人力資源規(guī)劃與人員招募培訓(xùn)講義

1、第第2講講 人力資源規(guī)劃與人員招募人力資源規(guī)劃與人員招募黃文鋒中山大學(xué)國際商學(xué)院導(dǎo)論回顧n核心問題：企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理n核心概念：人力資源管理 競爭優(yōu)勢核心問題n人力資源管理為什么要考慮組織的戰(zhàn)略？n人力資源規(guī)劃本質(zhì)上要解決什么問題？概念n什么是人力資源規(guī)劃? 人力資源規(guī)劃是確定企業(yè)需要哪些職位的人員以及如何獲取這些人員的過程。供求關(guān)系分析 人力資源配置討論：需要考慮什么因素？ 張某幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然張某從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對桌上那一大堆文件、報(bào)表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾

2、天的整理和苦思，他覺得要編制好這個(gè)計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素： (1)首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術(shù)人員38人，銷售員23人。 (2)其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來職工的平均離職率為4%，預(yù)計(jì)不會(huì)有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)人員和管理干部則只有3%。 (3)再者，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%-15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。 (4) 有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項(xiàng)政策，要

3、求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，銷售員除一人是女的外全是男的；中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個(gè)是婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動(dòng)崗位上。(5)此外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額五年內(nèi)會(huì)翻一番，還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這類快速增長。 你覺得還有什么需要考慮的？人力資源規(guī)劃的步驟 1. 收集信息（需要考慮的因素需要考慮的因素） A 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B 內(nèi)部

4、內(nèi)部 1 經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì):總體狀況和特定行業(yè)狀況總體狀況和特定行業(yè)狀況 1 發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略 2 技術(shù)，競爭技術(shù)，競爭 2 現(xiàn)有人力資源狀況現(xiàn)有人力資源狀況 3 教育發(fā)展趨勢教育發(fā)展趨勢 3 跳槽率和流動(dòng)情況跳槽率和流動(dòng)情況 4 勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力市場 5 人口和社會(huì)發(fā)展的趨勢人口和社會(huì)發(fā)展的趨勢 6 政府政策法規(guī)政府政策法規(guī) II續(xù) 2.預(yù)測人力資源的需求 A 短期和長期短期和長期 B 全部及各個(gè)崗位全部及各個(gè)崗位3.預(yù)測人力資源的供給 A 內(nèi)部供應(yīng)內(nèi)部供應(yīng) B 外部供應(yīng)外部供應(yīng) 4.制定計(jì)劃并實(shí)施 A 增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模 C 發(fā)展接替計(jì)劃發(fā)展接替計(jì)劃 B 改變技能搭配改變技能

5、搭配 D 發(fā)展職業(yè)計(jì)劃發(fā)展職業(yè)計(jì)劃 5.計(jì)劃過程的反饋 A 預(yù)測準(zhǔn)確嗎預(yù)測準(zhǔn)確嗎? B 計(jì)劃能否滿足需求計(jì)劃能否滿足需求?人員需求預(yù)測n人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，綜合考綜合考慮各種因素的影響慮各種因素的影響,對企業(yè)未來人力資源需求的對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量數(shù)量,質(zhì)量和時(shí)間質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。n服從于企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃n量的改變與質(zhì)的改變n時(shí)機(jī)的控制人員需求預(yù)測的方法E關(guān)鍵在于找到變量間內(nèi)在的因果關(guān)系或相關(guān)性關(guān)鍵在于找到變量間內(nèi)在的因果關(guān)系或相關(guān)性 E 數(shù)學(xué)方法數(shù)學(xué)方法 （閱讀教材）（閱讀教材）前提假設(shè) 未來的趨勢變化及各變量間的

6、關(guān)系與過去保持一致。未來的趨勢變化及各變量間的關(guān)系與過去保持一致。 隨業(yè)務(wù)的增加，生產(chǎn)率保持不變或按照一特定的曲線規(guī)律變隨業(yè)務(wù)的增加，生產(chǎn)率保持不變或按照一特定的曲線規(guī)律變化化 公司的經(jīng)營計(jì)劃、銷售預(yù)測能較為準(zhǔn)確地反映實(shí)際狀況公司的經(jīng)營計(jì)劃、銷售預(yù)測能較為準(zhǔn)確地反映實(shí)際狀況在高度易變的環(huán)境中，這些假設(shè)并不總是成立n判斷法判斷法 在擁有一些定量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，更多地依賴在擁有一些定量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，更多地依賴專業(yè)經(jīng)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和直覺驗(yàn)和直覺進(jìn)行預(yù)測進(jìn)行預(yù)測。判斷法 ( Judgmental Methods)n自下而上預(yù)測法自下而上預(yù)測法 ( Bottom-up forecasting ) 每個(gè)基層單位或

7、部門分別預(yù)測未來的人員需求，每個(gè)基層單位或部門分別預(yù)測未來的人員需求，人力資源部門的任務(wù)是審查各個(gè)單位的預(yù)測，以人力資源部門的任務(wù)是審查各個(gè)單位的預(yù)測，以控制控制各單位夸大本部門需求各單位夸大本部門需求的傾向，最后做出匯總。的傾向，最后做出匯總。 n自上而下預(yù)測法自上而下預(yù)測法 ( Top-down forecasting ) 判斷預(yù)測法判斷預(yù)測法n該方法適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)。n管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，使用該方法進(jìn)行預(yù)測才會(huì)比較準(zhǔn)確。n該方法除準(zhǔn)確率較低以外，往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律”各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測本部門的人力資源需求是一般都會(huì)擴(kuò)大，要避免這個(gè)問題，就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制。四、勞動(dòng)力

8、的供給n內(nèi)部內(nèi)部： 組織內(nèi)部所有的員工組織內(nèi)部所有的員工 信息系統(tǒng)（數(shù)據(jù)庫）信息系統(tǒng)（數(shù)據(jù)庫）n外部外部 勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力市場 信息渠道信息渠道進(jìn)行需求與供給預(yù)測注意的因素n組織與環(huán)境的穩(wěn)定性n數(shù)據(jù)的可獲得性n員工的特征（數(shù)量、專業(yè)性）n預(yù)測的時(shí)間周期體驗(yàn)練習(xí)人力資源規(guī)劃的目的：滿足戰(zhàn)略，供求達(dá)到平衡企業(yè)人員供需平衡分析1、供需平衡2、供不應(yīng)求3 、供大于求問題：出現(xiàn)后兩種情況企業(yè)可以采用什么手段?避免人員缺乏方法？避免人員缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高再培訓(xùn)后換崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部招聘慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低減少人員過剩方法？減少人員過剩方法？方法速度員工受傷害的程

9、度裁員快高降級快高工作輪轉(zhuǎn)快中等退休慢低自然減少慢低案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理n戰(zhàn)略目標(biāo)n降低成本(9.26美分 7.50美分)n手段n大量裁員 （69,555名 11,458名）n使用非全日制工人（工資低、無經(jīng)驗(yàn)）n業(yè)務(wù)外包n結(jié)果n正面 公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)）n反面 服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升） 員工士氣一落千丈 資深管理人員大批離職n最后結(jié)果n公司董事會(huì)主席和總裁被解聘招聘招聘=招招+聘聘n招募為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工n有效招募1、招募的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者2如果一家公司屢屢漏掉最優(yōu)秀的求職者，那么其他公司必然會(huì)

10、通過錄用他們而獲得競爭優(yōu)勢錄入錄入人力資源的漏斗理論人力資源的漏斗理論招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數(shù)接受測試與面試的人數(shù)合格的應(yīng)聘人數(shù)接受工作 的人數(shù)影響人員招募的企業(yè)因素影響人員招募的企業(yè)因素？（吸引）？（吸引）職業(yè)發(fā)展薪酬政策n工資水平n薪酬構(gòu)成工作保障政策公司形象企業(yè)文化 某廠是一家大型的機(jī)器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有幾件事在廠部開會(huì)討論時(shí)出現(xiàn)了分歧： 廠里最近的產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強(qiáng)銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，兩位副科長顯然能力不強(qiáng)，所以廠里急需一名銷售科長。 同時(shí)，為樹立企業(yè)的良好形象，廠里決定成立公關(guān)部，公關(guān)部的經(jīng)理又是急需的。 還有，廠里的技術(shù)工人力量下降，需

11、要三十至五十名技術(shù)工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何落實(shí)這些人都有了不同看法。 人事科長認(rèn)為：全部由廠領(lǐng)導(dǎo)圈定。 廠長認(rèn)為：全部向社會(huì)公開招聘。 副廠長認(rèn)為：向社會(huì)和企業(yè)內(nèi)部公開招聘。 工會(huì)主席認(rèn)為：兩名干部可以公開招聘。幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)。這樣共有了四個(gè)方案。n如果你是決策者，你認(rèn)為哪個(gè)方案較好？為什么？ 招聘形招聘形式式優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn)缺缺 點(diǎn)點(diǎn)內(nèi)部征內(nèi)部征召召花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請者花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況了解企業(yè)情況供給有限；會(huì)產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏供給有限；會(huì)產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識(shí)創(chuàng)新意識(shí)自薦自薦節(jié)省招聘費(fèi)用節(jié)省招

12、聘費(fèi)用應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招廣告招聘聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會(huì)吸引許多不合格的申請者；對應(yīng)聘者了解差；招會(huì)吸引許多不合格的申請者；對應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大聘壓力大員工引員工引薦薦對應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者對應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)就業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)對應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才對應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公獵頭公司司對對“獵取獵取”高級和臨時(shí)人才特別有用高級和臨時(shí)人才特別有用費(fèi)用