其填寫崗位調查表或采取訪談的。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績效考核表（附表二）時考核者就可以做到有的放矢，不會走

25、過場。  4.3 確定合理的績效標準   古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。（1） 要明確由于績效標準是考核判斷的基礎，因此必須客觀化、定量化，只有這樣才可以讓員工清晰的認識到自己的目標究竟是什么，也會盡可能的提高考核者做出判斷的客觀性，避免模棱兩可的考核結果的出現(xiàn)。（2） 要可衡量可以衡量的標準既包括數(shù)量上的標準，也

26、包括質量上的標準，比如每一天要售出10件產品或每生產1000件產品中合格率要達到99%等，這些都是可衡量的數(shù)量標準，而計劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質量標準。（3） 要切合實際標準的設置要建立在工作分析的基礎上，只有這樣才能保證績效評價標準是與工作密切相關的。（4） 難度要適中所定標準要充分考慮到員工的能力，不能過高或過低，因為標準過高讓員工可望不可及，容易喪失信心；標準過低側不易激起員工的工作熱情。只有那些合理的并且具有挑戰(zhàn)性的標準才是具有最大激勵性的。（5） 要有區(qū)分度明確完成什么樣的程度是合格水平，完成什么樣的程度是優(yōu)秀水平等，便于考核的時候拉開等級。（6） 要充分溝通管理人員要向

27、員工解釋和說明：組織的整體目標是什么？為了完成這樣的整體目標，我們所處的業(yè)務單元的目標是什么？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么？應該制定什么樣的工作標準以及工作期限？員工應該向管理者表達：自己對工作目標和如何完成工作的認識，自己所存在的對工作的疑慮和不理解之處，自己對工作的計劃和打算，在完成工作中可能遇到的問題和需申請的資源等。4.4 合理的選擇考核者和考核信息   在選定考核人員時，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。例如應有上級、同級、下級和客戶代表。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。

28、二是選定的考評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，并要在考評工作方面經過一定的專門訓練，以保證考評工作的規(guī)范化，避免因考評人員的工作作風，素質高低直接考評效果。三是考核人員各方所占的權重要恰當。在評價的過程中，員工的服務對象所占的權重應該是最大的。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經表明，同時評價對員工的計劃制定很有效。員工的下級直接了解其實際工作情況、領導風格、組織協(xié)調能力，有助于被考核者個人的發(fā)展。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。360

29、度績效考核法中還有來自客戶的評價。  上級n2供應者n4同事者n3被考核者服務對象n1下屬n5n1>n2>n3>n4>n5圖四 績效考核人員結構圖4.5 進行績效溝通和績效反饋  良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。 有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行

30、，管理中叫做“走動管理”；討論則需考核人員預備考核者通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。 4.6 實行差別績效考核的原則中小企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定考核制度,而且在制定考核機制時一定要考慮到個體差異:不一樣的工位所適用的考核方式也是不一樣的，這就得依據(jù)工作分析來進行差別化，工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。因此企業(yè)在制定考核機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。 5 結語 5.1 小結中小企業(yè)的績效考核制度

31、應該朝著規(guī)范化方向。績效考核是人力資源管理的一個核心內容，很多中小企業(yè)已經認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但許多中小企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當?shù)姆椒ê图夹g手段來消除各種設計、運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識.對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升中小企業(yè)核心競爭力的巨大作用。5.2 待解決事項任何公司的績效考核都不是十全十

32、美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式?？冃Э己耸且话?quot;雙刃劍"，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果?？傊?，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。參考文獻1梁維全.中國企業(yè)年金績效評估體系研究D.上海社會科學院.2009

33、.2敬德久.績效管理常見誤區(qū)淺議J.科技情報開發(fā)與經濟.2004:11.3白娟,段萬春,王琳.績效管理體系綜述J.商業(yè)研究.2006:06.4楊華崇.改進績效考核之我見N.中國貿易報.2006.5申怡.績效考核工作的探索與思考A.慶祝廣西水利廳成立50周年專輯C.2004.6李雯.新晶龍公司績效管理體系設計D.北京:華北電力大學.2009.7贠聿.績效考核,我們究竟錯在哪里?J.企業(yè)管理.2005:10.8秦遠建,王金武.如何構建績效考核體系J.汽車工業(yè)研究.2005:10.9加里德斯勒.人力資源管理M .中國人民大學出版社.1997. 10傅永剛.如何激勵員工M.大連理工大學出版社

34、.2000. 11陳天祥.人力資源管理M.中山大學出版社.2001. 12陳曉紅，毛萍論國有企業(yè)經營者報酬激勵機制J中南工業(yè)大學學報(社會科學版)，2001，7(1)：71013方振邦.戰(zhàn)略性績效管理M.北京:中國人民出版社,2007.14石金濤.績效管理M.北京:北京師范大學出版社,2006.15徐斌.績效管理流程與實務M.北京:人民郵電出版社,2006.16蔡永紅,林崇德.績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思M.北京:北京師范大學學報（人文社會科學版）.2001.4.17韜略.績效考核的技巧N.中國人事報.2004.18張明開.華鎣山發(fā)電公司中高層管理人員績效管理研究D.北京:華北電力大學.2009

35、.附錄附表一 崗 位 工 作 說 明 書部 門姓 名單 位職務代理人職務名稱主 管主要工作項目工作內容權責時限表單管理基準備 注名稱分送單位職務具備之基本資格及條件性 別男 女 均可婚 姻已婚 未婚 均可年 齡理想身高加班狀況常加班 不常加班最佳學歷語言電腦操作能力 word PPT 其它： Excel CAD 畢業(yè)科系駕 照汽車：需要 機車：需要不需要 不需要工作經驗領導經驗操作設備專業(yè)證書附表二人員工作考核表 年 月份姓 名工作崗位出勤天數(shù)工作效率（=30分*當月平均率）配合度（=20分-不服從管理次數(shù)）出勤率（=15分-請假等次數(shù)）紀律（=20分-違紀次數(shù)）加班得分（=15分*加班時數(shù)/

36、100）總分數(shù)（滿分100分）績效獎備 注致謝感謝江西農業(yè)大學四年來的培養(yǎng)，感謝我的指導老師梁志民老師對本論文從選題、構思、資料收集到最后定稿的各個環(huán)節(jié)的細心的指引和教導，使我對于中小企業(yè)的績效考核體系有了深刻的認識，并最終得以完成畢業(yè)論文，對此我表示最衷心的感謝。梁老師豐富的知識、敏銳的思維、認真的工作態(tài)度以及誨人不倦的師者風范都值得在以后的工作和學習中學習。我還要感謝我的室友和同學對我的幫助，當我寫論文遇到麻煩或者格式出現(xiàn)問題，他們總是能夠細心的幫助我，為我的論文成形提供了很大的幫助。最后，再一次深深的感謝那些曾經幫助過我的老師和同學，感謝心中永遠的母校。江 西 農 業(yè) 大 學本科畢業(yè)論文

37、（設計）完成情況登記表姓 名袁麗娟性 別女學 號20072309學 院經濟貿易學院專 業(yè)工商管理班 級工商071論文（設計）題目中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策研究論文（設計）完成提交時間2011.5.18論文（設計）取得主要成果及學生的誠信承諾通過分析我國中小企業(yè)在進行人員績效考核的必要性以及在執(zhí)行中所存在的問題和表現(xiàn)，在此基礎上提出相應的對策，以便更好的提高中小企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)更好的發(fā)展。本人在畢業(yè)論文寫作中嚴格遵守了學校有關規(guī)定，恪守學術規(guī)范與道德，在本人的畢業(yè)論文中未剽竊、抄襲他人的學術觀點和成果，未篡改研究數(shù)據(jù)。學生（簽名）：袁麗娟時 間：2011-5-18教師指導過程情況記

38、錄（選題、試驗、調研、資料收集及論文撰寫等過程）撰寫提綱：應明確中小企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀，同時要十分清晰的提出所存在問題的具體內容，要突出中小企業(yè)問題的原因，存在的問題要與提出的建議和對策相對應。撰寫論文：全文語言應更加簡潔、精煉、有深度、有內涵，其中關于中小企業(yè)績效考核中存在的問題和原因分析,應該更緊密結合績效考核現(xiàn)狀,對策和建議要具有實操性。指導教師（簽名）：梁志民時 間：2011-5-18指導教師對論文（設計）的審查意見符合畢業(yè)論文答辯要求，同意答辯指導教師（簽名）：梁志民時 間：2011-5-18注：本表作為教學檔案，隨論文由各學院負責保存。江 西 農 業(yè) 大 學本科畢業(yè)論文（設計）評閱

39、與答辯成績評定表姓 名袁麗娟性 別女學 號20072309學 院經濟貿易學院專 業(yè)工商管理班 級工商071論文（設計）題目中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策研究評閱人對論文（設計）的評審意見（要明確提出是否同意提交答辯）符合答辯要求，同意答辯論文評閱人（簽名）：蔡波時 間：2011-5-22答辯中提出的主要問題、回答的情況、答辯評語及成績1、 要緊扣中小企業(yè)進行分析2、 論文格式的標點要使用正確3、 論文標題要精練答辯負責人（簽名）：劉文時 間：2011-5-22學院評定的最終成績及等級分管教學負責人（簽名）：時 間：注：本表作為教學檔案，隨論文由各學院負責保存。江西農業(yè)大學經濟貿易學院本科畢業(yè)生論文

40、開題報告姓 名袁麗娟專 業(yè)工商管理學 號20072309班 級工商071論文題目中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策研究一、研究目的、意義、國內外文獻研究綜述（1000字左右）1 研究目的自1995年國家人事部下發(fā)事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定（人核培發(fā)1995153號）以來，以工作績效為重點的績效考核成為各級組織每年都要進行的一項已經制度化的工作。在經歷了16年實踐后的今天，作為人力資源管理工作的重要內容之一，以工作績效為重點的考核從形式到內容都越來越完善，正在發(fā)揮著重要作用。但是，我們在考核方面還存在著不少問題，如指標體系還不夠科學，實施措施還不夠健全，績效反饋還流于形式，有針對性的培訓還只是停留在紙

41、面上等等。 “花在考核上的時間不少，耗費的精力不小，取得的效果不好”。一家知名管理期刊的調查表明，“如何建立有效的績效考核系統(tǒng)”被列為困擾中國企業(yè)的十大管理難題之首，其實困擾的何止是中國企業(yè)，在國家機關、事業(yè)單位，績效考核方面同樣存在著相當多的問題。本文通過對績效考核闡述的基礎上，提出企業(yè)人力資源中績效考核出現(xiàn)的問題，并提出相應的對策，以期對企業(yè)在績效考核過程提供借鑒和一定的決策參考。2 研究意義本文通過對績效考核闡述的基礎上，提出企業(yè)人力資源中績效考核出現(xiàn)的問題，并提出相應的對策，其中以中國小企業(yè)為例進行了具體的探討，就其在績效考核實施過程中所存在的問題及原因進行了深入的研究，從而提出來相關解決方案和措施，以期對企業(yè)在績效考核過程提供借鑒和一定的決策參考。3 文獻綜述1、績效考核概念相關文獻綜述：伯納?。˙ernadin，1995）等學者認為，“績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關系密切”。還有學者在吸取前人研究結果的基礎上，把績效定義為“在特定的時間里，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄”。把績效定義為產出的結果與人們日常的感受相符合，便于人們理解；同時結果作為績效在進行績效衡量時操作性強，有利于明確具體的指標，如生產總量、次品率、銷售量等