【典型案例】簽署的崗位說明書與招聘公告不一致

1、【典型案例】簽署的崗位說明書與招聘公告不一致，勞動者無證據(jù)起訴賠償被駁回2008年5月初，從事了5年銷售工作的李某在網(wǎng)上看到某大型公司的招聘啟事條件極為優(yōu)厚，該公司在其銷售崗位說明一欄中列明：招聘5名銷售人員，1、要求：勞動者具有?？埔陨蠈W(xué)歷，并具備二年以上的銷售經(jīng)驗;2、工作條件：入職時由公司提供筆記本一臺、商務(wù)手機一部作為辦公之用;3待遇：、工作標(biāo)準(zhǔn)為底薪3000元+銷售提成，入職后工作每滿一年底薪比上一年度增加5%;依照個人銷售業(yè)績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業(yè)績的1%(季度獎)、0.1%(年度獎)計付;。李某遂向該公司提交了應(yīng)聘簡歷等材料。李某經(jīng)過重重篩選，終于

2、在 5月28日收到該公司的招聘通知，通知要求李某在5月31日前到公司簽訂勞動合同并辦理相關(guān)入職手續(xù)。收到通知當(dāng)天，李某便向任職單位提交辭職報告，任職單位同意了李某立即離職并與李某辦理了交接手續(xù)，同時為李某出具了離職證明。5月30日，李某到新單位簽訂了勞動合同并辦理了相關(guān)手續(xù)，由于當(dāng)天辦理入職的人員較多，且該公司規(guī)模較大條件優(yōu)厚，李某認為公司的管理肯定正規(guī)，因此對簽署的材料除了勞動合同外都沒有細看便依要求在相應(yīng)位置上簽了字。入職后，公司并沒有提供筆記本及電話，李某由于忙于入職培訓(xùn)及對新崗位的適應(yīng)等也沒有在意。同年10月底，經(jīng)過幾個月的忙碌后，李某的工作漸漸進入正軌便要求公司提供筆記本及電話，公司

3、卻稱銷售人員無需電腦辦公，不予提供。李某又以自己在第一個銷售季度取得了銷售業(yè)績排名第一為由，并要求公司依照約定支付季度獎金20000元，公司卻稱依據(jù)約定只需支付10000元，并拿出了李某入職時前述的崗位要求書作為依據(jù)，李某見上面關(guān)于季度獎金發(fā)放比例為0.5%，和自己當(dāng)初見到的比例縮水一半。經(jīng)協(xié)商不成，李某于11月20日向提起了勞動爭議仲裁，要求公司依照招聘公告中的崗位說明所列提供工作條件、及依據(jù)其中比例計付季度獎金。仲裁委以李某簽署了公司的崗位說明書，應(yīng)當(dāng)受其內(nèi)容約束為由，裁定駁回李某的仲裁請求。李某不服，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理查明，李某5月30日入職該公司，雙方簽訂了書面勞動合同，李某并

4、于當(dāng)天簽署了一份崗位說明書，說明書內(nèi)容為：李某為銷售專員，月薪為3000元+銷售提成，公司可以依據(jù)李某工作能力及表現(xiàn)調(diào)整其待遇;依照李某個人銷售業(yè)績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業(yè)績的0.5%(季度獎)、0.05%(年度獎)計付;由于李某工作內(nèi)容為銷售，極少在公司辦公，且公司辦公室有公用電腦，因此，公司不再單獨提供電腦等辦公用品。李某雖稱自己不清楚該說明書內(nèi)容，且主張公司應(yīng)當(dāng)依照招聘崗位說明的內(nèi)容履約。但由于其無法提供相關(guān)證據(jù)，在其所稱的網(wǎng)頁上也沒有找到相關(guān)內(nèi)容，且公司提交的崗位說明書上有李某簽名，因此，認為公司可以依照其中比例計算季度銷售獎金。此外，由于雙方認可了銷售崗

5、位并不需要專門電腦進行辦公，李某需要電腦時可以到辦公室使用公用電腦，因此，用人單位不單獨提供筆記本電腦并無不妥。法院最終判決駁回李某的訴訟請求。2008年10月10日，劉某入職某會議培訓(xùn)公司，雙方于當(dāng)天簽訂了期限為4年的勞動合同，合同中約定試用期為6個月，試用期工資為1600元，轉(zhuǎn)正后工資為2000元。在辦理入職手續(xù)當(dāng)天，劉某被要求簽署了公司提交的一些文件，由于工作人員稱這些文件只是一個入職的形式并沒有實際作用，劉某便沒有留意其中詳細條款。因劉某職務(wù)為公司行政，對公司的合同簽訂、會議安排等工作負責(zé)。公司每月會對劉某的工作進行評分，如果工作有失誤將被在評分卷上標(biāo)示，經(jīng)劉某簽字確認后交人事部門。2

6、009年4月5日，公司以劉某不符合錄用條件為由，通知劉某解除雙方之間的勞動合同。劉某以公司違法解除勞動合同為由要求公司支付賠償金，雙方協(xié)商不成，劉某遂提起勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。劉某稱，其雖在工作中有過幾次失誤，但每月工作考核都能達到70分以上，公司無權(quán)單方解除勞動合同。公司辯稱，公司是依據(jù)劉某崗位職責(zé)要求對劉某進行考核，劉某的考核連續(xù)3個月不合格，同時提交了劉某入職時簽署的崗位說明書，其中條款包括：劉某工作崗位為會議安排專員，不得遺漏客戶的會議安排請求;公司依照劉某的工作情況按月對劉某進行考核評分，并依照出錯等級分別扣除相應(yīng)分數(shù)：一般錯誤一次扣10分，較重錯誤一次扣15分，嚴(yán)重錯誤一次扣20分。若劉某連續(xù)4個月分值90分或者一個月內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重錯誤2次以上或一次嚴(yán)重錯誤及2次較重錯誤的，均屬于不符合錄用條件，公司有權(quán)單方解除勞動合同并不用支付經(jīng)濟補償金。及提交有劉某簽字確認的每月的考核評分卷，其中詳細記錄了劉某的工作失誤情況，且劉某在最后4個月評分均90分。劉某稱自己并不知道公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)認定該考核方式無效，但未提出證據(jù)反駁。經(jīng)審理認為，公司依照崗位要求對李某進行考核，經(jīng)過了雙方一致認