蘋果干細(xì)胞項(xiàng)目人力資源實(shí)施方案

1、蘋果干細(xì)胞項(xiàng)目人力資源實(shí)施方案目錄第一章 項(xiàng)目基本情況4一、 項(xiàng)目名稱及建設(shè)性質(zhì)4二、 項(xiàng)目承辦單位4三、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性5四、 項(xiàng)目建設(shè)選址6五、 建筑物建設(shè)規(guī)模7六、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成7七、 資金籌措方案7八、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)8九、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃8第二章 行業(yè)背景分析10第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核12一、 審核人工成本預(yù)算的方法12二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求14第四章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法16一、 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法16二、 勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法18第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析21一、 人員錄用評(píng)估21二、 招聘成本效益評(píng)估21

2、第六章 甄選應(yīng)聘人員方法22一、 能力測(cè)試22二、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用23第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作28一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作28二、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用32第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法33一、 培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型33二、 培訓(xùn)需求分析的含義34第九章 績(jī)效考評(píng)方法36一、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法36二、 目的和要求41第十章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)43一、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)43二、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分44第十一章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草48一、 獎(jiǎng)金制度的制定48二、 薪酬管理制度的類別52第十二章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟54一、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)54二、 崗位評(píng)價(jià)的基本

3、功能55三、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則56第十三章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟59一、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)59二、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能60三、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則61第十四章 最低工資保障制度64一、 工資支付保障64二、 最低工資的含義68第一章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目名稱及建設(shè)性質(zhì)（一）項(xiàng)目名稱蘋果干細(xì)胞項(xiàng)目（二）項(xiàng)目建設(shè)性質(zhì)本項(xiàng)目屬于技術(shù)改造項(xiàng)目二、 項(xiàng)目承辦單位（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人吳xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會(huì)責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國(guó)。公司不斷推動(dòng)企業(yè)品

4、牌建設(shè)，實(shí)施品牌戰(zhàn)略，增強(qiáng)品牌意識(shí)，提升品牌管理能力，實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營(yíng)向品牌經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊(cè)國(guó)家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì)，豐富品牌內(nèi)涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。公司全面推行“政府、市場(chǎng)、投資、消費(fèi)、經(jīng)營(yíng)、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場(chǎng)戰(zhàn)略，以高度的社會(huì)責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號(hào)召，融入各級(jí)城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對(duì)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新

5、工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今，始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。三、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性（一）符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。（二）項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。（三）公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富

6、的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)的品牌建設(shè)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。（四）建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測(cè)試驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。四、 項(xiàng)目建設(shè)選址本期項(xiàng)

7、目選址位于xx（待定），占地面積約26.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。五、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項(xiàng)目建筑面積29768.22，其中：主體工程16930.03，倉(cāng)儲(chǔ)工程8180.47，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2962.34，公共工程1695.38。六、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資12485.22萬元，其中：建設(shè)投資9946.14萬元，占項(xiàng)目總投資的79.66%；建設(shè)期利息143.22萬元，占項(xiàng)目總投資的1.15%；流動(dòng)資金2

8、395.86萬元，占項(xiàng)目總投資的19.19%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資9946.14萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用8358.64萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用1336.74萬元，預(yù)備費(fèi)250.76萬元。七、 資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資12485.22萬元，其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款5845.67萬元，其余部分由企業(yè)自籌。八、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)（一）經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值（正常經(jīng)營(yíng)年份）1、營(yíng)業(yè)收入（sp）：23200.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（tc）：18563.69萬元。3、凈利潤(rùn)（np）：3390.18萬元。（二）經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)目標(biāo)1、全部投資回收期（pt）：5

9、.55年。2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：21.27%。3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：4410.81萬元。九、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。十四、項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積17333.00約26.00畝1.1總建筑面積29768.22容積率1.721.2基底面積9879.81建筑系數(shù)57.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝361.172總投資萬元12485.222.1建設(shè)投資萬元9946.142.1.1工程費(fèi)用萬元8358.642.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1336.742.1.3預(yù)備費(fèi)萬元250.762.2建設(shè)

10、期利息萬元143.222.3流動(dòng)資金萬元2395.863資金籌措萬元12485.223.1自籌資金萬元6639.553.2銀行貸款萬元5845.674營(yíng)業(yè)收入萬元23200.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬元18563.69""6利潤(rùn)總額萬元4520.24""7凈利潤(rùn)萬元3390.18""8所得稅萬元1130.06""9增值稅萬元967.24""10稅金及附加萬元116.07""11納稅總額萬元2213.37""12工業(yè)增加值萬元7534.92"&

11、quot;13盈虧平衡點(diǎn)萬元9338.12產(chǎn)值14回收期年5.55含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率21.27%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元4410.81所得稅后第二章 行業(yè)背景分析蘋果干細(xì)胞是一種新型抗衰老技術(shù)產(chǎn)品，能快速幫助細(xì)胞分化、再生、快速替換衰老萎縮的細(xì)胞，延長(zhǎng)細(xì)胞分裂周期，促使細(xì)胞分裂周期，促使膠原和彈性纖維呈線狀排列，從而修復(fù)人體面部的衰老，在化妝品、保健品等領(lǐng)域有著較好的應(yīng)用前景。當(dāng)前市場(chǎng)上蘋果干細(xì)胞產(chǎn)品包括面膜、固體飲品、精華素、精華液等。蘋果干細(xì)胞行業(yè)在國(guó)內(nèi)發(fā)展較晚，消費(fèi)者對(duì)蘋果干細(xì)胞產(chǎn)品的認(rèn)知度有限，因此我國(guó)蘋果干細(xì)胞行業(yè)整體規(guī)模偏小。近年來，隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，消費(fèi)水平不

12、斷提高，以及蘋果干細(xì)胞行業(yè)內(nèi)企業(yè)加大產(chǎn)品宣傳推廣，推動(dòng)我國(guó)蘋果干細(xì)胞產(chǎn)品市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大。由于蘋果干細(xì)胞產(chǎn)品是近些年剛出現(xiàn)的新型美容產(chǎn)品，產(chǎn)品市場(chǎng)并不成熟，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)知度有限，對(duì)品牌的認(rèn)知度更低。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外蘋果干細(xì)胞知名品牌有仙格麗（skingreen）、克瑞萊（crystallove）、苗氏魔斑（msmb）、維萃美（victorymade）、溫莎之謎（lavinsor）等，產(chǎn)品有維萃美蘋果干細(xì)胞固體飲品、仙格麗蘋果干細(xì)胞套盒、溫莎之謎金蘋果干細(xì)胞精華素、苗氏魔斑蘋果干細(xì)胞極致煥彩隱形面膜等。上述品牌相對(duì)于蘭蔻、雅詩(shī)蘭黛、迪奧、資生堂、香奈兒等國(guó)際知名的化妝品品牌，品牌知名度還很低，品

13、牌還有待進(jìn)一步培育。近年來，隨著人們生活水平的提高和社會(huì)價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，人們對(duì)個(gè)人外貌條件愈發(fā)看重，“顏值經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代已經(jīng)到來，推動(dòng)美容保健行業(yè)持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，伴隨著美容保健行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，蘋果干細(xì)胞等高端生物科技產(chǎn)品成為當(dāng)前美容保健企業(yè)的創(chuàng)新方向。蘋果干細(xì)胞成分能促進(jìn)人體80%的皮膚干細(xì)胞再生，具有促進(jìn)愈合、抗老化等功效，被逐漸引入美容保健品行業(yè)。目前，蘋果干細(xì)胞產(chǎn)品的市場(chǎng)認(rèn)知度還較為有限，市場(chǎng)需求規(guī)模較小。未來，隨著蘋果干細(xì)胞行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量的增加，以及企業(yè)加大產(chǎn)品宣傳，提高消費(fèi)者認(rèn)知度，蘋果干細(xì)胞產(chǎn)品需求規(guī)模有望持續(xù)擴(kuò)大。預(yù)計(jì)2025年，中國(guó)蘋果干細(xì)胞需求規(guī)模將達(dá)到6.5億元。第三章 人力

14、資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 審核人工成本預(yù)算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。（1）基準(zhǔn)線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線調(diào)整工資水平。（2）預(yù)警線（上線）。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時(shí)也要注意克服迎合董事會(huì)某些董事不正確的“利潤(rùn)越多越好”的心理狀態(tài)，杜絕“鞭打快牛”的錯(cuò)誤做法。在完成董事會(huì)下

15、達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)整工資之后，將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資，改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備，為提高生產(chǎn)能力做好準(zhǔn)備，同時(shí)工資調(diào)整也不可突破預(yù)警線，要居安思危，防止不測(cè)。如果提高員工的工資，員工會(huì)很開心。但是企業(yè)遇到困難，如果要下調(diào)工資，就會(huì)引起震動(dòng)，人心浮動(dòng)，造成員工的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長(zhǎng)應(yīng)“瞻前顧后”，不僅要看到當(dāng)前，還要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)。（3）控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。值得注意的是，如果當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了，企業(yè)即使虧損，而企業(yè)員工的工資在最低標(biāo)準(zhǔn)以下，也要調(diào)整到最低

16、工資標(biāo)準(zhǔn)水平。虧損企業(yè)要降低工資時(shí)，必須慎之又慎，除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這方面達(dá)成共識(shí)。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線，由此對(duì)本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。這里強(qiáng)調(diào)的是同類企業(yè)的比較，不同類型的企業(yè)進(jìn)行比較會(huì)出現(xiàn)偏差不是加大人工成本，使企業(yè)不堪重負(fù)，就是造成人員的流失，挫傷員工的積極性。3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)是用

17、某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比，來說明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。在審核人工成本預(yù)算時(shí)，一般用同比的辦法，也就是用本年當(dāng)月的物價(jià)與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。物價(jià)指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候，工資也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?？傊?，國(guó)家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度的

18、費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以及下一年度預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析。二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性人工成本及人力資源管理費(fèi)用的各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時(shí)兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有合理

19、性。（二）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性審核的根本目的是保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識(shí)，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審查，不僅是對(duì)數(shù)字重新核算，還要對(duì)各項(xiàng)發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行分析，使人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。（三）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性各項(xiàng)人力資源費(fèi)用是不斷變化的，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、招聘培訓(xùn)價(jià)位等的變化需要定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，形成同行業(yè)、各項(xiàng)目之間的比較、分析模式。通過對(duì)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核過程，能夠完成一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)劃與實(shí)際對(duì)比、分析，為企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。第四章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法

20、（一）零基定員法零基定員法是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定勞動(dòng)定員的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預(yù)算法或計(jì)劃法的原理，為解決企業(yè)中一些無定額考核的崗位人員勞動(dòng)定員問題，而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。該方法要求在編制預(yù)算方案時(shí)，對(duì)財(cái)務(wù)年度的清款數(shù)目，不論是新、舊項(xiàng)目一概從基數(shù)零點(diǎn)開始予以審議，然后根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統(tǒng)計(jì)推斷法，該方法是制定勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)定額方法在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理，為解決我國(guó)企業(yè)二線、三線人員崗位勞動(dòng)定員問題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。（三）窗口服務(wù)崗位定員法窗口服務(wù)崗

21、位定員法也稱排隊(duì)論定員法，它所采用的計(jì)算公式來源于排隊(duì)論，該理論是研究系統(tǒng)隨機(jī)聚散現(xiàn)象和隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)工作過程的數(shù)學(xué)理論和方法，又稱隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)理論，是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)分支。日常生活中存在大量有形和無形的排隊(duì)或擁擠現(xiàn)象，如旅客購(gòu)票排隊(duì)、市內(nèi)電話占線、銀行營(yíng)業(yè)窗口取號(hào)排隊(duì)等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象引起了數(shù)學(xué)家的興趣和關(guān)注，由此產(chǎn)生了與此相關(guān)的數(shù)學(xué)理論。本方法是上述排隊(duì)論在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。（四）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測(cè)算出企業(yè)對(duì)某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技

22、術(shù)組織條件以及對(duì)人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動(dòng)定員。（五）回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法屬于同一類型的勞動(dòng)定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，可應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)，也可應(yīng)用于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)及其勞動(dòng)定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎(chǔ)上核定某一類崗位勞動(dòng)定員的一種方法。二、 勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法（一）按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員法也稱效率定員

23、法，它是根據(jù)企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，即勞動(dòng)定額完成率、出勤率、計(jì)劃期制度工時(shí)等工時(shí)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，經(jīng)過對(duì)比分析制定出綜合勞動(dòng)定員的方法。20世紀(jì)90年代以前，該方法主要應(yīng)用于核算實(shí)行勞動(dòng)定額考核崗位的綜合勞動(dòng)定員。進(jìn)入21世紀(jì)之后，特別是近十年來，該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動(dòng)定額考核崗位的定員（二）按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，如前所述，它是指根據(jù)計(jì)劃需要開動(dòng)的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動(dòng)率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo)，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動(dòng)定員。（三）按工作崗位定員法按工作

24、崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下，根據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責(zé)范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜難易程度、主要活動(dòng)區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動(dòng)定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對(duì)象人數(shù)的比例，或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)“一五”計(jì)劃以來，特別是20世紀(jì)50年代以來，在幾次重要的國(guó)民經(jīng)濟(jì)調(diào)整中，人事勞動(dòng)行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標(biāo)準(zhǔn)，采用按比例定員的方法，對(duì)各級(jí)政府部門、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員，以及國(guó)有企業(yè)的職工總量進(jìn)行了有效管理，控制和防止了企

25、業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長(zhǎng)，對(duì)壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責(zé)范圍定員法按職責(zé)范圍定員法也稱按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。該方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門（科室）明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及主要職責(zé)范圍以后，再根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù)，最后確定勞動(dòng)定員。第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 人員錄用評(píng)估人員錄用評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。但是，這種說法未必完全正確，還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想，相同的錄用比，一個(gè)是在高級(jí)人才市場(chǎng)招聘，一個(gè)是在初級(jí)人才市場(chǎng)招聘，那錄用者的素質(zhì)顯然不會(huì)一樣高

26、。二、 招聘成本效益評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有和于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開支。第六章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 能力測(cè)試能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最

27、合適。因此，它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為三項(xiàng)（一）普通能力傾向測(cè)試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測(cè)試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于：測(cè)試已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時(shí)就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力

28、、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對(duì)這部分能力的測(cè)試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。二、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測(cè)試。情境模擬測(cè)試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測(cè)評(píng)方法。1、發(fā)給每個(gè)應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示

29、、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度

30、與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語，而是就某些維度逐一定量式地評(píng)分（常用五分制）。最常見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等?？傊?，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相

31、同。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，般使用一張圓桌，而不用長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會(huì)場(chǎng)的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)

32、吵，考官也不會(huì)出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測(cè)評(píng)過程是由幾位考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測(cè)評(píng)應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際

33、矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對(duì)應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從中測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)?！咀⒁馐马?xiàng)】心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。在應(yīng)用各種心理測(cè)試的方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到三點(diǎn)基本要求。1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意

34、之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測(cè)試，招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試的準(zhǔn)備到心理測(cè)試的實(shí)施，以至于最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為唯一的評(píng)定依據(jù)。第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級(jí)主管要有效地

35、對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制定規(guī)劃之前對(duì)各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、個(gè)人方面。（1）心理特質(zhì)。每個(gè)人都有獨(dú)特的氣質(zhì)和個(gè)性，包括智力、情緒、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。（2）生理特點(diǎn)。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)、社團(tuán)活動(dòng)、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級(jí)、組織結(jié)構(gòu)等。（2）人力評(píng)估。包括人力需

36、求的預(yù)測(cè)、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績(jī)效評(píng)估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。（5）人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。（1）社會(huì)環(huán)境。包括就業(yè)市場(chǎng)的供需和國(guó)家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動(dòng)、國(guó)際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)

37、外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財(cái)會(huì)、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級(jí)工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績(jī)后獲得提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級(jí)技工、中級(jí)技工和高級(jí)技工，再發(fā)展到技師和高級(jí)技師。（三）員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)

38、成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點(diǎn)。2、自我評(píng)估。自我評(píng)估的目的是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。只有認(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評(píng)估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評(píng)估。職業(yè)生涯環(huán)境評(píng)估主要是評(píng)估各種客觀因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析客觀環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對(duì)自己的影響等。4、職業(yè)選擇

39、。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)至少考慮幾點(diǎn)：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配度；個(gè)人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個(gè)人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個(gè)問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個(gè)入

40、職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評(píng)估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預(yù)測(cè)，而有的變化因素難以預(yù)測(cè)。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時(shí)地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和措施等。二、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的

41、一系列計(jì)劃、組織、評(píng)估和管控活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對(duì)組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對(duì)組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對(duì)個(gè)人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強(qiáng)其自身競(jìng)爭(zhēng)力；滿足員工個(gè)人的歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活

42、的平衡性。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型是指對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個(gè)循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。具體而言，培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型需要解決三個(gè)層面的問題。（一）組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中，需要對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和

43、員工的工作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素，因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。（二）作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其他特征。工作崗位分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評(píng)估提供了重要信息。（三）員工個(gè)人層面的分析員工個(gè)人層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工

44、現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業(yè)績(jī)考核記錄、員工技能測(cè)試以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷。為評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果和未來培訓(xùn)的需要，對(duì)培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)在于：從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，問及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面上的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期性制度。這種評(píng)估模型也存在著不足，主要是工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參與。二、 培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門

45、、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面系統(tǒng)地進(jìn)行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效組織實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時(shí)，培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行具體培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的重要前提，也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。總之，培訓(xùn)需求分析對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要，是準(zhǔn)確、及時(shí)和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作任務(wù)的重要保證。第九章 績(jī)效考評(píng)方法一、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法在績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些偏重考評(píng)員工行為的方法，對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)容是：

46、首先利用各種技術(shù)對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出這些行為作出評(píng)價(jià)。常用的考評(píng)方法有五種。（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他

47、們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保險(xiǎn)公司的推銷員，有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠(chéng)的方式反映客戶的不滿”，而不利的關(guān)鍵事件的記錄是“當(dāng)獲得保險(xiǎn)訂單之后，對(duì)客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不

48、足，為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考，其主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二）行為錯(cuò)定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起，通過一

49、張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表（、7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化可以使考評(píng)結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。5、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。6、建立行為錨定等級(jí)評(píng)

50、價(jià)法的考評(píng)體系。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要有五點(diǎn)。對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對(duì)應(yīng)，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性?？荚u(píng)的維度清晰。各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜

51、合評(píng)價(jià)判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對(duì)被評(píng)定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為

52、不能被選取作為評(píng)定項(xiàng)目。行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（四）加權(quán)選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號(hào)。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法如下。1、通過工作崗位調(diào)查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述。2、對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行

53、多等級(jí)（一般為5-9個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（五）強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？荚u(píng)者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績(jī)效，不過他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般的評(píng)

54、級(jí)量表的方式不同，本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹(jǐn)慎地使用了中性的描述語句，使考評(píng)者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此，考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高或低，還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可用于企業(yè)對(duì)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。二、 目的和要求設(shè)計(jì)和使用本表格的目的在于為考評(píng)者分析被考評(píng)者工作的完成情況提供條件，幫助考評(píng)者對(duì)下屬在工作中運(yùn)用知識(shí)和技能的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用這種績(jī)效分析方法，目的是通過“一

55、對(duì)一”的績(jī)效面談，幫助被考評(píng)者對(duì)自己的缺點(diǎn)和不足有正確的認(rèn)識(shí)，并提出改善自己績(jī)效的措施和辦法。第十章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看，對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來說，選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績(jī)效考評(píng)的基本原則，根據(jù)

56、被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇，將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)，也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績(jī)效的改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。二、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分在績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行過程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)是各不相同的。（一）各級(jí)管理人員的職責(zé)各級(jí)管理人員在績(jī)效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績(jī)效管理是逐級(jí)實(shí)施，因此不同級(jí)別的

57、人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。（1）確定部門主管績(jī)效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。（2）績(jī)效考評(píng)。對(duì)分管部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)部門主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（3）績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管部門及部門主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門主管未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施，2、部門主管的職責(zé)。（1）確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)效指標(biāo)。（2）績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的情況。（3）績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組主