實(shí)用的做好職業(yè)規(guī)劃三篇

1、有用的做好職業(yè)規(guī)劃三篇做好職業(yè)規(guī)劃 篇1就業(yè)，始終是當(dāng)前社會(huì)最為關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)話題。能否找到一份好工作？怎樣找到一份適合自己的工作？都會(huì)成為每一位步入職場的人士關(guān)注的頭等大事。初涉職場之時(shí)，可能因?yàn)殚啔v缺乏、資格不夠等諸多緣由導(dǎo)致求職者陷入“先就業(yè)后擇業(yè)”的尷尬境地?？墒请S著時(shí)間的推移，第一份工作已經(jīng)不再是大多數(shù)人終其一生的選擇，很多職場人士都將面臨重新選擇工作的機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，隨著個(gè)人閱歷的增長、工作閱歷的增加，也使得職場人士更為主動(dòng)地關(guān)注本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注如何能夠更大程度上發(fā)揮自己的個(gè)人特長和力量，查找更有利于個(gè)人進(jìn)展的職業(yè)機(jī)會(huì)。找準(zhǔn)方向前進(jìn)近日，在廣東現(xiàn)場聘請(qǐng)會(huì)上，筆者隨機(jī)對(duì)50名

2、hr從業(yè)人員進(jìn)行了問卷調(diào)查。從問卷調(diào)查表統(tǒng)計(jì)狀況看，有64%的hr給自己做過職業(yè)規(guī)劃，其中有38%的hr給自己制定了將來1-2年內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃。另外18名hr沒有給自己做過職業(yè)規(guī)劃的緣由主要是：不知道該怎樣進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、打算有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)行、覺得人力資源部門就是“打雜”的、積攢閱歷自主創(chuàng)業(yè)人人都有幻想，hr也不例外。他們?cè)跒閯e人鋪路搭橋的同時(shí)，也在為自己的將來描繪藍(lán)圖?！斑€是期望在人力資源這條路上走得更長遠(yuǎn)?！闭憬驳闲畔⒓夹g(shù)有限公司人事行政部經(jīng)理鄭金華表示，當(dāng)年是從銷售、行政漸漸做到人事這塊，都是“邊學(xué)邊做”?！澳芟穸爬氂浝锩娴闹魅斯粯油ㄟ^自己的勤奮努力不斷升職當(dāng)然是好事。”鄭金華說自己的打

3、算就是，“三年內(nèi)能精通人力資源各大模塊，五年內(nèi)能往職業(yè)經(jīng)理人的方向進(jìn)展?！庇兄瑯悠谂蔚倪€有金娃食品工業(yè)有限公司的人事主管朱小姐?！拔沂菑娜耸挛膯T一步一步往前走的，公司供應(yīng)了這個(gè)很好的平臺(tái)，我期望靠著自己的努力能在hr道路上越走越遠(yuǎn)?！薄半S著公司漸漸進(jìn)展壯大，公司對(duì)人力資源部門也越來越重視了?！狈鹕侥畴娖饔邢薰鞠慕?jīng)理表示，自己再通過幾年的積淀，能上升到戰(zhàn)略高管的位置，“到底人才對(duì)于企業(yè)來說，越來越重要了。”老師出身的周建民是深圳晨名模具制品廠的培訓(xùn)主管，“我覺得在企業(yè)做培訓(xùn)工作，也發(fā)揮了我擅長與人溝通的力量。”工作做得得心應(yīng)手的周建民還會(huì)不時(shí)參與各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)來提升自己，“當(dāng)然，我更期望有朝一

4、日也能成為自由職業(yè)者，做一名專業(yè)培訓(xùn)師?！比绱丝磥恚簧賖r人士都在為自己的將來“出謀劃策”，期盼有更長遠(yuǎn)的進(jìn)展。這倒也印證了“人往高處走”的說法。路在腳下與很多hr人士執(zhí)著于專業(yè)道路不同的是，畢業(yè)于名牌大學(xué)的李牧（化名）先后在多家知名企業(yè)從事人力資源工作數(shù)十年，歷經(jīng)多次職位變遷。“從基層始終做到戰(zhàn)略高管，我只用了7年?！崩钅林毖宰约浩饺盏墓ぷ髁看_定是別人的翻倍。在旁人艷羨的職位光環(huán)下，卻是讓李牧苦惱的“天花板”。幾經(jīng)斟酌，他選擇了自主創(chuàng)業(yè)。利用多年積累的人脈和資源，以及敏銳的市場意識(shí)，李牧目前做的項(xiàng)目進(jìn)展得有聲有色?！盁o論選擇以后去做什么，關(guān)鍵是要有個(gè)清楚的規(guī)劃?！比缃裥∮谐删偷睦钅恋慕ㄗh是

5、，hr應(yīng)當(dāng)快人一步的做好自身的職業(yè)規(guī)劃，才有機(jī)會(huì)“闊步往前”。這也不乏是一些hr人士的進(jìn)展方向。當(dāng)然，首先要靠自己去認(rèn)清道路，選準(zhǔn)方向。“從hr總的進(jìn)展來看，隨著公司的規(guī)模越來越大，對(duì)hr的重視度逐步提升，需求會(huì)越來越旺盛。那么，如何學(xué)習(xí)人力資源管理學(xué)問體系，積累個(gè)人的工作閱歷，是擺在每個(gè)hr面前的核心問題?！甭殬I(yè)規(guī)劃師宋文艷如是認(rèn)為，無論是職業(yè)“選擇”，職業(yè)“規(guī)劃”，首先要解決的，是“我是誰”的問題，認(rèn)清了自己，才能讓你找到你適合的崗位特質(zhì)，才知道自己適合的工作以及在進(jìn)展中需留意哪些問題。接下來，我們會(huì)介紹幾位hr人士，他們沿著自己的職業(yè)規(guī)劃，紛紛走向不同的領(lǐng)域：人力資源總監(jiān)、企業(yè)高管，咨詢

6、顧問、自主創(chuàng)業(yè)、行業(yè)專家量身打造適合自己的道路職場專家建議：既然要為自己量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)首先從了解自己開頭。1、叩問你的內(nèi)心問問自己：我是誰（角色、共性和力量）？我寵愛做什么？我能夠做什么？聽自己最真誠的回答，看看三個(gè)問題的回答中，排在前面的回答是否有相像的。最終你會(huì)找到自己真正的職業(yè)愛好和傾向所在。2、傾聽他人的聲音“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中?！被蛟S我們自恃有敏銳的洞察力，但是，當(dāng)要做出對(duì)自我的評(píng)判時(shí)，可能我們就不那么敏銳了，尤其是自己心理上的不自覺躲避，會(huì)放大優(yōu)點(diǎn)，回避缺點(diǎn)。這時(shí)候自有“旁觀者清”，你不妨試試從親人、伴侶或同事的眼里了解自己，可能會(huì)意外收獲另一個(gè)更真實(shí)的

7、自我呢！總之，聽聽四周客觀的評(píng)價(jià)，你會(huì)對(duì)自己有一個(gè)更全面，更客觀的.生疏。3、借助職業(yè)測(cè)評(píng)無論是自己的、還是家人和伴侶的評(píng)價(jià)，都是主觀的生疏，你還可以借助科學(xué)工具，如職業(yè)測(cè)評(píng)，來客觀地端詳自己的愛好、特長以及發(fā)覺這些特質(zhì)與職業(yè)的契合點(diǎn)。做好職業(yè)規(guī)劃 篇2劉老師的建議人的職業(yè)生涯或許是從22歲到55歲（60歲），也就33年到38年。大致可以分為幾個(gè)階段：1、耕耘期(進(jìn)入職場-30歲左右)：需要不斷學(xué)習(xí)充電，積累閱歷，查找方向。這個(gè)時(shí)期身強(qiáng)力壯，沒有家庭的牽掛。2、進(jìn)展期(30歲左右-45歲)：連續(xù)充實(shí)、積累，找到自己定位。這個(gè)時(shí)期壓力比較大，有來自家庭的壓力和事業(yè)進(jìn)展的壓力。3、收獲期(45歲以

8、后)：有了之前的鋪墊，這個(gè)階段更多追求的是平穩(wěn)。平安和穩(wěn)定為最重要的訴求。當(dāng)然為了達(dá)到收獲期的訴求，需要前期的積累和規(guī)劃。而35歲之前是個(gè)人高速成長的階段，需要不斷學(xué)習(xí)積累，不斷做加法。35歲以后在某種程度上是在做減法，驗(yàn)證后漸漸放棄，然后專注于一個(gè)領(lǐng)域。在中國的訓(xùn)練背景下，大多數(shù)人都是先就業(yè)后擇業(yè)。面對(duì)大學(xué)專業(yè)和工作機(jī)會(huì)的選擇的時(shí)候，大部分都是身不由己。進(jìn)入職場工作數(shù)年后，才真正明白自己寵愛什么，想要什么。所以很多職場中人都必需要經(jīng)受一次或是兩次轉(zhuǎn)軌，才能切換到自己最適合的軌道。就大李的狀況而言，他進(jìn)展比較一帆風(fēng)順，但還處于職業(yè)上生涯的第一個(gè)階段。到底人力資源總監(jiān)這條道路是不是自己最適合的軌

9、道呢？要回答這個(gè)問題，需要想清楚自己45歲以后期望處于一個(gè)什么狀態(tài)?想要什么樣的生活？在什么樣的行業(yè)、什么樣的公司、什么樣的職能下工作?在什么樣的環(huán)境里與什么樣的人溝通和互動(dòng)？具體說來，其實(shí)有以下幾種可能性。1、假如期望連續(xù)在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)展，可以考慮去更大的公司做相同的職位，擴(kuò)大管理團(tuán)隊(duì)和所負(fù)責(zé)領(lǐng)域的規(guī)模。也可以去其他的行業(yè)的相同規(guī)模的公司做同樣的職位，使自己的職業(yè)愛好得到充分表達(dá)。我們有一位mba校友，mba前和mba畢業(yè)后分別在不同生產(chǎn)制造公司做人力資源的工作，mba畢業(yè)5年后做到了一個(gè)歐洲企業(yè)的中國區(qū)人力資源總監(jiān)。在她的職業(yè)愛好的組合里，創(chuàng)意創(chuàng)新是她很感愛好的一個(gè)領(lǐng)域。但是在歐洲制

10、造業(yè)的公司做人力資源工作很少有機(jī)會(huì)發(fā)揮創(chuàng)意創(chuàng)新的愛好。最近她轉(zhuǎn)到了一家美資的消費(fèi)品公司做人力資源總監(jiān)，一方面自己的人力資源領(lǐng)域的經(jīng)受得到連續(xù)，到底徹底轉(zhuǎn)變的成本格外高。另一方面滿足了她自己對(duì)創(chuàng)意創(chuàng)新的職業(yè)愛好，因?yàn)檫@個(gè)消費(fèi)品公司是格外市場營銷導(dǎo)向的，創(chuàng)意創(chuàng)新是公司的生存之道。2.假如對(duì)人力資源領(lǐng)域感愛好，但是又不情愿做一個(gè)in-house 的人，可以從人力資源主要三塊業(yè)務(wù)：聘請(qǐng)、培訓(xùn)和組織進(jìn)展，三個(gè)方面延長。確定自己的偏好，有的人對(duì)人才甄選和搜尋感愛好，可以選擇做獵頭顧問，關(guān)心企業(yè)推舉人才。有的人對(duì)培訓(xùn)感愛好，可以成為專職的培訓(xùn)師，甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力教練。有的人對(duì)組織進(jìn)展感愛好，可以轉(zhuǎn)型去做專職的

11、人力資源咨詢顧問。中國經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)展對(duì)以上三個(gè)方面的人才需求都是很大的。3、最終一種狀況，假如對(duì)人力資源工作不感愛好了，那就需要重新探究自己的愛好、力量、價(jià)值觀、性格，找到自己真正感愛好的方向。有個(gè)校友，就讀mba之前做了9年人力資源的工作，做到一個(gè)大公司的人力資源總監(jiān)。在她就讀mba期間不斷探究查找自己的職業(yè)方向后，確定自己適合做銷售的工作。經(jīng)過不斷嘗試，現(xiàn)在她已經(jīng)是一個(gè)知名金融企業(yè)負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理。盡管轉(zhuǎn)型格外困難，但是她成功找到了自己新的定位，轉(zhuǎn)換到了自己職業(yè)生涯后20xx年的軌道?？偨Y(jié)對(duì)于轉(zhuǎn)型的建議：1、探究自我：包括四個(gè)方面，愛好、力量、價(jià)值觀、性格；2、探究外界：不同職位，不同公

12、司，不同行業(yè)。最終的目標(biāo)就是要在自我和外界之間找到一個(gè)平衡。跳消滅有的思維框架，跳出原來的圈子去重新端詳自己，多與不同的人溝通，找到自己的方向。企業(yè)人力資源管理案例大全hr從業(yè)者要想真正做好人力資源管理的實(shí)際工作，就需要對(duì)人力資源管理工作有清楚的分析思路及應(yīng)對(duì)策略，這個(gè)時(shí)候多看一些企業(yè)人力資源案例，深入理解人力資源案例分析思路，對(duì)于真正應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中是很有關(guān)心的。下面為大家整理一些企業(yè)人力資源管理案例大全，想要深入理解企業(yè)人力資源案例分析的小伙伴們可以參考一下：案例1：員工想離職，公司未處理怎么辦員工小康是某個(gè)公司的核心員工，因?yàn)閭€(gè)人想要追求更好的進(jìn)展想要辦理離職手續(xù)，并依據(jù)公司的要求遞交

13、了離職申請(qǐng)。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來連續(xù)工作，并答應(yīng)給小康漲工資。但是轉(zhuǎn)瞬1個(gè)月過去之后，小康的工資并沒有加工資便再次提出離職申請(qǐng)?？墒遣块T以爭辯他的需求申請(qǐng)為由始終拖延時(shí)間不給其辦理離職手續(xù)。小康覺得很困惑，從上次提出離職申請(qǐng)計(jì)算已經(jīng)拖延一個(gè)月了，期望公司能夠盡快找到新員工進(jìn)行工作交接手續(xù)。那么小康這么做是正確的嗎?案例分析:從這個(gè)案例中小康的做法是對(duì)的，正式員工提前1個(gè)月申請(qǐng)離職，在獲批之后就該辦好交接手續(xù)。小康一個(gè)月前遞交了離職申請(qǐng)，公司也沒有了解員工真正的想法實(shí)行相關(guān)的措施留住核心員工，也沒有一個(gè)合理說法賜予小康而拖延離職的時(shí)間，那么這么拖延離職的時(shí)間是不妥的。該企業(yè)的人

14、事部門可以先實(shí)行聘請(qǐng)措施聘請(qǐng)到合適的人才來接手小康的工作，若是想要留下小康，則應(yīng)當(dāng)先和小康溝通了解其真正的想法，實(shí)行合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調(diào)好交接時(shí)間，確保工作不會(huì)因?yàn)閱T工離職而暫停。案例2：新老員工工資不平衡，要怎么處理某個(gè)公司為了追求更好的進(jìn)展，從某個(gè)地方重薪聘請(qǐng)一名優(yōu)秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資格深的管理者要高出很多。很多員工對(duì)此表示不滿，要求要漲工資，甚至有位總監(jiān)要提出離職。消滅這種狀況，應(yīng)當(dāng)要怎么辦呢?案例分析:一個(gè)公司的工資水平最重要的是符合市場的行情，依據(jù)市場的薪資水平進(jìn)行定薪才是關(guān)鍵點(diǎn)。除非有特殊的理由，不然新員工比老

15、員工工資高勢(shì)必會(huì)引起老員工的不滿。所以可以通過這些方法關(guān)心解決：一是員工福利和調(diào)薪方面讓老員工占的優(yōu)勢(shì)多一些，適當(dāng)縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績效考核指標(biāo)，能夠明確看到新員工的工作成果。在制定薪資的時(shí)候要留意薪酬水平的要依據(jù)市場的行情進(jìn)行，薪酬制定依據(jù)內(nèi)部的公正原則(績效)都是格外重要的，這樣才有可能制定出激勵(lì)員工的薪酬體系。案例3：技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型管理不適應(yīng)要怎么辦小陳是公司的技術(shù)骨干，其技術(shù)力量得到公司的始終認(rèn)可。總經(jīng)理覺得這個(gè)人才不錯(cuò)，便提拔他為公司技術(shù)部門的高管，主要負(fù)責(zé)部門的管理。但是這讓技術(shù)出身的他覺得很吃力，因?yàn)樯婕暗綀F(tuán)隊(duì)管理、人際溝通協(xié)調(diào)等等工作，都不是自己所經(jīng)常所寵愛

16、的工作，所以萌生了辭職的念頭。那么總經(jīng)理可以怎么做，才能留住這個(gè)核心員工呢?案例分析:職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)需要依據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)及所擅長的地方進(jìn)行工作進(jìn)展規(guī)劃的，而企業(yè)所要做的是結(jié)合公司的進(jìn)展戰(zhàn)略和員工的進(jìn)展法相供應(yīng)可以晉升的機(jī)會(huì)。小陳是技術(shù)核心骨干，轉(zhuǎn)型管理很吃力的時(shí)候就需要考慮是否真的合適在管理層方向進(jìn)展，若是不能夠很好的勝任工作，說明不合適。為了讓員工更好的發(fā)揮自己擅長的優(yōu)勢(shì)，為了員工更好的進(jìn)展不受限制，只需要保證技術(shù)性員工可以拿到管理崗位相當(dāng)?shù)墓べY即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。上市公司股權(quán)激勵(lì)案例上市公司股權(quán)激勵(lì)模式是怎么樣的？上市公司為什么需要股權(quán)激勵(lì)？上市公司股權(quán)激勵(lì)案例有哪些？在解

17、決第三個(gè)問題之前，先來簡潔了解前面兩個(gè)問題。一、上市公司股權(quán)激勵(lì)模式是怎么樣的?1、業(yè)績股票是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，假如激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其肯定數(shù)量的股票或提取肯定的嘉獎(jiǎng)基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。2、股票期權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購買肯定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時(shí)間和數(shù)量限制，且需激勵(lì)對(duì)象自行為行權(quán)支消滅金。目前在我國有些上市公司中應(yīng)用的虛擬股票期權(quán)是虛擬股票和股票期權(quán)的結(jié)合，即公司授予激勵(lì)對(duì)象的是一種虛擬的股票認(rèn)購權(quán)，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)后獲得

18、的是虛擬股票。3、虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受肯定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有全部權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。4、股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，假如公司股價(jià)上升，激勵(lì)對(duì)象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，激勵(lì)對(duì)象不用為行權(quán)付消滅金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。5、限制性股票是指事先授予激勵(lì)對(duì)象肯定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成特定目標(biāo)（如扭虧為盈）后，激勵(lì)對(duì)象才可拋售限制性股票并從中獲益。6、延期支付是指公司為激勵(lì)對(duì)象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入打算，其中有一部分屬于股權(quán)

19、激勵(lì)收入，股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公正市價(jià)折算成股票數(shù)量，在肯定期限后，以公司股票形式或依據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。7、經(jīng)營者/員工持股是指讓激勵(lì)對(duì)象持有肯定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象的、或者是公司補(bǔ)貼激勵(lì)對(duì)象購買的、或者是激勵(lì)對(duì)象自行出資購買的。激勵(lì)對(duì)象在股票升值時(shí)可以受益，在股票貶值時(shí)受到損失。8、管理層/員工收購是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，從而轉(zhuǎn)變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、把握權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營。二、上市公司為什么要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)1、公司經(jīng)營層身份的體現(xiàn)2、追隨創(chuàng)業(yè)

20、者（股東）員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)3、權(quán)利公平意識(shí)、法治進(jìn)步的推動(dòng)4、市場競爭、人才流淌的選擇5、創(chuàng)業(yè)環(huán)境的初步形成、股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為優(yōu)秀公司留住人才的最佳選擇三、上市公司股權(quán)激勵(lì)案例有哪些？上市公司股權(quán)激勵(lì)案例舉例如下：（一）漢鼎技術(shù)漢鼎技術(shù)的激勵(lì)方案是股權(quán)轉(zhuǎn)讓的典型案例。20xx年11月21日，公司大股東鼎漢電氣將其持有的1770萬元股權(quán)分別轉(zhuǎn)讓給顧慶偉1026萬元、楊高運(yùn)300萬元、幸建平108萬元、方磊102萬元、楊帆90萬元、吳志軍72萬元、張霞72萬元。公司表示，本次股權(quán)轉(zhuǎn)讓主要是對(duì)高級(jí)管理人員等核心人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，轉(zhuǎn)讓價(jià)格為1元/股。（二）漢威電子漢威電子主要股東也于20xx年12月

21、2日分別向鐘克創(chuàng)、劉瑞玲等35名自然人轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)。受讓人中多數(shù)為公司的管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，轉(zhuǎn)讓價(jià)格亦為1元/股。（三）探路者探路者的激勵(lì)方案則是增資及股權(quán)轉(zhuǎn)讓兼而有之。該公司曾于20xx年4月15日由大股東盛發(fā)強(qiáng)將所持2.1359%的股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司高管之一的石信，理由是嘉獎(jiǎng)其多年為公司進(jìn)展所作出的貢獻(xiàn)。同時(shí)，公司還通過了增資擴(kuò)股的議案，同意馮鐵林等12名新股東及石信等3位原股東以貨幣方式向公司增1405萬元，其79.976萬元增加注冊(cè)資本，余額計(jì)入資本公積。公司解釋此次增資系為了保持公司高管隊(duì)伍的穩(wěn)定，并激勵(lì)骨干員工的工作樂觀性。（四）佳豪船舶佳豪船舶于20xx年12月22日通

22、過非同一價(jià)格的增資，吸取了紫晨投資和趙德華等35名自然人成為公司新的股東。其中，趙德華等人為公司高管及核心人員，其增資價(jià)格低于紫晨投資6倍有余。佳豪船舶表示，該次非同一價(jià)格增資系于公司股份化之前完成，因此并不違反相關(guān)規(guī)定。同時(shí)，紫晨投資也出函證明其增資價(jià)高系出于真實(shí)意圖的表示，因此另一部分的“低價(jià)”也不確認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)。（五）神州泰岳神州泰岳于20xx年5月18日設(shè)立，在當(dāng)年的10月10日進(jìn)行了首次股權(quán)激勵(lì)。20xx年3 月18 日，公司20xx年第一次臨時(shí)股東大會(huì)審議通過了增資擴(kuò)股方案，以現(xiàn)金增資3,632,000 股，每股認(rèn)購價(jià)格為2.5 元，認(rèn)購對(duì)象為主要的公司中層管理團(tuán)隊(duì)成員、技術(shù)人員和

23、業(yè)務(wù)骨干。神州泰岳對(duì)增資擴(kuò)股緣由與定價(jià)依據(jù)解釋是：考慮到公司在it 運(yùn)維管理領(lǐng)域已取得了領(lǐng)先的市場地位，業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)營業(yè)績持續(xù)快速提升，為使公司主要的中層管理團(tuán)隊(duì)成員、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干充分共享到公司進(jìn)展的成果，留住對(duì)公司進(jìn)展發(fā)揮過重要作用的人員，堅(jiān)決其對(duì)公司將來進(jìn)展的信念，公司打算面對(duì)上述人員進(jìn)行增資擴(kuò)股。本次增資擴(kuò)股價(jià)格為2.5 元/股，系以公司20xx年末經(jīng)審計(jì)的凈資產(chǎn)值扣除20xx年度現(xiàn)金分紅后的差額為基礎(chǔ)，經(jīng)各方友好協(xié)商確定。（六）安科生物安科生物于1994年3月22日設(shè)立，并于1995年8月10日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。20xx年9月3日，本公司召開20xx年度第一次臨時(shí)股東大會(huì)，打

24、算增加發(fā)行股份300萬股，每股面值1元，由公司營銷、管理和技術(shù)骨干按經(jīng)審計(jì)的20xx年6月30日每股凈資產(chǎn)2.47元為依據(jù)，以每股2.65元的價(jià)格認(rèn)購公司全部增發(fā)股份。（七）北陸藥業(yè)20xx年3 月13 日本公司20xx年度股東大會(huì)審議通過了北京北陸藥業(yè)股份有限公司定向增資方案，依據(jù)該方案，公司非公開發(fā)行不超過1,250 萬股的股份，其中王代雪認(rèn)購不超過280 萬股，洪薇認(rèn)購不超過60 萬股，機(jī)構(gòu)投資者盈富泰克認(rèn)購不超過750 萬股，段賢柱認(rèn)購不超過95 萬股，武杰認(rèn)購不超過25萬股，劉寧認(rèn)購不超過20xx年公司經(jīng)審計(jì)的凈利潤2,395 萬元，按此次增資完成后股本5,088.8491萬股計(jì)算，

25、市盈率為11 倍，此次定向增資價(jià)格在參考市盈率基礎(chǔ)上與投資者溝通后，確定全部認(rèn)購人的認(rèn)購價(jià)格均為每股5.33 元，并均以現(xiàn)金方式認(rèn)購。其中，段賢柱，公司總經(jīng)理；武杰，公司副總經(jīng)理；劉寧，公司董事會(huì)秘書；李弘，公司財(cái)務(wù)總監(jiān)。（八）青松股份20xx年4 月26 日，為了建立和健全公司長期激勵(lì)與約束機(jī)制，增加管理隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍穩(wěn)定性，改善公司資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，青松化工股東會(huì)通過了增資擴(kuò)股的議案，同意由陳尚和、傅耿聲、鄧建明、蘇福星、鄭恩萍、江美玉、王德貴、鄧新貴、陳春生、林永桂10 名自然人以現(xiàn)金2,002.20xx年末每股凈資產(chǎn)3.39元的基礎(chǔ)上溢價(jià)25.74%。以上股東中，陳春生、林永桂為個(gè)人投資者

26、，未在公司任職，其他股東均為公司的高級(jí)管理人員及中層管理人員，其中陳尚和、傅耿聲為有限公司原股東。成功的危機(jī)公關(guān)案例分析在信息爆炸的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，危機(jī)公關(guān)力量強(qiáng)不強(qiáng)關(guān)系到企業(yè)的聲譽(yù)和經(jīng)營，如何快速正確應(yīng)對(duì)來自互聯(lián)網(wǎng)以及線下的危機(jī)，這對(duì)企業(yè)公關(guān)人員是一個(gè)巨大考驗(yàn)。危機(jī)公關(guān)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代顯得特殊的重要，公關(guān)人員需要做到的就是以一種極為有效的溝通快速處理遇到的逆境。溝通之前，需要快速去查找和分析危機(jī)的源頭，搜集信息，分析歸類，做出決策。做好職業(yè)規(guī)劃 篇3董芳卓又失業(yè)了，半年前好不簡潔才在葡萄牙波蒂莫嫩塞隊(duì)找到工作的他，再次被東家拋棄了?，F(xiàn)今中國媒體上消滅“董芳卓”的次數(shù)還不如“董卓”，盡管這位曾被曼聯(lián)收購的前鋒，在很長