如何在人力資源管理中運用勝任力的研究

1、如何在人力資源管理中運用勝任力的研究一、勝任力與基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵1、勝任力勝任力（competency）是70年代初由著名的組織行為研究者David Mc Clelland針對組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗、學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗及等級分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性而提出的。所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。這些個人特質(zhì)包括如下幾個方面：知識，是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。技能，是指將事情做好的能力。社會角色，

2、是指一個人在他人面前表現(xiàn)出的形象。自我概念，是指對自己身份九牛二虎之力認(rèn)識或知覺。人格特質(zhì)，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。動機/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述（見圖）。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注，勝任力研究成為全球的焦點。對勝任力的廣泛、深入研究為新經(jīng)濟時代人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源

3、管理轉(zhuǎn)變，員工有勝任力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。對勝任力的合理利用和有效開發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。2、基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵基于勝任力的人力資源管理，就是對員工的勝任力資源進行管理，包括對員工的勝任力資源進行合理利用和有效開發(fā)。合理利用，就是對具有公司需要的勝任力的人才的獲?。òǎ喊l(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取）、配置和科學(xué)合理使用。有效開發(fā)，是指對員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發(fā)展。勝任力資源包括力的資源和心的資源。力的資源是由知識、技能等表層的勝任特征決定的；心的資源是由價值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需求/動機等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得

4、人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才流動的范圍拓寬。在人才主權(quán)時代資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系、企業(yè)與知識型員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化，知識型員工具有獨立性、自主性、很強的利潤與信息分離、成就欲望與專業(yè)興趣、較高的流動意愿，這些都要求人力資源管理必須樹立員工是客戶的觀念，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，在企業(yè)與員工之間建立以勞動契約和心靈契約為雙得紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實行自我管理式團隊的組織結(jié)構(gòu)，讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識型員工之間新的互動關(guān)系。二、勝任力資源的合理利用價值導(dǎo)向的基于勝任力的人力資源管理，無論在理念還是在方法方面，都

5、有別于通常的人力資源管理。下面從工作分析和人員選拔兩方面來分析對勝任力資源的合理利用。1、工作分析人的勝任力資源的獲取、配置和科學(xué)合理使用，首先要解決獲取什么樣的勝任力資源問題，這就需要進行工作分析?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理，在進行工作分析時，研究對象是具有強烈使命感、在工作職位上做得好的人，找出其與優(yōu)異表現(xiàn)/績效相關(guān)聯(lián)的特征，根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級及結(jié)合的模式，來定義這一工作職位的職責(zé)，并確定該工作職位所需的每一勝任特征。其采用的方法為行為事件訪談法。該法是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是提示勝任特征的主要途徑。在具體操作時，通過對在工作中績效優(yōu)秀的人和績效普通的人進行訪談，

6、然后對談話資料進行主題分析，分析出該工作的勝任特征，據(jù)此就可以為人員選拔、培訓(xùn)、激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供參考標(biāo)準(zhǔn)。基于勝任力的人力資源管理中，開展工作分析時，關(guān)注的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績效及能取重此優(yōu)異表現(xiàn)/績效的人所具備的勝任特征和行為。價值導(dǎo)向的基于勝任力的人力資源管理在其基礎(chǔ)工作工作分析中就體現(xiàn)其目標(biāo)；優(yōu)異表現(xiàn)/績效。2、人員選拔人員選拔包括兩方面，一是指外部具有企業(yè)需要的勝任力的人招聘進來并安置在合適的位置上；二是指企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的勝任力進行合理的崗位配置。無論是外部招聘的人員選拔，還是內(nèi)部的人員配置，都需要對候選人進行測試和評價?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理中，在進行人員選擇測

7、評時，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績效，以及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績效的人所具備的勝任特征和行為。這樣做的理由是，處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟有效的方式；處于勝任特征結(jié)構(gòu)中最底層的核心動機和人格特質(zhì)，則難于評估和改進，所以它是最具有選拔經(jīng)濟價值的；位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會角色和自我概念，決定人的態(tài)度和價值觀，對其進行改進和發(fā)展，雖然需要一定的時間和具有一定的困難，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理在人員選拔時重視考察人員的人格特質(zhì)和動機/需要，其基本假設(shè)是：只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動機的人

8、，才可能與企業(yè)建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵，具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價值觀、共同愿景落實到自己的日常的行為過程中，才能造就卓越的組織。三、勝任力資源的有效開發(fā)勝任力資源的有效開發(fā)，側(cè)重于對人的勝任力的發(fā)揮與發(fā)展，讓人力資本獲得增值。下面從激勵和培訓(xùn)兩方面進行分析。1、激勵基于勝任力分析而設(shè)計的激勵，更多的考慮勝任力資源中的心的資源。要求企業(yè)與中工之間的關(guān)系是以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，讓員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展，形成企業(yè)與員工雙贏的局面。（1）建立合理、公正的績效管理體系合理、公正的績效管理體系應(yīng)包括三方面內(nèi)容：第一，

9、績效目標(biāo)是在信任的基礎(chǔ)上，通過上司與員工的溝通而形成的承諾；第二，整個績效管理過程中，管理者給予員工更多的授權(quán)、指導(dǎo)、支持與援助，推動員工成長、滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望；第三，績效考核體系具有能讓員工體會到的較高的公平、公正性。（2）建立與知識型員工的需求相配合的價值管理體系價值管理體系包括兩方面內(nèi)容：一是價值評價體系，二是價值分配體系。價值評價是指對員工的勝任力潛能和貢獻進行評價。對員工的勝任力潛能評價，是為了向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，幫助員工開展生涯規(guī)劃，使人力資本不斷增值，提高其終身就業(yè)能力；對員工貢獻進行評價，是使員工對企業(yè)的貢獻得到承認(rèn)，讓真正優(yōu)秀、具有企業(yè)需要的勝任

10、力的員工脫穎而出。價值分配是指在價值評價的基礎(chǔ)上，通過設(shè)計多元的價值分配形式來回報員工對企業(yè)的貢獻，滿足員工的需要。多元的價值分配形式包括：各種權(quán)力、機會、工資、獎金、福利、附加社會保險、股權(quán)、期權(quán)等。（3）建立知識工作系統(tǒng)，形成創(chuàng)新授權(quán)機制在人才主權(quán)時代，尊重知識型員工的個性，對員工進行授權(quán)賦能、采取自我管理式團隊的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機制的理論依據(jù)是領(lǐng)導(dǎo)替代理論。領(lǐng)導(dǎo)替代是由Keer和Jermier提出。他們認(rèn)為員工希望從工作環(huán)境中得到指導(dǎo)并具有良好的感覺。指導(dǎo)可來自角色任務(wù)的結(jié)構(gòu)化；而良好的感覺則來自任何形式的認(rèn)可。雖然組織中必須具有這些因素，但是不一定要由領(lǐng)導(dǎo)者

11、來提供，其他資源（工作本身、技術(shù)、工作環(huán)境同樣可以提供指導(dǎo)與認(rèn)可。在此情況下，人們對于正式領(lǐng)導(dǎo)的需求就會下降，領(lǐng)導(dǎo)替代就會發(fā)生。在以知識型員工為主體的部門或企業(yè)中，不少員工具有自我領(lǐng)導(dǎo)能力，可以指導(dǎo)自己，同時工作本身、技術(shù)能夠?qū)λ龅氖虑樘峁┲笇?dǎo)，團體成員也能夠彼此支持，員工可從工作本身、技術(shù)、工作環(huán)境等無生命的資源中得到原以為由領(lǐng)導(dǎo)者才能提供的服務(wù)。這時，領(lǐng)導(dǎo)功能與某人的職位或權(quán)威已無關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限在事實上已模糊化、領(lǐng)導(dǎo)替代已事實上存在，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系應(yīng)以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動準(zhǔn)則，創(chuàng)新授權(quán)制開始形成。2、培訓(xùn)基于勝任力分析設(shè)計的培訓(xùn)，是對員工進行特定職位所需的關(guān)

12、鍵勝任特征的培養(yǎng)，培訓(xùn)的重點內(nèi)容是高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征，培訓(xùn)的目的是增強員工取得高績效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撛诹α磕?。?）培訓(xùn)成本分析對于表層的基準(zhǔn)性勝任力（Threshold Competency）特征，即勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中的水上冰山部分（知識、技能），相對易于改進和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟有效的方式。但基準(zhǔn)性勝任力特征只是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來；對于深層的鑒別性勝任力（Differentiating Competency）特征，即勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中水下冰山部分（社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要），則相對難于改進

13、和發(fā)展，且越往水下，難度越大，培訓(xùn)需要的時間和花費的成本越大。但鑒別性勝任力特征又是區(qū)別表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。這時就要進行權(quán)衡分析，當(dāng)需要的勝任力培訓(xùn)的項目所花費的成本超過選拔招聘的成本時，則干脆進行招聘。這就是俗語說的：你可以教會一只火雞爬樹，但更簡單的是找來一只松鼠。（2）培訓(xùn)對象、內(nèi)容、方法的分析國外已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。這就要求企業(yè)在確定某一職位的勝任力特征時，必須從上往下進行分解，即由企業(yè)使命確定企業(yè)核心戰(zhàn)略能力”；由企業(yè)核心戰(zhàn)略能力確定企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的能力；由企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的能力確定職位需要的勝任力，將勝傷力概念置于人一職一組織匹配的框架架中。根據(jù)各特定職位需要的勝任力，找出它們中比較共同的勝任特征，然后進行歸類，據(jù)之確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，開發(fā)培訓(xùn)課程。以管理人員這一對象為例，來討論基于勝任力分析的培訓(xùn)設(shè)計。目前，國外研究認(rèn)為，能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的勝任特征分為六大類：成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)識特征和個人特征。對于管理人員而言，上述六大類勝任