企業(yè)薪酬管理方案制度版

1、企業(yè)薪酬管理方案制度版企業(yè)薪酬管理方案（制度版）第一章 總則第一條 為使公司薪資體系充分發(fā)揮導向功能與激勵作用，薪資結(jié)構(gòu)的管理 達到規(guī)范性及制約性，結(jié)合公司“以崗定級，以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的管 理理念制訂本辦法。第二條 本辦法是公司薪酬領域的綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的 準則和依據(jù)，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于它。第三條 本辦法適用于除董事會成員、總經(jīng)理、臨時工和實行承包經(jīng)營責任 的員工除外的所有員工。第四條 本辦法所管理的薪酬是公司在工資總額預算范圍內(nèi)，支付給員工且 需要合理繳納個人所得稅的收入。第二章 薪酬核定的原則與依據(jù)第五條 公司追求薪酬體系的簡

2、明實用，在設計及管理薪酬體系的過程中遵 從于以下三個基本原則。（一）合情原則，保障公司均衡發(fā)展。人力成本考慮支付能力，嚴格與公 司的經(jīng)濟效益掛鉤；符合公司管理控制，工資支付嚴格同員工的考 勤狀況掛鉤，保障公司減少非必要性的人力成本支出。（二）合理原則，符合市場給薪規(guī)律。力爭在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬達到 中等或中等偏上水平；符合崗位技能估價，根據(jù)崗位所規(guī)定的工作企業(yè)薪酬管理方案制度版重要性、復雜性和創(chuàng)造性，不同崗位薪酬標準適當拉開差距，體現(xiàn) 薪酬激勵與導向效果。（三）合法原則，遵循法規(guī)預防風險。根據(jù)現(xiàn)行的國家和地方有關勞動法規(guī)、財稅政策，確保薪資計算與支付的精準合法。第六條 人力資源部在每年 1月

3、 10日前對上年度公司薪酬制度的具體實施及 發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎上完成本年度人力成本預算報告的編制工 作，完成后以絕密文件的形式提交給公司管理層討論審批。注 1 ：企業(yè)在做人力成本預算時，建議能夠根據(jù)企業(yè)實際情況，預測 1-3 年的 工資增長預算，其中參照最低工資每年上調(diào) 13%，社平工資 10-12% 增長作 為企業(yè)預算增長系數(shù)的參考值。 （如企業(yè)最低工資線確定為所在城市最低工資的 130% ）注 2 ：人力成本預算中， 需要考慮所有政策性的關聯(lián)成本， 如社會保險繳費基 數(shù)比例、住房公積金、職工福利經(jīng)費、教育經(jīng)費、勞動保護費、經(jīng)濟補償金、 企業(yè)年金、高溫費、工會費等，且所有合理的人

4、力成本支出均可稅前列支減少 25% 的企業(yè)所得稅支出，這樣方能保障企業(yè)人力成本預算的準確性。注 3 ：企業(yè)所做人力成本預算，在實際調(diào)薪中，一般按薪酬預算總額的75%進行調(diào)整，這樣可以避免企業(yè)在年度中涉及政策、環(huán)境、業(yè)績變化等因素無 法追加預算之風險。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第七條 薪酬結(jié)構(gòu)與標準制定的依據(jù)是依據(jù)市場給薪規(guī)律、公司支付能力、 物價指數(shù)變化、及本人所擔任崗位的能力、經(jīng)驗、業(yè)績等因素而確定。3 / 12企業(yè)薪酬管理方案制度版第八條 員工在正常出勤并付出正常勞動后，有權(quán)獲得相應得勞動報酬，公 司的勞動報酬由基本工資、崗位津貼、績效工資、社保福利、加班工資等欄目構(gòu) 成。公司依崗位特性劃可執(zhí)行計時

5、、計件或其他類型的工資計算方式。第九條 基本工資是員工勞動報酬的基礎部份，是公司為了保障員工維系生 存需要，在符合政策法規(guī)的前提下，在員工正常出勤并付出正常勞動獲得的勞動 報酬。（一）基本工資標準為（詳見附件工資標準區(qū)間） ；注 4 ：基本工資在附表中進行調(diào)整， 原則上基本工資上限為 5000 、下限為 1280 ， 企業(yè)可以按照不同的人員崗位級別予以靈活確定，由于基本工資是在合同中 應當明確的數(shù)據(jù)，企業(yè)基本工資越合理，直接受政策影響的程度會最低，風 險成本越小）（二）基本工資不低于所在城市每年規(guī)定的最低工資標準 ;（三）基本工資是雙方勞動合同中約定的穩(wěn)定勞動報酬數(shù)額，是公司計 算日工資、假期

6、工資的基數(shù)。第十條 崗位津貼是公司根據(jù)相關的崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等 評價要素確定的崗位系數(shù)決定的工資，員工根據(jù)任職的崗位享有崗位津貼，員工 易崗易薪。（一）崗位津貼的標準根據(jù)崗位價值的評定考核決定，由公司管理層定 期調(diào)整公布；（二）員工崗位價值由七大要素進行評定： 1、對公司的影響； 2、解決 問題； 3、責任范圍； 4、監(jiān)督； 5、知識經(jīng)驗； 6、溝通合作； 7、 環(huán)境風險；（三）崗位津貼的標準在公司規(guī)章制度或崗位說明書中進行明確，與勞3 / 12企業(yè)薪酬管理方案制度版企業(yè)薪酬管理方案制度版動合同約定的勞動報酬同時發(fā)放，員工未出勤、未聘崗位的，公 司不支付崗位津貼。注 5 ：在附

7、表中，所劃分的崗位津貼即為企業(yè)在給予基本工資外的其他報酬， 按照崗變薪變的原則，員工調(diào)整崗位時，此部份薪資可以調(diào)整，企業(yè)可以據(jù) 此設計崗位寬帶，靈活調(diào)整員工這部份的薪資）第十一條 績效獎金是根據(jù)員工的出勤情況、工作表現(xiàn)、公司的效益等靈活給 予，公司實行全員績效考核，具體發(fā)放的標準與時間由公司管理層適時公布，勞 動關系終止的員工不再享有公司任何名譽發(fā)放的獎金提成。第十二條 社保福利是指公司為員工購買的社會保險，提供的通訊補貼、交通 補貼、午餐補貼等其他福利項目等。注 6 ：社保福利部份如屬企業(yè)避稅條款的， 這些補貼項目應在對外的制度刪除， 避免引其不必要的麻煩。（一）公司為符合不同條件的員工依照

8、勞動合同中明確勞動關系建 立地的政策繳納社會保險，具體繳納標準費用依國家地方政策執(zhí) 行；（二）對已有其他機構(gòu)繳納社會保險的員工，員工應隨時告知社保的繳 費情況并提交社保繳費證明，以便公司決定最終處理的方式；（三）通訊補貼指公司員工因公司的業(yè)務或工作需要，使用自己購買的 或公司所有的通訊工具（手機）而產(chǎn)生的通訊費用，通訊補貼標 準不超過 150/ 元/月，憑當月捆綁手機號的發(fā)票實報實銷，公司統(tǒng) 一決定可享受手機補貼的崗位；（四）交通、午餐補貼視員工工作所在地、崗位特性由公司決定在崗位 津貼中包含或在本項中核定標準實報實銷；11 / 12（五）各類補貼性福利只給予當期在職或出勤的員工享有，員工在職

9、申請勞動計算日工資小時工資收放不包含社保福利項 ;（六）非實報實銷性質(zhì)的補貼，屬工資總額統(tǒng)計口徑內(nèi)的，公司將依實 代扣個人所得稅。第四章 薪酬調(diào)整與核定第十三條 員工勞動報酬依下列規(guī)則進行階段性調(diào)整：（一）基本工資的標準根據(jù)員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技術 程度等項目綜合制定。不同時期的基本工資調(diào)幅可根據(jù)員工個人 表現(xiàn)、公司效益、所在城市最低工資標準、平均工資升降幅度調(diào) 整。員工基本薪資調(diào)整時間以每年的 1-4 月，具體以公司公布時 間為準。注 7 ：此項明確調(diào)整的是基本薪資項， 此項薪資主要依據(jù)年度的最低工資調(diào)整 公布時間，在此之前即時性調(diào)整，可讓員工滿意度提升?；拘綖楸Ｕ闲?， 主要

10、以物價、最低工資、社平工資為依據(jù)。如（物價指數(shù) 5*30 最低 13%*50 社平 12%*20% ）=10.4% ，這樣調(diào)薪的說服力就會提高，具體比例企業(yè)可自 由設定。不管企業(yè)何時宣布進行工資調(diào)整計劃（如 1 月宣布），工資統(tǒng)一調(diào)整 時間均定為每年 4 月。（二）崗位津貼調(diào)整：主要根據(jù)員工工作過程中業(yè)績考核表現(xiàn)，公司業(yè) 績完成情況、行業(yè)工資水平線調(diào)查結(jié)果、政策工資指導線等進行 調(diào)整。崗位津貼調(diào)整為每年的 7-9 月，具體以公司公布時間為準。注 8 ：此項調(diào)薪依據(jù)為按照公司年度業(yè)績及經(jīng)營情況決定， 同時對員工進行半企業(yè)薪酬管理方案制度版 年或前三季度的工作考核情況來確定準備調(diào)整的比例，該比例同

11、時參考行業(yè) 或區(qū)域調(diào)薪比例，政府相關工資指導線等決定。 （行業(yè)區(qū)域調(diào)薪比例 12%*60 工資指導線 15%* 40% ）=13.2%*（公司業(yè)績完成比例 120 員工考核結(jié)果對應 調(diào)薪比例 120% ）-10.4 企業(yè)可調(diào)薪數(shù)據(jù)）。此次調(diào)薪計劃最終在每年 10 月執(zhí) 行。（通過二次調(diào)薪，可以保障企業(yè)的薪資具有一定的行業(yè)競爭力，可以增加 滿意度，且對應的企業(yè)年度人力成本預算受政策關聯(lián)的影響會延后 6 個月， 減少政策成本支出及企業(yè)現(xiàn)金流量）注 9 ：此處隱含第三次薪資調(diào)整， 及年終獎金與特別加給。 在年度業(yè)績完成情 況良好，員工表現(xiàn)突出，政策無影響等前提下，企業(yè)對原成本預算未使用的 25%比例

12、可在此靈活調(diào)劑并支付給員工，此部份比例以現(xiàn)金、報銷、代發(fā)等 形式給予，減少員工的個稅繳納，且企業(yè)可以避免不必要的社保、補償金的 額度增加）（三）即時調(diào)薪：因轉(zhuǎn)正、工作調(diào)動或崗位調(diào)整、違紀而進行的調(diào)薪， 屬于即時調(diào)薪。（四）自動降薪：當企業(yè)不景氣時，經(jīng)營受挫時薪資進行調(diào)整。第十四條 員工入職薪資評審審核：（一）普通職員由人力資源部和用人部門商議后， 報總經(jīng)理批準后生效；（二）主管級以上人員招聘入職時的薪資由總經(jīng)理直接面議、審核、批 準，人力資源部只負責手續(xù)的辦理。第十五條 員工轉(zhuǎn)正調(diào)薪審核：由員工直接上級填寫工資確認單申請，逐 級確認，部門經(jīng)理審核，報財務管理部復核，后報總經(jīng)理批準，按生效日期在

13、工 資中執(zhí)行。第十六條 晉升、獎勵調(diào)薪的審核：由直接上級申請，逐級確認，部門經(jīng)理與企業(yè)薪酬管理方案制度版人力資源部根據(jù)實際情況審核后，報總經(jīng)理批準，由人力資源部按生效日期在生 效當月工資中執(zhí)行。第五章 薪酬計算與支付第十七條 日工資標準的計算：月工資收入÷ 21.75 天（月計薪天數(shù)）。第十八條 小時工資標準的計算：月工資收入÷（月計薪天數(shù)× 8 小時） 第十九條 假期工資：按照勞動關系建立地的上海市企業(yè)工資支付辦法中 約定的假期工資，作為員工在依法享受病假、事假、加班時的計算基數(shù) ;該基數(shù)以 勞動合同約定的數(shù)額為準。第二十條 法定假工資：員工在享受帶薪年休假、婚

14、、喪、產(chǎn)、公假時，基本 工資與崗位工資全額發(fā)放，各類福利補貼不予發(fā)放。 ；第二十一條 醫(yī)療期工資：員工患病或非因工負傷，依法享受不超過法律規(guī)定 最長期限的醫(yī)療期。醫(yī)療期的標準以國家勞動部企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī) 療期規(guī)定及當?shù)卣嘘P醫(yī)療規(guī)定實施。 長病假 30 天以上至法律規(guī)定的醫(yī)療期 內(nèi)按法律規(guī)定的工資計發(fā)。第二十二條 事假工資：員工事假期間不予支付基本工資、崗位津貼和補貼福 利。第二十三條 試用期工資：公司與員工約定試用期的，試用期間的基本工資照 常發(fā)放，崗位工資按所屬崗位級別津貼的 80% 計算，轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行。第二十四條 待崗工資：因公司經(jīng)營、工作崗位等發(fā)生變化，導致員工

15、正常出 勤后卻不能從事工作的，自第二個月起，甲方按所在城市月最低工資標準每月向 員工發(fā)放實得收入，應由員工繳納的各類社會保險和稅金由公司負責繳納。第二十五條 停工停產(chǎn)：非因乙方原因使得甲方整體，或者乙方所在的部門基 于以下情形而停工、停產(chǎn)的，如生產(chǎn)工作任務不足待工、轉(zhuǎn)產(chǎn)、改制、重大技術 革新、產(chǎn)業(yè)升級、經(jīng)營方式調(diào)整、部門撤銷、部門兼并、停工待料、場地裝修、 場地搬（拆）遷、經(jīng)營淡季、責令停業(yè)或關閉撤銷等 ;以及國家對甲方業(yè)務覆蓋地 區(qū)所發(fā)生的自然災害、事故災難、公共衛(wèi)生事件、社會安全事件而采取了應急處 置措施的 ;在一個工資支付周期內(nèi)的，公司按勞動合同及上崗協(xié)議約定的標準支付 乙方工資。在該工

16、資支付周期后，若此后員工提供了正常勞動，則公司按上海市 月最低工資標準每月向員工發(fā)放實得收入 ;若員工沒有提供正常勞動，如公司通知 員工回家待崗等，公司則按上海市最低生活費標準向員工支付生活費，應由員工 繳納的各類社會保險有公司負責繳納。第二十六條 異地工作待遇：員工被派往異國、異地工作的，公司將提供相應 的住房補貼及其他費用，具體標準按公司有關規(guī)定執(zhí)行。第二十七條 扣發(fā)工資情形： 凡屬公司依法制定的規(guī)章制度規(guī)定可在員工的當 月工資中直接扣發(fā)的，公司在扣發(fā)員工工資時，應向員工出具相應清單或在當月 工支付清單中標明告知。第二十八條 工資發(fā)放實行先做后付制度， 即當月工資次月發(fā)放 ;發(fā)薪日為每月

17、10 15 日，如遇節(jié)假日或休息日，提前到最近的工作日支付，員工離職交接完成 后的工資隨工資發(fā)放日支付。（一） 公司按月以現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)賬形式及時足額支付乙方勞動報酬 ;（二） 公司工資計發(fā)以上一個月的出勤作為考核依據(jù)，調(diào)入調(diào)出員工工 作不滿整月的，按實際工作日計發(fā)工資 ;（三）公司支付員工的勞動報酬為稅前收入， 個人所得稅、 社會保險（個 人部份）、個人工會費由員工承擔，公司負責代扣代繳 ;注 10 ：如財務部門需要的， 可以在扣繳個稅的條款更加細化， 哪些項是扣的， 哪些是不扣的，如何合理扣稅）（四）公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況如需對工資發(fā)放時間需做調(diào)整的，將書面告知員工征求同意，工資延遲發(fā)放時間

18、不得超過一個月。第二十九條 公司的月度工資計算由人力資源部負責， 并在每月 5 日前交財務 部門復核完畢， 7 日前交由總經(jīng)理批準。工資計算審批流程如下： 各類數(shù)據(jù)匯集人力資源部核算項目管理部確認 （生產(chǎn)車間部分 ）財務 主管復核財務管理部經(jīng)理審核總經(jīng)理批準生效財務管理部執(zhí)行第六章 薪酬管理第三十條 員工應對公司支付勞動報酬應及時進行核查。員工對勞動報酬有異 議時，應在當月工資轉(zhuǎn)入其銀行帳戶起 10 日內(nèi)向人力資源部以書面形式提出， 逾 期未提出異議的，視為員工確認公司已經(jīng)及時足額支付勞動報酬。公司對員工在 該期限內(nèi)提出的勞動報酬異議，應及時進行核查，若確實有誤，公司應及時補發(fā) 員工的勞動報酬。第三十一條 公司的薪酬體系、結(jié)構(gòu)與支付辦法對員工公開，但員工個人收入 所得不得向他人泄露，亦不得詢問本公司