XXXX年11月助理人力資源管理師-案例分析

1、2011年5月助理人力資源管理師總復(fù)習(xí)-案例分析1.（1）你同意李明的做法嗎？（2）如果同意，請你幫李明設(shè)計工工作崗位分析的步驟和程序。（指南：P106）答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出崗位認(rèn)識規(guī)范的過程。（P2教程）（2）工作崗位分析的步驟和程序：（P8,9教程）準(zhǔn)備階段：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范圍，對象和方法。調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究?？偨Y(jié)分析階：對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，采用文字圖表等形式，作出全面

2、的歸納和總結(jié)。2. （1）該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤？（指南：107）（2）請為總經(jīng)理郭福提車脫離困境的對策。答：（1）總經(jīng)理郭福錯誤在于: 沒有對公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低； 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10。(2）郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人

3、力資源費(fèi)用預(yù)算的審核（P52教程） 審核人工成本預(yù)算：注重內(nèi)外部環(huán)境變化；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算：分析人力資源管理各方面活動及其過程，確定需哪些資源、多少資源并給予支持。 第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制（P56,57教程） 制定控制標(biāo)準(zhǔn)：要遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施：控制費(fèi)用支出實(shí)行過程，收集并整理各種信息資料，形成系統(tǒng)支出控制材料。 差異的處理：分析實(shí)際支出與預(yù)算結(jié)果的差異原因，以實(shí)際情況進(jìn)行分析并調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。3.該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)？（指南P117）

4、答：（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法、測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。（2）改進(jìn)措施： 明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求； 選擇相應(yīng)的招募渠道； 選擇適合的人員甄選方案； 認(rèn)真設(shè)計申請表以及各種測試的題目； 面試可以分為初試與復(fù)試； 對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。4.請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問？(指南：P117)答：(1)在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對工作的重視程度。實(shí)際上，毫不猶豫地說以工作為

5、第一，其實(shí)是不真實(shí)的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術(shù)。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：（2）考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會怎么做呢？其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其

6、實(shí)是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。5. （1）對本案例作出評論，說明T公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題。(指南：P125)（2）你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失。答：（1）存在問題如下： 培訓(xùn)對象選擇失誤。培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。對有潛質(zhì)員工培訓(xùn)容易被高薪挖走且員工跳槽幾率比較大，因此，在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。 培訓(xùn)需求不明確。培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓(xùn)相關(guān)方面做好計劃。 培訓(xùn)過程中缺乏控制。在整個培訓(xùn)過程中，全程控制員工培訓(xùn)效果，保持

7、與員工、培訓(xùn)老師的聯(lián)系，提高培訓(xùn)效果，加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。 法律意識不強(qiáng)。企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。（2）預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策： 明確培訓(xùn)內(nèi)容。每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。 對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。 培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。 及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。 把合同管理納入培訓(xùn)管理。6.（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？（指南：P126）（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？答：（1）可取之處：公司重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，

8、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計劃，在這點(diǎn)上具有戰(zhàn)略眼光。（2）存在問題：. 在實(shí)際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬指標(biāo)，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要做需求分析，必須做計劃，到了月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無法有效地制定計劃。.違背了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。.違背了主動參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請。. 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。.違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。7. （1）該部門在考評中存在哪些問題？（指南：P134

9、）（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？答：（1）該部門在考評中存在的問題有：考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)：不能僅采用排隊(duì)法對生產(chǎn)人員和管理人員的進(jìn)行考評。考評方式不合理：鑒于生產(chǎn)人員和管理人員本質(zhì)不同，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評。 對生產(chǎn)、管理人員進(jìn)行考評，應(yīng)以上級考評為主，保證考評的客觀公正性。 主管平時缺少與員工的溝通，影響考評結(jié)果的客觀性?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進(jìn)行，才能有效發(fā)揮績效考評的作用?？荚u周期不合理，生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。2產(chǎn)生問題的原因是：主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。 績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康?/p>

10、是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。8. 現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？（指南：P141）答：（1）企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：（教程：P214）體現(xiàn)三大職能：保障、激勵、調(diào)節(jié)；體現(xiàn)三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)；體現(xiàn)四大差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度、條件；建立勞動力市場的絕對機(jī)制；合理確定薪資水平；確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)；構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)；（2）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（教程：P214）薪酬調(diào)查；崗位分析評價；掌握供給與需求關(guān)系；掌握競爭對手人工成本狀況；明確戰(zhàn)略規(guī)劃

11、目標(biāo)和要求；明確使命、價值觀、經(jīng)營理念；掌握企業(yè)財力狀況。（3）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序:（教程：P217）答案：準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱；明確界定作用對象和范圍；明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋工資管理工作內(nèi)容。2)常用工資管理制度制定的基本程序:（教程：P217）答案:崗位工資或能力工資的制定程序:確定工資總額；確定工資分配原則；崗位與評價或?qū)T工能力評價；確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；工資調(diào)查與結(jié)果分析；了解企業(yè)財務(wù)支付能力；確定各工資等級的等中點(diǎn)；確定工資等級之間的工資差距；確定每個工資等級的工資幅度；確定工資等級間重疊部分大?。淮_定具體計算辦法。獎金制

12、度的制定程序:按照實(shí)際確定獎金總額；確定獎金分配原則；確定獎金發(fā)放對象及范圍；確定個人獎金計算方法。(4)衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：（教程：P214）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90以上員工能以接受；員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。9. （1）劉某的醫(yī)療費(fèi)能否報銷？（指南：P150）（2）職工的社會保險項(xiàng)目包含哪些？答：（1）不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費(fèi)用低于起付線，不予報銷。（2）職工社會保險項(xiàng)目種類：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、

13、女職工生育保險。10. （1）謝援朝和杜某的建筑務(wù)工對之間是否存在勞動關(guān)系？（指南：P150）（2）縣勞動仲裁委員會的裁決是否合理？答：（1）杜某組建的建筑務(wù)工隊(duì)已有幾年時間，務(wù)工隊(duì)人員經(jīng)常保持有十幾人以上，謝援朝從2005年2月起在此務(wù)工隊(duì)工作，接受杜某的安排，服從其管理，從而獲取勞動報酬，已經(jīng)形成了事實(shí)上的勞動關(guān)系，縣勞動和社會保障局的認(rèn)定準(zhǔn)確。（2）謝援朝因工傷導(dǎo)致的各項(xiàng)損失由杜某負(fù)責(zé)賠償，安居百公司對上述賠償款負(fù)連帶責(zé)任?？h勞動仲裁委員會的裁決并無不妥。11. （1）集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過？（指南：P151）（2）簡述集體合同的簽訂程序。答：（1）集體合同文本須提交縣級以上勞

14、動保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。（2）集體合同簽訂的程序：（教程：P281-282）第一，確定集體合同的主體；第二，協(xié)商集體合同；第三，政府勞動行政部門審核；第四，審核生效并公布12. （1）如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益？（2）劉某與甲公司之間的勞動關(guān)系是否已終止？答：（1）應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險費(fèi)等。（2）甲公司以公告方式終止勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定，甲公司必須提前一個月以書面形式通知劉某，一個月后勞動關(guān)系才算終止。13.本案例指出公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解決？（2007年5月）答：(1)本案

15、例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī).不對職工實(shí)施勞動安全保護(hù)而引發(fā)的勞動爭議案什。 (3分)(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定.勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3分)(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘

16、鑒定等級，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分) (5)本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。 (3分) (6)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3分)14. 如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決?(20分)（2008年5月）答：(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及

17、集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 (3分)(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。 (3分)(3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 (3分)(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無效。 (3分)15.（1）李某的要求是否有法律依據(jù)？（2010年5月）（2）根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？答：）李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（分）&