科技股份公司績效管理手冊.doc

1、科技股份有限公司績效管理手冊1.0 績效管理之目的：績效管理的最終目的是改善員工的工作表現和工作行為，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。2.0 適用范圍：本制度適用于公司的所有職員。3.0 考核原則：3.1一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有的變化，至少應保持一年之內考核的方法具有一致性。3.2客觀性 : 考核要客觀的反映員工的實際情況, 盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏、偏見等帶來的誤差。3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。3.4公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。4.0 考核方式：4.1部門采用季度定量 KPI 指標考核。利潤中心有三項必

2、考指標：營收達成率占20%，凈利達成率占20%，費用控制達成率占 10%；非利潤部門有一項必考指標：費用控制達成率占30%。4.2職員采用季度考核，分為定性和定量考核，各考核項目所分配比例為：定量： KPI 占 80%，勤務（包括考勤和獎懲）占10%；定性：綜合素質占10%。4.3一般作業(yè)員每年考核兩次，分為年中和年終考核。5.0 考核內容：5.1部門績效考核：依部門的KPI 指標（不少于3 個），由部門主管先行自評，隔級主管進行復評，生產部各課由副總核準，間接部門由總經理核準。 （見附件：各部門KPI 指標執(zhí)行表） 。5.2 職員考核：5.2.1依個人的KPI 指標由個人先行自評，直屬主管進

3、行復評，部門最高主管核準。5.2.2勤務：5.2.2.1每月由管理部做統(tǒng)計，一個季度匯總一次，由管理部評分。5.2.2.2勤務考核分為考勤和獎懲，總分為10 分，各占5 分。如個人在一個考核周期內正常出勤，以及無任何獎懲事項，該員工可得滿分。5.2.3定性考核 :由直屬主管根據<職員定性考核表>進行考核評分。5.2.4每一級部門的考核成績都要與所有本系統(tǒng)上級部門的績效掛鉤，由管理部根據部門所得績效分計算。5.2.5計算結果及排序情況呈送相關權限主管核準后，作為薪資晉升、降薪、獎金分配、職務遷調、教育訓練和發(fā)展計劃，以及末尾淘汰之依據。5.3 員工按年度調薪辦法實施。6.0 考核程序

4、：6.1考核每季度進行一次，每季度第一個月的上半月進行上季度考核?？己酥鞴茉诘谝淮伍_展考核工作前由管理部組織相關的考核培訓。6.2 每一季度第一個月的 1 日 3 日為績效考核數據收集階段。4 日 8 日為績效面談階段，依據績效面談程序與作業(yè)辦法實施，經相關主管審核。6.3 該月 9 日, 各部門將相關考核結果及報單交至管理部. 管理部于 9日13 日進行考核抽查核實匯總 .14日將最終考核結果交權限主管核準.15 日將考核結果通知被考核人。附：職員定性考核表1申誡一次（不含考勤處罰）-12警告一次（不含考勤處罰）-23獎懲小過一次（不含考勤處罰）-34（5 分）大過一次（不含考勤處罰）-45

5、嘉獎一次+26小功一次+37大功一次+4注：懲罰最多扣5 分，扣完為止；獎勵最多加5 分，加完為止。8上班遲到5 分鐘（含）以內-0.59上班遲到5 分鐘以上，及早退-210病假一天-0.511考勤事假一天-1（5 分）12曠工一天-413病假、事假、曠工 0.5 天以內均按半天計/14公司或部門活動，如會議、培訓視同上班進行考勤/注：考勤最多扣5 分，扣完為止。6.4 數據收集方式：所有有關財務方面的數據，一律由財務部提供。有的考核指標數據來源不限于本部們的，由收集本項數據的相關部門負責提供數據清單。計算每一項考核指標值時須提供詳細的數據清單，以備復核。對提供虛假數據的部門主管給予嚴肅處理，

6、情節(jié)嚴重的給予記過或降級處分。6.5 計分方法：6.5.1實際值小于或等于指標值時：實際值 / 指標值 * 該指標的權重 =該指標得分；6.5.2實際值大于指標值時：該指標的得分為滿分。6.6 各部門考核成績視為該部門主管的考核成績。6.7 考核爭議的處理：當被考人對考核結果產生異議時，可以由考核雙方協(xié)商，如協(xié)商無果，可以共同上級裁定。6.8 具體考核流程參見<考核流程圖 >。7.0 績效考核的結果輸出：7.1績效考核結果處理之應用示意圖：考核結果獎金、升遷、輪調表揚、任免整改措施成長管理培訓體系淘汰機制優(yōu)化目標管理7.2獎金制度：7.2.1分發(fā)獎金的條件：7.2.1.1公司以每個

7、利潤中心為單位計算績效獎金。7.2.1.2當該利潤中心的“部門貢獻利潤年度目標”全部達成時，該部門的所有員工才能分享績效獎金。7.2.1.3公司所有利潤中心中，至少有一個利潤中心達成年度目標，營運中心所屬的部門所有員工才能分享績效獎金。7.2.2獎金發(fā)放時機：7.2.2.1獎金每年年終發(fā)放一次，績效獎金發(fā)放于每年1 一月的薪資中。7.2.2.2績效獎金按每年四個季度考核的平均成績計算。7.2.3 獎金分配原則：7.2.3.1管理部、財務部人員：7.2.3.1.1部級以上人員的獎金 =（年度考核平均分 / 與本人同級之所有人員的平均分）* （達成目標利潤中心數 / 利潤中心總數） * 一個月的薪

8、資（補貼除外） ；7.2.3.1.2課級主管人員 =（年度考核平均分/ 同部門同級之所有人員的平均分）* （達成目標利潤中心數 / 利潤中心總數）* 一個月的薪資（補貼除外） ；7.2.3.1.3其余級別人員 =（年度考核平均分/ 同課別所有人員的平均分） *（達成目標利潤中心數 / 利潤中心總數） * 一個月的薪資（補貼除外） 。7.2.3.2各利潤中心人員：7.2.3.2.1利潤中心最高主管績效獎金=五個月之薪資 ( 補貼除外 ) 。7.2.3.2.2部級以上人員獎金 =（年度考核平均分/ 與本人同級的所有人員之平均分）* 五個月的薪資 （補貼除外）。7.2.3.2.3課級主管獎金 =（年

9、度考核平均分/ 同利潤中心同職級的所有人員之平均分）* 三個月的薪資（補貼除外） 。7.2.3.2.4其余級別人員獎金 =（年度考核平均分/ 同課別所有人員的平均分）* 一個月的薪資（補貼除外）。7.3 升遷、輪調、降級：依工作績效表現和公司業(yè)務發(fā)展需要，以及員工個人生涯規(guī)劃，于每年2 月份視狀況可調整員工職務。課級以下全年年平均考核成績在90 分以上的，可以申請升職；全年平均考核成績在70 分以下的給予降級處理。7.4表揚：按公司獎懲管理辦法處理。7.5任免：7.5.1每次淘汰半年考核分數在50 分以下之人員。7.5.2全年考核成績在60 分以下者，亦作淘汰處理。7.6目標整改措施：7.6.

10、1依 <整改措施辦法 >, 針對未能完成之目標，由部門主管進行方案的檢討與跟催，使目標能順利達成。7.6.2部門主管在進行考核面談時，要求目標未達成者擬訂目標整改措施，依相關報表跟催整改效果。7.7教育訓練需求依據：7.7.1人力資源開發(fā)和培訓必須要有針對性，要針對員工的薄弱環(huán)節(jié)，通過分析績效評估的結果，就能發(fā)現針對目前的崗位，員工所具有的優(yōu)勢和劣勢，以及對績效有不利影響的因素，而制定出有針對性的人力資源開發(fā)和培訓方案，來幫助員工發(fā)揮優(yōu)點，克服缺點。7.7.2依據績效考核成績與績效面談表，管理部需歸納并整理“員工訓練需求狀態(tài)表”，每季度一次，交績效會議討論并決議訓練的實施方案，送交副總和總經理核準。7.7.3操作細則參照教育訓練管理制度。7.8招聘調整：人力資源管理人員通過對公司內各崗位績效優(yōu)秀的員工的工作表現進行分析，可以總結出勝任該崗位的必要技能和特征。這些可以作為未來招募新人的標準或有益的參考資料。8.0 保密：8.1 考核結果只對考核主管、被考核人、薪資核算員、管理部主管和各權限主管公開。8.2 考核結果及考核文件交由管理部存檔。8.3 任何人不得將考核結果告訴無關人員。8.4 優(yōu)秀員工與受懲罰員工適時公布其考核結果。9.0 其他事項：9.1公司的績效考核工