績(jī)效考核制度流程

1、公司員工績(jī)效考核辦法1. 總則1.1 目的1.1.1 加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.1.2 檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性， 公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，使員工加深對(duì)自己崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的理解。1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。1.1.4 為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。1.1.5 支持企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)文化的導(dǎo)向性1.2 原則1.2.1 目標(biāo)考核為主的原則：明確企業(yè)的整體目標(biāo)，把公司整體目標(biāo)分解到每個(gè)部門和員工。1.2.2 定量目標(biāo)為主的原則：目標(biāo)可分為兩大類，一類是定量目標(biāo)，一類是

2、定性目標(biāo)；能夠量化的考核指標(biāo)用定量指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)使用定性目標(biāo) ，同時(shí)突出重點(diǎn)考核指標(biāo)。1.2.3 一致性在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。1.2.4 客觀性考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。1.2.5 公平性對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。1.2.6 公開性員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。2. 考核工作的實(shí)施2.1 考核對(duì)象2.1.1 考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、辦公室職員、生產(chǎn)及品質(zhì)管理人員等各類人員2.1.2 考核權(quán)限，具體為：被考核者考核者調(diào)整者一般員工中層管理人員高層管理人員中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理高層

3、管理人員總經(jīng)理2.1.3 下列人員不參加考核： （ 1）試用期未滿者；（ 2）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；（ 3）因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核。2.1.4 除 2.1.3 條款外，所有員工均作為考核對(duì)象。2.1.5 在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個(gè)月，由原 部門進(jìn)行考核。2.1.6 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離 時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。2.2 考核組織與管理2.2.1 考核管理委員會(huì)（1）考核管理委員會(huì)由總經(jīng)理及公司認(rèn)為有必要參加的人員組成。（2）職責(zé)： 負(fù)責(zé)

4、公司主管級(jí)以上人員的考核及溝通。 審閱公司主管級(jí)以上人員的考核結(jié)果。 對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。提出公司考核制度修改建議。 總經(jīng)理有權(quán)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最后調(diào)整。2.2.2 人力資源及行政部（1）人力資源及行政部是考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)。（2）職責(zé)：各部門考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果。協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作。對(duì)各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。建立考核檔案。對(duì)考核制度提出修改建議。2.2.3 各部門經(jīng)理、主管（1）各部門經(jīng)理、主管是部門考核工作的具體組織執(zhí)行者。（2）職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。協(xié)調(diào)處理本部門員工關(guān)于

5、考核工作的申訴。負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度和季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)。 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分。負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。2.3 考核周期2.3.1 所有被考核人員均按月度進(jìn)行考核2.4 考核流程績(jī)效考核分制定績(jī)效計(jì)劃階段、計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)階段、員工自評(píng)階段、績(jī)效評(píng)定階段、績(jī)效面談階段、結(jié) 果匯總階段和績(jī)效復(fù)談階段等七個(gè)階段。上述階段互相關(guān)聯(lián)，無(wú)法獨(dú)立。因此做好每一階段的工作都至關(guān)重 要。具體績(jī)效考核操作流程圖見附件一。2.4.1 制定績(jī)效計(jì)劃階段：月度 3 日前完成。（1）初稿制定：每月度 3 日前，員工應(yīng)參照本崗位崗位說(shuō)明

6、書 、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并 向直接上級(jí)提交本月度工作計(jì)劃 / 考核表（附件二）。（2）計(jì)劃確認(rèn)：每月度 3 日前，直接上級(jí)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行月度績(jī)效面談時(shí)，與員 工共同討論工作計(jì)劃 / 考核表；計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工簽名后交到人力資源及行政部績(jī)效專員，作 為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2.4.2 計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)階段：月度全過(guò)程（1）直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的主要業(yè)績(jī)表現(xiàn)（ 長(zhǎng)處與不足 ），就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期 （ 建議至少每月一次 ） 與員工一起就本月度計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工 分析，解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存

7、在或潛在的問(wèn)題。（2）在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整， 員工須重新填寫 工作計(jì)劃 / 考核表，及時(shí)提交給直接上級(jí)， 并將調(diào)整情況向人力資源及行政部績(jī)效專員備案。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于 20的工作任務(wù)取消或新增?，F(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化 （增減 ）超過(guò) 20。（3）直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況。 在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)， 應(yīng)與員工一起及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，明確 指出員工工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（4）對(duì)重要績(jī)效問(wèn)題的觀察與指導(dǎo)， 建議形成書面的 “觀察 / 指導(dǎo)工作記錄” 。記錄內(nèi)容包含： 重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、 指導(dǎo)意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。2.4.3 員工自評(píng)階段：本月度結(jié)束前完

8、成 每月度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照崗位說(shuō)明書和工作計(jì)劃 / 考核表，從工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行自我評(píng) 價(jià)，填寫績(jī)效考核表 （附表三） 、績(jī)效溝通記錄表 （附表四）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的工作計(jì)劃 / 考核表一同提交給直接上級(jí)。2.4.4 績(jī)效評(píng)定階段：下月度 3 日前完成（1）評(píng)定：直接上級(jí)評(píng)價(jià)。直接上級(jí)應(yīng)按照員工的崗位說(shuō)明書、工作計(jì)劃 / 考核表的要求，參考員工自評(píng)意見，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，必要時(shí)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)參加。（2）調(diào)整： 匯總后的部門績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定。各部門主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果有建議和調(diào)整權(quán)。如需要更改員工成績(jī)，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。2.4.5 績(jī)效

9、面談階段：下月度 5 日前 （1）在月度結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員 工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本月度考核評(píng)分和下季度工作計(jì)劃 / 考核表。（2）進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材抖： 員工崗位說(shuō)明書 、本月度的績(jī)效考核表 。員工擬訂的下月度工作計(jì)劃 / 考核表。 直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。（3）績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30 分鐘。（4）績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。存在分歧時(shí)，應(yīng)在績(jī)效溝通記錄表上注明分歧點(diǎn)。（5）績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到部門經(jīng)理/ 主管領(lǐng)導(dǎo)處。2.4.6 績(jī)效復(fù)談階段：下月度 5 日前（1）對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為

10、 D、E 的員工，部門應(yīng)安排員工的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)談。 （2）復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級(jí)上級(jí)應(yīng)準(zhǔn)備好以下資料：經(jīng)績(jī)效面談確認(rèn)后的被考核人的工作計(jì)劃/ 考核表、績(jī)效考核表 ；考核人出具的書面說(shuō)明等資料。（3）復(fù)談過(guò)程中，應(yīng)在績(jī)效溝通記錄表中記錄復(fù)談結(jié)果、一致與分歧點(diǎn)等信息，由雙方簽字確認(rèn)。（4）復(fù)談后，部門應(yīng)及時(shí)將復(fù)談?dòng)涗浾泶鏅n。2.4.7 結(jié)果匯總階段：下月度 10 日前完成 （1）績(jī)效面談后，部門主管、經(jīng)理須重新審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果后，將考核結(jié)果提交人 力資源及行政部；對(duì)考核等級(jí)為 A 的員工應(yīng)進(jìn)行成績(jī)說(shuō)明。具體排序原則見本方案績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 。 （2）人力資源及行政部

11、審核匯總各部門績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門。2.5 考核內(nèi)容 主要考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 。2.5.1 確定的原則（ 1）依據(jù)明確： KPI 確定的依據(jù)是目標(biāo)流程、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)與工作計(jì)劃以及規(guī)章制度等。 （2）指標(biāo)量化： KPI 描述應(yīng)盡量做到“定量化、數(shù)據(jù)化”的要求。2.5.2 構(gòu)成要素：（1）本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、 “客戶”滿意率、責(zé)任行為到位率。（ 2）本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前）。（3）本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（4）額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的有關(guān)任務(wù)。2.5.3KPI 指標(biāo)的形成： 由各部門提出，經(jīng)人力資源

12、及行政部與各部門及員工本人溝通后確定。2.6 考核結(jié)果及應(yīng)用2.6.1 員工考核結(jié)果的構(gòu)成：（ 1）自評(píng)得分占考核得分的 30%，上級(jí)評(píng)分占考核得分的 70%，兩得分相加作為此次考評(píng)的總分 （2）主管級(jí)以上高層人員前三個(gè)季度的考核平均值占年度考核成績(jī)的40%，全年考核占年度考核成績(jī)的60%。2.6.2 考核結(jié)果的分布：（1）績(jī)效考核的結(jié)果劃分為五個(gè)等級(jí)，用A、 B、C、D、E 表示。（2）考核等級(jí)（ A、B、 C、D、E）定義如下表：等 級(jí)定義參考分 值說(shuō)明參考比例A優(yōu)秀10090實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分 工要求，在計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉 及的各

13、個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。5%10%B良好9080實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位 職責(zé) / 分工要求，在計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要 求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。10%15%C合格8070實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分 工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。50%D需改進(jìn)7060實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求10%15%E差600在很多方面存在失誤或存在不足，不能符合公司 要求5%（不作硬 性規(guī)定）注明： 1）各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)

14、整。2 ）考績(jī)?cè)u(píng)為 E 等或 A 等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣 事實(shí)來(lái)核定。A、考核成績(jī)不能評(píng)為 A 等1. 曾受過(guò)懲戒處分者；2. 遲到、早退達(dá) 3 次以上者；3. 請(qǐng)假、病假超過(guò) 3 天以上者（特殊情況除外） ；4. 考核成績(jī)不能評(píng)為 B 等以上者5. 曠工一天或以上B、在考核期間受過(guò)記過(guò)處分；1. 遲到、早退達(dá) 3 次以上者；2. 請(qǐng)假、病假超過(guò) 5 天以上者；3. 新進(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于B 等。4. 考核成績(jī)的核定權(quán)限C、第 C、 D 等及一般員工由各部門主管、經(jīng)理核定，之后由人力資源及行政部報(bào)呈總經(jīng)理核定。D、第 A、B 等人員及中層管理人

15、員由總經(jīng)理核定E、第 E 等人員由部門主管提報(bào)相關(guān)數(shù)據(jù)，處理結(jié)果由績(jī)效小組核定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。（3）各部門在考核等級(jí)分布上應(yīng)符合上表的分布要求。（4）人數(shù)較少的部門，可以合并為一個(gè)大考核單位，由各部門主管、經(jīng)理協(xié)商使考評(píng)結(jié)果符合排序原則， 必要時(shí)征求總經(jīng)理意見。（5）對(duì)于考核結(jié)果不符合上表分布要求，可視為不合格，人力資源及行政部有權(quán)要求調(diào)整。2.6.3 考核結(jié)果應(yīng)用 （1）考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：考核檔次ABCDE績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.41.210.80（2 ）考核成績(jī)與薪資待遇的掛鉤1. 度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?A”等以上者，下一年將獲得本等級(jí)20%的工資增長(zhǎng)；2. 年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?B

16、”者，下一年將獲得本等級(jí) 10%的工資增長(zhǎng)；3. 年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?C”者，下一年薪資待遇不變；4. 年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?D”者，下一年將給予本等級(jí) 10%工資減少；5. 年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?E”者，相關(guān)部門及人力資源及行政部將視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。2.6.4 考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤（3）、考核結(jié)果的應(yīng)用是并行的。即考核結(jié)果對(duì)薪資、獎(jiǎng)金、晉升、降級(jí)和培訓(xùn)的影響，可以是同時(shí)的， 影響全部；也可以是不同時(shí)的，只影響其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)。2.7 考核申訴及其處理員工如果對(duì)績(jī)效管理工作有重大疑義，可以在拿到工資或接到正式通知的 5 天之內(nèi)，向部門主管、經(jīng)理 或人力資源及行政部提出申訴，

17、部門經(jīng)理或人力資源及行政部對(duì)申訴的處理程序如下：2.7.1 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門經(jīng) 理或主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以便能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。2.7.2 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng) 事人探討協(xié)商解決的途徑。2.7.3 提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有 是否存在違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。2.7.4 落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理，并由

18、 人力資源及行政部監(jiān)督落實(shí)。2.8 附則2.8.1 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。2.8.2 本方案所有解釋權(quán)歸人力資源及行政部。2.8.3 本方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人力資源及行政部發(fā)布執(zhí)行。2.8.4 本方案實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。2.8.5 附件 附件一：績(jī)效考核操作流程圖 附件二：工作計(jì)劃 / 考核表 附件三：績(jī)效考核表 附件四：績(jī)效溝通記錄表績(jī)效考核操作流程圖流程說(shuō)明不通過(guò)9.上級(jí)主管審核通過(guò) 不通過(guò)10.人力資源及行政部審核11.考核結(jié)果運(yùn)用2.工作計(jì)劃3.績(jī)效輔導(dǎo)4.工作總結(jié)5. 主管考核

19、與績(jī)效診斷6. 績(jī)效溝通7.投訴認(rèn)可 不認(rèn)可8.提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1. 在搭建好績(jī)效改進(jìn)考核平臺(tái)后 , 就可以開 始進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)考核2. 每個(gè)月度的前 3 個(gè)工作日內(nèi)， 員工提交月 度度工作計(jì)劃，并經(jīng)上級(jí)確認(rèn)3. 員工在達(dá)成績(jī)效的過(guò)程中， 主管隨時(shí)為員 工提供相關(guān)輔導(dǎo)4. 員工每月度度的前 3 個(gè)工作日內(nèi)提交上個(gè) 月度度個(gè)人自評(píng)， 對(duì)工作完成情況進(jìn)行匯 總和自我評(píng)價(jià)5. 主管根據(jù)收集到的情況對(duì)員工進(jìn)行考核， 并進(jìn)行最終評(píng)定， 并根據(jù)員工的績(jī)效達(dá)成 情況進(jìn)行分析和診斷， 要求在第 5 個(gè)工作 日內(nèi)完成6. 主管與員工就考核情況進(jìn)行溝通， 雙方簽 署意見，要求在第 5 個(gè)工作日內(nèi)完成7. 員工如對(duì)考核成績(jī)不滿， 可向上級(jí)主管及 人力資源及行政部投訴， 要求在考核溝通 后的 2 個(gè)工作日內(nèi)提出， 相關(guān)人員接到投 訴后，須在 2 個(gè)工作日內(nèi)處理并反饋8. 員工和主管共同商討提出改