寬帶薪酬設計的基本原理

1、寬帶薪酬設計的基本原理文/趙日磊整體性薪酬的概念薪酬是指員工向其所在的單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類。經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬，具體如圖6-1所示。LTffi經濟性薪M系統(tǒng)2黑金 二屮貼，補殆利橋井享1. 處旬福利2.*勞衲僱護4. 醫(yī)炸保篇 乩社處僱臉6. 離逞怵保陽7. 帝眩休諛8. 班蹄休侍9. 國立指號圖6-1經濟性薪酬示意圖直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工， 但通常可以給員工帶來生活上的便 利、減少員工額外開支或者免

2、除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用 的一些因素。具體如圖6-2所示節(jié)經濟炸薪酬帝統(tǒng)£1. T柞有趣、愉快2. 工作具有挑戰(zhàn)性3. 有成就感4. 星施展才半5. 肖空展的制L會和空間 氐肖譽卜枯克E池機蕓7.有相當?shù)纳鐣fc準fl.有杲曜的頭樹1. 科於散益妤2. 俺業(yè)相牌3. 上業(yè)疋化和價煩觀 鞍祜蕓認可兒企業(yè)現(xiàn)相大劣蒂枕詩好G.世業(yè)的產品受到吐令楚認 匚企業(yè)的產品和眼務礪于前哥1. 淹于瘵耳介止的耳掙2. 直準的疏策生題皓的丁.rr丸圍4“志晩栩授的冋事 §.哈與的衣忖標志帝爼的工作年件7,彈性的工作制B,匣利的交通通信圖

3、6-2非經濟性薪酬示意圖傳統(tǒng)薪酬模式的缺陷傳統(tǒng)薪酬模式有如下五個方面的缺陷，如圖6-3所示sooodt翳0水平800045003500曲發(fā)工程怖l -一.尸 /n 卩豐二壬間也1000 =70012345 79243033硏婀所長 n麗nn:nn n：i l n° n50圖6.3傳統(tǒng)薪酬模式的缺陷（1）等級多。頻繁的級別調整使得員工將精力集中在調整級別上而非自身 技能的提高。（2）級差小。激勵作用小，高級別員工與低級別員工的薪酬水平差距不大（3）級幅小。標準剛性，只能升不能降，阻礙輪崗和團隊形式。（4）無疊幅或疊幅過寬。不利于老員工激勵和新員工培養(yǎng)。（5）等級結構森嚴：缺乏彈性和競爭

4、力，無法滿足行業(yè)競爭、市場狀況和 人才流動變化。寬帶薪酬的概念寬帶薪酬始于20世紀80年代末，1989年美國GE公司最早實施寬帶薪酬,目前世界500強企業(yè)中大約60殊用了寬帶薪酬美國薪酬管理學會對寬帶薪酬的定義：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪 酬變動范圍進行重新組合，從而變成相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變 動范圍。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成 幾個級別，并將每個寬帶對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng) 及操作流程。1. 寬帶薪酬的幾個基本概念寬帶薪酬示意表，如表6-1所示。表6-1寬帶薪酬表示意圖重疊度檔差遞增系數(shù)等級檔級幅寬1檔2檔

5、3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔30%2900926100290003190034900378004070043700466004950090%28%200050%817400193002130023200252002720029100311003300090%29%130050%711800130001430015500168001810019300206002180085%29%80048%680008800970010500114001220013000139001470085%32%60048%5540060006500710077008200880094001000085%31%4004

6、4%438004200460049005300570061006500680080%33%30044%326002900320034003700400042004500480080%36%20042%219002000220024002600280030003200330080%10040%113001500160017001900200021002300240080%一份完善的寬帶薪酬表用到幅寬、遞增系數(shù)、檔差、重疊度等基本概念。（1）幅寬。是指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工 因工作性質及對公司影響的不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的寬度 隨著層級的提高而增加，即

7、等級越高，在同一工資等級范圍內的差額幅度就越大， 一般幅寬區(qū)間為50%-150%（2）遞增系數(shù)。是指兩個薪酬等級之間的增加幅度。心理學研究表明：工 資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%員工有明顯感覺；工資增加 30% 員工會產生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30鳩上，層級越高， 遞增系數(shù)越大；層級越少，遞增系數(shù)越大。（3）檔差。是指每一級工資從最小到最大的等比差距。檔差=（等級最大值-等級最小值）/ （檔位數(shù)-1 ）4）重疊度。是指相鄰兩個工資等級的重疊情況，主要是由每一等級基準崗位的市場水平所決定的。 重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值 取向。一般說來，低等級之

8、間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在 20%- 40%左 右。重疊度 =（下一級最大值 - 上一級最小值） / （上一級最大值 - 上一級最小值）2. 寬帶薪酬的理論依據寬帶薪酬的基本假設： 一位出色的專業(yè)技術人員可能比一位剛上任的技術部 經理對企業(yè)的價值更高； 一位操作熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不少于一位車間主 任；一位頂級銷售員可能比銷售部長對企業(yè)的作用更重要。 在這個前提的基礎上， 寬帶薪酬還有四個基本理論依據：（1）“彼得原理”。在企業(yè)組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所 不能勝任崗位的總體傾向， 優(yōu)秀的員工不一定是優(yōu)秀的管理者。 也就是說， 同樣 能創(chuàng)造高價值的員工由于崗

9、位晉升受限， 可以給予相應的薪酬激勵作為貢獻的回 報。（2）“錦標賽理論”。在激勵缺失的情況下，晉升應該由薪酬激勵補充。 就像錦標賽一樣，獎牌只有冠亞季軍才能享有， 而其他參賽者可以獲得比賽積分， 同時配套相應的獎金激勵。（3）組織扁平化。晉升機會減少，崗位等級薪酬不適應性增強。隨著企業(yè) 組織的扁平化管理， 職責范圍在擴大， 而管理崗位有限， 需要配套相應的薪酬作 為補充。（4）大規(guī)模崗位輪換。培養(yǎng)復合型人才，有效避免工資頻繁變動。通過給 予員工挑戰(zhàn)性的工作，同時配備相應的薪酬激勵，實現(xiàn)人員崗位輪換。3. 寬帶薪酬和傳統(tǒng)薪酬模式的比較（1）相同點。寬帶薪酬和傳統(tǒng)薪酬本質上是相同的，都包含了崗位

10、的各種 級別，并允許在級別范圍內進行一定程度的波動。（2）不同點。寬帶薪酬模式下，很多崗位被歸到同一個職級中，同時帶寬 被拉大。寬帶薪酬更加注重績效的概念， 只要有良好的績效， 就能獲得更多的報 酬，不一定要有職務的提升，打破了傳統(tǒng)職務晉升才能調整薪酬的限制。4. 寬帶薪酬的決定因素寬帶薪酬決策要綜合考慮薪酬決定的標準、薪酬市場定位、薪酬構成方式、薪酬等級與幅度以及薪酬制度管理等五個方面的因素，如圖6-4所示整體性薪酬決策嶄軸決疋標推按照什底恠據來決定轉閔世、礎力、樂效，市場狀況場追位勺競奉對手咗巾場平均水平相比*如仗尢位我們的整休藏阱水平薪1«構成方式熱酬附善嚴定成部甘及耳比盤如呵

11、'固定艦變則.班網相怏期比惻 分別眉什久嶄酬等級與啊度薪圈等級的數(shù)量，不阿等頷之間的薪琵距4茂用耒確定富種差距 的標滾璟什蠱薪附刪度管吐薪酬抉誼在嗒上程竜上曲金升股與浚明？嶄酬判変如阿實規(guī)動屯詞 整圖6-4寬帶薪酬模式的決定因素5. 寬帶薪酬的四大價值崗位、員工的能力、員工的績效表現(xiàn)以及市場對人才的需求四個因素是確定 一個崗位薪酬標準的關鍵，不同崗位的薪酬標準設計的側重點不同， 一般是幾種 因素的組合。具體如圖6-5所示。I. Mnift-ift左陽養(yǎng)酬的丸或者冃-T任聖人左不鳳 葉期的盤描耒坯也不同.込 菲金悔值檢稱為it擠怦碑R便是相痔的腎垃，任力 T弧 序申喉出15愉45也有VS, 址-苗卄仰噴充異鶴