企業(yè)人員流失調(diào)查報(bào)告

1、企業(yè)人員流失調(diào)查報(bào)告每年不少企業(yè)都有優(yōu)秀人才選擇離開。優(yōu)秀人才為什么 要離開？除對(duì)薪資待遇不滿意和對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣 外，對(duì)公司的目標(biāo)缺乏認(rèn)同、對(duì)管理方式不滿、缺乏個(gè)人成 就感也是相當(dāng)重要的因素。以下是企業(yè)人員流失調(diào)查報(bào)告， 歡迎閱讀。許多外國(guó)企業(yè)紛紛登陸中國(guó)，與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪各種資料。在國(guó)內(nèi)外的各種競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為了焦點(diǎn)。而面對(duì)國(guó) 內(nèi)有限的人才資源，各種企業(yè)或機(jī)構(gòu)間相互“挖人”的現(xiàn)象 日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業(yè)目前最為 關(guān)健的重大問(wèn)題，就此問(wèn)題我們展開了全面的調(diào)查各企 業(yè)人員流失的情況調(diào)查。下面是我們針對(duì)珠海幾家企業(yè)人員 流失率方面的情況調(diào)查。具體調(diào)查情況如下：現(xiàn)對(duì)

2、調(diào)查結(jié)果做如下分析：1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 在調(diào)查中，總體感覺(jué)一些公司員工士氣低下，員工普遍 茫目、壓抑、缺乏歸屬感， 企業(yè)對(duì)員工是持少付出， 高負(fù)荷、高索取的方式進(jìn)行管理的。員工對(duì)企業(yè)是持消極、對(duì)抗的態(tài) 度，人員流失率過(guò)高。根據(jù)市人力資源部門統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，某些 企業(yè)人員年流失率達(dá)90%以上。勞資雙方?jīng)]有共同目標(biāo)和愿 景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業(yè)和員工的雙方利 益，也給社會(huì)造成一定的損失。1、企業(yè)在選人上，重招聘輕配置 企業(yè)獲取所需要員工的主要途徑來(lái)源于招聘。內(nèi)部招聘 可信、可靠度高，可節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用，能訊速接受企業(yè)文 化。 而外部招聘可以挑選優(yōu)秀/高技術(shù)人才等較多優(yōu)勢(shì)， 使 得許多企業(yè)

3、對(duì)外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙” 招聘大批人才。2、企業(yè)在用人上，重使用輕尊重 用人與要愛(ài)人惜人，尊重人，這是企業(yè)獲取核心競(jìng)力的 必經(jīng)環(huán)節(jié)。但是有一些企業(yè)視人為資本、賺錢的機(jī)器， 一味 追求滿負(fù)荷、 高效率， 以求人工成本的節(jié)約， 企圖實(shí)現(xiàn)人力 的完全私有。 所以他們漠視人應(yīng)有的尊嚴(yán)， 不考慮人的感受， 對(duì)人的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開 支增加的問(wèn)題很少考慮。致使一人多崗、超負(fù)荷工作現(xiàn)象時(shí) 有發(fā)生，特別是那些高薪聘來(lái)的各類人才，往往都賦于較多 的工作任務(wù)，被設(shè)定了較高的工作目標(biāo)，當(dāng)這些人員在壓力 過(guò)大卻得不到足夠補(bǔ)償時(shí)，只好選擇離職。3、企業(yè)在育人上，重引進(jìn)輕培訓(xùn) 有

4、些企業(yè)基層員工文化水平相對(duì)較低，進(jìn)入企業(yè)后，人 力資源部門很少對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)一方面希望員工掌握 一定的技能， 來(lái)提高工作效率與工作質(zhì)量， 另一方面又不愿 意加大對(duì)他們的培訓(xùn)投入。由于人力資源基礎(chǔ)溥弱，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致新 員工進(jìn)企業(yè)后未經(jīng)培訓(xùn)，就直接上崗。使得員工進(jìn)公司幾個(gè) 月，操作仍不熟練，工作效率低下。此外，人才資源具有保值增值性，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才資源 的保值增值功能， 離不開對(duì)人才的教育培養(yǎng)。 許多企業(yè)在人 才培養(yǎng)方面卻表現(xiàn)出“等不急” 、“急功近利”現(xiàn)象，處于員 工忠誠(chéng)度的懷疑和培訓(xùn)成本的顧慮，往往只重視人才的引進(jìn) 而不重視人才的培訓(xùn)。因此，企業(yè)不愿意承擔(dān)人才投資成本 與風(fēng)險(xiǎn)

5、， 而采用“用人就招、 現(xiàn)招現(xiàn)用、 用完走人”的短期 功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外 流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。4、企業(yè)在留人上，激勵(lì)不足 企業(yè)人才激勵(lì)手段單一，只強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激 勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏 低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)，家族內(nèi)外人員薪資水平相關(guān)懸 殊，分配不公，難以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性；結(jié)果員工工作成績(jī)得 不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，必然導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。對(duì)于精神激勵(lì)不足，普遍存在以下現(xiàn)象：一是獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn) 不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎(jiǎng)得少罰得多，批評(píng)多于 表?yè)P(yáng)；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在 這種缺少人文關(guān)

6、懷的企業(yè)里，員工正強(qiáng)化的精神需求被忽略， 不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動(dòng)發(fā)揮， 最終員工離心傾向加劇。1、科學(xué)地選拔和配置人員 在人才選用上，要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理論和 方法，然而根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，建立科學(xué)靈活 的人才選用機(jī)制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅(jiān)持“適 才”原則，切實(shí)避免人才消費(fèi)的盲目性、隨意性、短期性， 以發(fā)展和動(dòng)態(tài)的視角形成科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)“按需 用人”、“以事?lián)袢恕?、“唯才是舉” 、“人事相宜” 。同時(shí)，企 業(yè)也應(yīng)重視內(nèi)部選拔人才，因?yàn)閮?nèi)部所選拔出來(lái)的人才對(duì)企 業(yè)本身的人、事、財(cái)、物等等相對(duì)較熟悉，也能更好地處理 各種人際關(guān)系以及

7、相關(guān)事務(wù)，有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的其他人 員，也有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少外部選拔帶的阻力和成 本。在人員配置上，嚴(yán)格進(jìn)行科學(xué)有效的考評(píng)，堅(jiān)持能級(jí)匹 配原則，根據(jù)崗位要求和員工的自身特點(diǎn)，留優(yōu)淘劣，合理 安排，使人員各司其職，真正實(shí)現(xiàn)按能力定崗位、 以事定崗。 人員的合理配置，能使優(yōu)秀的人才不因工作過(guò)于簡(jiǎn)單而感到 枯燥乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生辭職念想。2、要合理的使用人才 在選拔中得到人才以后，要合理地使用和保護(hù)他、 尊重 和信任他， 這樣才能使其全力以赴的工作。 首先， 企業(yè)應(yīng)根 據(jù)崗位要求和人員自身的特點(diǎn)，合理安排工作，分清職責(zé)， 使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員 工的

8、勞動(dòng)強(qiáng)度或使員工感到無(wú)所適從；其次，應(yīng)該制定一套 合理公正的考評(píng)制度，建立考評(píng)體系，達(dá)到人盡其才的目標(biāo)， 能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺(tái)；最后尊重員工的意見，信任其能力，適量放權(quán)，并為其成 功制定一套核心價(jià)值觀念，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企 業(yè)內(nèi)的人員覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而愿意長(zhǎng)地為企業(yè)做出 更多更大的貢獻(xiàn)。3、用人更要育人 人才是每個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。因此，企業(yè)應(yīng) 轉(zhuǎn)變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實(shí)員工工作內(nèi)容、 提高工作能力、增強(qiáng)其自我提升或管理的機(jī)會(huì)等為目的培訓(xùn)， 結(jié)合人才開發(fā)計(jì)劃，根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)，建立起多樣性的 員工培養(yǎng)等機(jī)制，強(qiáng)化人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之適應(yīng)環(huán)境 和企業(yè)發(fā)展的需要，以發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，進(jìn)行員工培 訓(xùn)要做到三個(gè)“舍得” ；“舍得花錢、舍得花時(shí)間、舍得花精 力”。企業(yè)也只有通過(guò)培訓(xùn)，才能不斷提升人才的人力資本 價(jià)值，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。4、要不斷完善企業(yè)激勵(lì)制度 企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離開對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的 交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要先調(diào) 查市場(chǎng)薪酬，了解市場(chǎng)薪酬水平，以此制定科學(xué)合理的薪酬 體系，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，將員工的薪酬與業(yè)績(jī) 掛鉤，通過(guò)建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平 分配