淺談酒店員工流失的原因不良影響及對策

1、淺談酒店員工流失的原因、不良影響及對策易紅兵湖南省勞動人事學校 湖南長沙 410126 內(nèi)容摘要：目前，我國酒店員工流失率一直保持著較高的水平。而且近年來這種現(xiàn)象越來越突出。本文分析了酒店員工流失的原因，探討了員工流失對酒店造成的影響，并針對成因提出了行之有效的對策，為加強和改良酒店員工管理工作提供一些指導和建議。關(guān)鍵詞：酒店；員工；流失；影響；對策。 最近幾年，我國酒店員工流失現(xiàn)象非常嚴重。對于酒店員工的流動問題，從整個社會方面來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。從酒店方面來看，適度的人員流動，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，保障酒店利益最大化。因此，合理的人員流動無論是對

2、社會還是酒店來說，都是有益的?？赡壳坝幸粋€不正常的現(xiàn)象是在我國大局部地區(qū)，都直接或間接地存在著酒店員工流動率過高的不良現(xiàn)象，直接影響了酒店員工隊伍的穩(wěn)定，導致了酒店經(jīng)濟的不正常開展。一、酒店員工流失的原因分析無論哪個酒店，在酒店工作的員工，都是酒店生存和開展的重要組成局部，他們充分的發(fā)揮積極性是酒店管理活動取得成功的根底。然而，最近在我國一般情況下，酒店員工工作一段時間后，出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象比擬頻繁，直接影響了酒店員工隊伍的穩(wěn)定。導致員工流失的原因是多方面的。概括的講主要有以下幾個方面的因素： 1.高報酬的影響。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，

3、最重要的影響因素就是相對工資水平。由于在我國酒店目前的狀況是不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的報酬客觀的存在著差距，加上一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店、高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)，由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)之后，就有可能選擇跳槽。2.良好開展時機的影響。報酬是人們在選擇職業(yè)時比擬注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一依據(jù)。事實說明，許多員工追求的不僅僅是一份工作，而且也是一份有開展前途的職業(yè)。當酒店創(chuàng)造和建立獨特的企業(yè)文化氣氛，使廣闊員工具有歸屬感和寬松的工作環(huán)境，并且有較大提升希望時，這類員工選擇跳槽的可

4、能性比擬小。但遺憾的是我們很多酒店在這方面是做得很不夠的，由此也導致了員工跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生。3.舒適工作環(huán)境的影響。酒店員工，特別是身處第一線的效勞人員，工作既繁雜又辛苦，甚至有時還要遭受少數(shù)客人的惡意刁難或受到領(lǐng)導的無理指責與無理克扣獎金、加上有些酒店存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，造成一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而毫不猶豫的選擇了跳槽。 4.人們思想觀念的影響。一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比擬深，總是認為自己所從事的效勞工作是伺候人的、是低人一等的。因而，一旦有時機，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國酒店行業(yè)中普遍認為：干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。在

5、這種不正常的觀念支配下，酒店員工，特別是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題。5.其它方面的影響。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比擬典型的現(xiàn)象是有些女性員工在結(jié)婚后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現(xiàn)在的工作；還有些員工隨著年齡的增大，已不適應(yīng)酒店比擬辛苦的工作而退出酒店行業(yè)，另外，一些酒店過度地處分員工，也會使那些受懲罰的員工流失。二、員工流失對酒店的影響 無論從哪些方面來考慮，酒店員工的流失，總會給酒店帶來一定的影響。企業(yè)的開展依賴于員工的積極工作，員工是企業(yè)的管理模式和工作流程的執(zhí)行者，沒有穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)很難在劇烈的市場競爭當

6、中得以開展壯大。頻繁的員工流動，將會在許多方面給酒店帶來負面影響。員工流失對酒店的影響，主要有以下幾方面： 1.員工的流失會給酒店帶來本錢的損失。無論哪個酒店從招聘到培訓員工都必須有本錢的投入，但隨著員工的跳槽，這種本錢的投入將流出本酒店注入到其他企業(yè)中；酒店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選適宜的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店又要為招收新員工而支付一定的更替本錢，從而讓酒店再次遭到本錢的損失。2.員工的流失會影響酒店的效勞質(zhì)量。酒店員工在決定離開而尚未離開酒店的那一段時間里，他們對侍自己手頭的工作一般不會像以往一樣認真負責，甚至有些員工由于對酒店的不滿，出于對酒店的

7、報復心理而成心將事情做砸，使酒店的效勞水平大打折扣。此外，酒店在員工離去后，在新的替代者到位之前其他員工不得不幫助兼任辭職者的工作而導致自身的疲備不堪，這也會間接地影響酒店的效勞質(zhì)量。3.員工的流失可能使酒店業(yè)務(wù)受損。酒店員工的流失，是最大的經(jīng)濟損失，是最強競爭力的喪失。因為，酒店員工特別是中高層管理人員跳槽到其他酒店后，有可能帶走酒店的商業(yè)秘密；酒店銷售人員的流失往往意味著酒店客源的流失。這些員工的跳槽將會給酒店帶來巨大的損失。因此，這種流失的不僅是人力資源，更重要的是削減了自身競爭力，而且人才流失的“多米諾骨牌 效應(yīng)更會使酒店人心松散。4.員工的流失會極大地影響酒店的品牌。對于局部員工的流

8、失極有可能對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生負面的影響。一般情況下，在酒店內(nèi)部，員工的流動常被理解為對酒店現(xiàn)狀的不滿，必將引起不必要的揣測和人心的浮動；而在酒店外部，也會對自身信譽帶來一定負面影響。這些都會極大地影響酒店的品牌形象。 三、加強和改良酒店員工管理 由以上分析的情況可以看出，員工的流失對酒店的經(jīng)營管理工作是很不利的。在通常情況下，員工的流失對酒店的影響更多的是弊大于利。怎樣控制酒店員工不合理的流失，本人認為主要從以下幾個方面采取措施：1.樹立以人為本的管理思想。所謂以人為本的管理思想，簡稱人本管理，概括地說就是企業(yè)實施以人為中心的人性化管理。它要求酒店把員工看作是企業(yè)的支柱，其核心

9、思想是充分尊重員工，并關(guān)心員工的所想、所需，幫助他們成長進步，甚至直接解決他們的后顧之憂。酒店向客人出售的是效勞產(chǎn)品，效勞產(chǎn)品質(zhì)量上下直接取決于效勞者提供的效勞技能和效勞熱情的上下。實施人本管理，應(yīng)是酒店的必然選擇。酒店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工，調(diào)發(fā)動工的工作積極性。2.幫助員工制定個人職業(yè)開展方案。員工為滿足顧客更高質(zhì)量的效勞要求和新的環(huán)境變化，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。根據(jù)酒店開展的需求，通過制定個人職業(yè)開展方案，使員工對自己以前所擁有的技能水平進行評估，使自己的特長及開展方向符合酒店變化的需要。通過這種持續(xù)不斷的個人開展方案，并定期給予員工更多的教育和培

10、訓時機，使員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來開展的需要。這樣不僅能提高員工自身的素質(zhì)，也能夠促進員工和酒店的共同開展，降低員工的流失比例。3.提高員工的薪酬福利水平。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不成比例，員工必然跳槽。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，對酒店的實際情況及崗位要求進行合理設(shè)計，公平性的同時又能表達出競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的表達。另外，提高薪酬福利，也會因此提高了員工跳槽的時機本錢，有效地抑制員工跳槽。同時，高薪也能夠吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。4.改善酒店軟環(huán)境。人才鼓勵機制是酒店環(huán)境改善的關(guān)鍵。酒店完善人才鼓勵機制，首先在用人方面，遵循“能者上、平者讓、庸者下

11、的原那么，公正客觀地評價和選拔人才，進行經(jīng)常性的技術(shù)考核和能力考查，真正使人才的優(yōu)勝劣汰成為一種自然的流動。其次在選擇鼓勵手段方面，有區(qū)別地運用精神、物質(zhì)、職務(wù)晉升等鼓勵手段，使之有機結(jié)合，并與酒店的自身條件相適應(yīng)。只有這樣才能提高鼓勵機制的針對性和有效性，留住優(yōu)秀員工。此外，任何人，包括最優(yōu)秀的人才其能力總是有限的，他們思索和把握復雜問題和復雜事物的范圍和程度也是有限的，為彌補這些必然的缺乏，作為酒店經(jīng)營者就必須經(jīng)常不斷地向員工征詢各種意見和建議。這也是成為酒店軟環(huán)境的一個最為重要的標志。5.加強與員工思想的交流與溝通。重視酒店文化建設(shè)，努力營造一種酒店關(guān)心員工、員工熱愛酒店的良好環(huán)境氣氛。

12、酒店除了在分配上盡量做到合理，在精神上不斷給予鼓勵，組織管理人員、優(yōu)秀員工到其他省市高星級酒店參觀考察，每年舉行一次員工聚餐、員工生日聚餐或發(fā)放生日蛋糕，為外地員工提供宿舍，以增強員工的歸宿感外，還要尊重員工，多和員工溝通，傾聽他們的意見，關(guān)注他們的想法。這些做法使員工感到組織的關(guān)心和溫暖，從而增強員工對酒店穩(wěn)步開展的信心。6.積極宣傳引導，培育良好的社會環(huán)境。培育良好的社會環(huán)境，這是增強企業(yè)凝聚力的重要手段。通過新聞媒體的正面宣傳、報道，提高酒店員工的社會地位，對員工進行愛崗敬業(yè)無私奉獻和團結(jié)協(xié)作精神教育，營造員工和酒店的利益共同體，使員工不受傳流思想觀念的影響，讓社會和廣闊旅客認識酒店員工

13、、理解酒店員工，從而使酒店員工的個人價值得到認可，使酒店員工更加具有責任感、榮耀感和自豪感，更加熱愛酒店事業(yè)，并把其作為自己的終生職業(yè)。7.開展離職面談。假設(shè)員工執(zhí)意要走，或者在他沒有提交辭職申請書之前酒店已有所發(fā)覺，就應(yīng)及時安排與員工進行離職面談。員工離職總有一個對酒店不滿的理由，例如缺乏組織關(guān)心，管理態(tài)度強硬，看不到自己或酒店開展的前途等，這些可能是企業(yè)管理者所未意識到的，因此企業(yè)有必要在員工離職時，與員工進行一次平等的交談，了解員工離開的真正原因，特別是關(guān)注那些源自酒店自身的原因。這樣有利于酒店的有的放矢地改良工作，從而保持人員管理的針對性與主動性。再說，選擇員工離職面談也是管理人本主義

14、的一種表達，是酒店人力資源管理部門的一項重要職責。員工離職面談，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理撫慰和情緒的穩(wěn)定工作，減輕員工的離職給在職員工帶來的不正常的心理波動。酒店應(yīng)注意正確地選擇離職面談的時機和面談主持者。這些對酒店內(nèi)部機制和制度的完善、防止更多的員工流失是很有益的?？傊瞬攀蔷频曜詈诵暮妥罹吒偁幜Φ馁Y源，堅持以人為本的科學開展觀，重要的是對酒店實行人性化管理，少點命令與服從，少點空洞的說教與空話，少點教條與框框，多些關(guān)愛，多辦實事，多些創(chuàng)新，讓人才個人價值伴隨著酒店的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢地為酒店工作，酒店管理就算到達了最高的目標。參考文獻：1文波：?論酒店員工流動的控制?，載?天津商學院學報?，2000年第3期。2西萍：?旅游企業(yè)人力資源管理?，南開大學出版社，2001年版。3慧敏：?中國大陸外方管理酒店人力資源管理