組織中知識(shí)隱藏行為的探析

1、組織中知識(shí)隱藏行為的探析【摘要】文章首先劃分了知識(shí)差異的范式，在此基礎(chǔ)上分析了知識(shí) 隱藏行為的靜態(tài)博弈模型，分析了員工在隱藏知識(shí)、分享知識(shí)等選擇下的 期望收益。結(jié)果表明：組織中知識(shí)隱藏行為的影響因素包括所隱藏知識(shí)的 重要性、知識(shí)分享的收益以及不分享知識(shí)條件下能從分享知識(shí)方獲得的收 益大小。【關(guān)鍵詞】知識(shí)隱藏 靜態(tài)博弈 知識(shí)差顯范式 影響因素21世紀(jì)是信息爆炸的時(shí)代，也是知識(shí)爆炸的時(shí)代，更是發(fā)現(xiàn)知識(shí)的時(shí) 代。直到今天，人們已發(fā)現(xiàn)知識(shí)在競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用。知識(shí)已經(jīng)成為各個(gè) 領(lǐng)域中競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵資源，而対于一個(gè)企業(yè)而言，知識(shí)管理已經(jīng)成為企業(yè)持 續(xù)發(fā)展、提高創(chuàng)新能力的重要手段之一。我們知道，一個(gè)有效的知識(shí)管

2、理機(jī)制有賴于組織成員的價(jià)值觀和行 動(dòng)，尤其是組織成員的知識(shí)共亨行為。然而當(dāng)這一機(jī)制中的知識(shí)分享行為 受到限制和約束時(shí)，那么知識(shí)管理將難以取得令人滿意的效果，組織所期 望達(dá)到的績(jī)效往往無法實(shí)現(xiàn)，對(duì)于員工而言，這會(huì)抑制員工的合作的積極 性，減少員工互動(dòng)的程度。而我們知道，組織只能期望和鼓勵(lì)員工進(jìn)行知 識(shí)的分享，而不能強(qiáng)制員工。另一方面，從以往的研究中我們發(fā)現(xiàn)，員工 普遍認(rèn)為自己對(duì)于自身的知識(shí)具有獨(dú)立的所有權(quán)，因此對(duì)于自身知識(shí)的處 置權(quán)屬于員工個(gè)人所有，員工與企業(yè)達(dá)成的心理契約是員工將運(yùn)用自身的 知識(shí)完成組織賦予的任務(wù)，達(dá)到組織的期望，而組織不能要求員工公開分 享自身所擁有的知識(shí)。許多組織雖然已經(jīng)意

3、識(shí)到了知識(shí)管理中知識(shí)分享的 重要性，并且也采取了一系列推進(jìn)組織中知識(shí)分享行為的機(jī)制措施，但是 取得的效果甚微，難以實(shí)現(xiàn)組織期望達(dá)到的知識(shí)分享狀態(tài)。有一份來自超 過1700個(gè)被調(diào)查者的民意調(diào)查顯示，76%的員工對(duì)組織中其他成員有知識(shí) 保留現(xiàn)象。在國內(nèi)，也有研究者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有46%的員工報(bào)告工作場(chǎng)所中 曾經(jīng)有過知識(shí)隱藏行為。許多公司努力改變這一現(xiàn)象，然而很難取得成功, 我們將這種在工作中不愿將自身的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能分析給其他同事的行 為稱之為知識(shí)的隱藏行為或者是知識(shí)的保留行為。我們知道，知識(shí)是一種有價(jià)值的資源。而知識(shí)的分享會(huì)給知識(shí)分享方 帶來直接的或者是潛在的損失，這一損失包括經(jīng)濟(jì)收益的損失和心理

4、損失 等方面?？梢钥吹?，知識(shí)的隱藏和分享行為存在囚徒困境現(xiàn)象。因此我們 能夠?qū)⒉┺恼摰睦碚撨\(yùn)用于組織中知識(shí)隱藏行為的分析。一、已冇研究綜述(-)現(xiàn)有研究理論的現(xiàn)狀知識(shí)隱藏行為早己普遍存在與組織中，然而這一問題近些年才逐漸受 到關(guān)注，國外對(duì)于知識(shí)隱藏行為的研究相對(duì)于國內(nèi)更早，國外學(xué)者在90 年代就開始有關(guān)于這一行為的研究，而國內(nèi)關(guān)于這一問題的研究主要集中 在近幾年，起步相對(duì)較晚。對(duì)于組織屮為何存在知識(shí)隱藏行為的解釋，學(xué) 界有多種的理論解釋，其中主要有社會(huì)交換理論、資源保存理論、領(lǐng)地行 為理論、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論等。(-)現(xiàn)有研究理論的不足我認(rèn)為這四種理論都主要從員工個(gè)體的心理出發(fā)，研究角度主要是心 理

5、學(xué)和社會(huì)學(xué)的介度，而沒能從更廣的如度去探討這一主題，因此解釋的 范i韋i、程度都有限。國內(nèi)對(duì)于這個(gè)問題的研究處于起步階段，研究方式集屮于問卷調(diào)查 法，研究方向主要集中在對(duì)于知識(shí)隱藏行為的原因分析，某一特定因素的 影響機(jī)制或者是某一因子的中介作用等。同時(shí)我認(rèn)為現(xiàn)有研究在發(fā)放問卷 的過程中對(duì)于時(shí)間地點(diǎn)人物的選擇有待進(jìn)一步規(guī)范。本文希望能從一個(gè)創(chuàng) 新的角度去探討這一主題，希望借助博弈的思想去分析組織中存在的知識(shí) 隱藏行為。二、知識(shí)隱藏行為的博弈(-)知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)差異范式如果將一個(gè)組織所擁有的知識(shí)的總和成為一個(gè)總體，那么這一總體在 組織成員中的分布狀況則稱之為組織的知識(shí)結(jié)構(gòu)。知識(shí)差異是考察組織中 知

6、識(shí)結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，正是因?yàn)榇嬖谥R(shí)的差異，我們探討知識(shí)隱藏和 分享行為才有意義。筆者認(rèn)為，一個(gè)組織中的知識(shí)普遍屬于同質(zhì)的知識(shí)， 因此下面探討的知識(shí)差異主要指量的差異，而并不考慮質(zhì)上差異。容易發(fā)現(xiàn)，組織中兩個(gè)員工之間的知識(shí)差異類型主要有：交叉、重合、 包含、互不相交四種，我們將這種知識(shí)差異的類型稱之為差異化范式?；ゲ幌嘟皇侵竷蓚€(gè)員工之間知識(shí)完全差異，沒有交集；重合是指兩個(gè) 員工之間知識(shí)沒有差異，所掌握的知識(shí)的集合一致；交叉是指兩名員工之 間存在知識(shí)的部分重合；包含是指一方所擁有的知識(shí)集合覆蓋并超過另一 方的知識(shí)集合。(二)隱藏知識(shí)的靜態(tài)博弈我們知道，組織中員工存在知識(shí)隱藏行為是因?yàn)殡[藏的知識(shí)可

7、以為員 工帶來收益，可以維持自身的競(jìng)爭(zhēng)力：而另一方面，員工的知識(shí)分享行為 也能給員工帶來收益，甚至是大于員工隱藏知識(shí)的收益，因此員工會(huì)在隱 藏知識(shí)和分享知識(shí)之間做出取舍。下面，我們分析不同范式下的博弈：范式1:傅弈雙方的知識(shí)集合交叉或者互不相交。此時(shí)，傅弈雙方的 得益矩陣如下表1。其中u表示博弈方從自身隱藏的知識(shí)上所獲得的收益, 如果博弈雙方都選擇隱藏，則都保有u；如果有一方分享,另一方隱藏, 隱藏方會(huì)多得到收益i.而分享方則失去i,其中i包括經(jīng)濟(jì)上的收益和心 理上的收益；當(dāng)博弈雙方選擇共亨知識(shí)時(shí)，則雙方均獲得收益r。范式2：傅弈雙方知識(shí)差異范式為重合時(shí)。此時(shí)，博弈雙方的得益矩 陣如下表2o英

8、中如果博弈雙方都選釋隱藏，則也都保有u；如果有一方 分享，另一方隱藏，隱藏方會(huì)多得到收益i*,而分享方則失去i*,由于 此時(shí)雙方知識(shí)重合，因此隱藏方實(shí)際上無法從分享方獲得知識(shí)上的提升或 者說是直接的經(jīng)濟(jì)利益，而只能獲得一些心理上的優(yōu)勢(shì)，我們將z表示為 i*,且1*1；當(dāng)博弈雙方選擇共享知識(shí)時(shí)，則雙方均獲得收益w,由于雙 方知識(shí)重合，因此無法獲得r,而是相對(duì)低的經(jīng)濟(jì)和心理上的收益w,包 括人際間的信任感等。范式3：博弈雙方的知識(shí)差異范式為包含時(shí)。此時(shí)，博弈雙方的得益 矩陣如下表3。其中如果博弈雙方都選擇隱藏，則也都保有u；如果有一 方分享，另一方隱藏，此時(shí)分為兩種情況，當(dāng)被包含方隱藏而包含方分享 知識(shí)時(shí)，被包含方收益為u+i,包含方失去收益i；當(dāng)被包含方分享知識(shí) 而包含方隱藏知識(shí)時(shí)，被包含方失去t*,包含方獲得u+i*。當(dāng)博弈雙方 選擇共享知識(shí)時(shí)，則包含方獲得w,被包含方獲得r。三、結(jié)論從上述博弈的得益矩陣可以看出，（隱藏，隱藏）是員工的均衡策略并且也是風(fēng)險(xiǎn)上策均衡，因此員工在知識(shí)分享收益不確定、其他員 工一定概率