人力資源：工作分析與工作設(shè)計

1、人力資源管理第二章 工作分析與工作設(shè)計工作分析與工作設(shè)計工作分析工作分析(job analysis) 工作設(shè)計（工作設(shè)計（job design）第一節(jié) 工作分析1. 工作分析的意義2. 工作分析的涵義3.工作分析的方法 1. 工作分析的意義工作分析的意義1.1 在人力資源管理中在人力資源管理中人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘招聘培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)績效考核績效考核設(shè)計薪酬體系設(shè)計薪酬體系人員晉升人員晉升職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展工作（再）設(shè)計工作（再）設(shè)計定額管理定額管理安全與保健安全與保健任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能任職規(guī)范工作描述工作分析能力知識人力資源計劃招聘篩選人力資源開發(fā)績 效 評 估報 酬 和 福 利安

2、 全 與 健 康勞 動 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)工作分析的用途舉例n招聘n工作過程與管理 2. 工作分析的涵義工作分析的涵義!工作分析工作分析是對某一特定工作所完成的任務(wù)以及能成功承擔(dān)此項工作所必需的個人特征進行細化的過程; 通俗地說，就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及哪些類型的人可以承擔(dān)這一工作；!工作分析最常見的結(jié)果性文件工作分析最常見的結(jié)果性文件!工作描述（Job Description）!工作規(guī)范（Job Specification） 員工需要做什么？(what activities) 工作將在什么時間完成？(when) 工作在哪里完成？where-workin

3、g condition 員工如何完成工作？How? Machine tools 為什么要完成此項工作？(why) 誰來完成此項工作？Who? 即：即：5個個W一個一個Hn工作（崗位）標識n工作概述n工作職責(zé)n與其他工作（崗位）關(guān)系（所施監(jiān)督與所受監(jiān)督）n工作權(quán)限n工作業(yè)績標準n工作條件n任職規(guī)范 舉例 2. 工作分析的涵義工作分析的涵義2.2 工作分析模型信息源信息源分析技術(shù)分析技術(shù)工作描述工作描述任職規(guī)范任職規(guī)范工作分析人主管崗位任職者顧客訪談法問卷法觀察法工作日志法績效標準任務(wù)職責(zé)責(zé)任知識要求技能要求能力要求工作實踐法關(guān)鍵事件法工作信息工作信息任務(wù)所需技能所需經(jīng)驗身體素質(zhì)所需知識責(zé)任2.3

4、 工作分析中的幾個概念工作分析中的幾個概念2.3.1 相關(guān)概念的解釋相關(guān)概念的解釋n要素：是工作分析中不能再繼續(xù)分解的最小單位；n任務(wù)（Task）:指的是員工在某一有限的時間段內(nèi)為了達到某一特定的目的所進行的一系列活動的集合，如打字員打字；n職責(zé)（Duty）:是由一個人擔(dān)負的一項或多項任務(wù)組成的活動，如打字、校對和簡單的電腦維修等是打字員的職責(zé)；n職位（PositionPosition）:是在一個特定組織中，一項或多項職責(zé)落實到一個特定員工身上時出現(xiàn)的工作崗位崗位； 一個組織的職位數(shù)量=一個組織的員工數(shù)量n工作（JobJob）:是由職責(zé)相同或相似的一組職位構(gòu)成； 定義來源：美國勞工部 2. 工

5、作分析的涵義工作分析的涵義 1. 工作分析的涵義工作分析的涵義2.3.1 相關(guān)概念的解釋（續(xù)）相關(guān)概念的解釋（續(xù)）n職業(yè)職業(yè)（Occupation）指的是不同的組織中相似的工作屬性構(gòu)成的工作；工作是就特定組織而言的，職業(yè)是跨組織的；n職業(yè)生涯職業(yè)生涯（Career）是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)定義來源：美國勞工部Figure 5.1|Relationship among Different Job Components 1. 工作分析的涵義工作分析的涵義要素任務(wù)職位職責(zé) 工作職業(yè)2.4 工作分析常用的方法n工作實踐n訪談n問卷調(diào)查n觀察n工作日志法n關(guān)鍵事件法1. 工

6、作實踐法可以了解工作的實際任務(wù)以及該工作對人的體力、環(huán)境、社會等方面的要求觀察、記錄與核實工作負荷與工作條件觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險的工作，不宜采用此法如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者2. 訪談法（訪談法（Interview）O個別訪談法(individual interview)O集體訪談法(group interview)O主管訪談法(supervisor interview)3. 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法(Questionnaire)n能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低n員工填寫工作

7、信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間n適用于在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查的情形n結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機處理n問卷的設(shè)計需要花費時間、人力和物力，費用較高n單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解n可能造成填寫者不認真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量見課本中舉例n觀察法是指職務(wù)分析人員在不影響被調(diào)查人員正常崗位的條件下，在崗位現(xiàn)場運用感覺器官或其它工具，觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，采用文字或圖表形式記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的文字資料。5. 工作日志法（Job Incumbent Diary or Log）n若運用得好，能獲得大量的、更為準確的信

8、息n前期直接成本小n但信息較凌亂，整理工作復(fù)雜n加大員工工作的負擔(dān)n也存在夸大自己工作重要性的傾向6. 關(guān)鍵事件法（Critical Incident Approach, CIA）n收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件；n它是在二戰(zhàn)期間由John Flanagan開發(fā)出來用于識別各種軍事環(huán)境下提高人績效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；Flanagan認為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對完成工作的關(guān)鍵性行為進行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為；n關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面：1.導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景; 2.員工特別有效或多余的行為; 3. 關(guān)鍵行為的后果; 4.員工自己能否支配或控制

9、上述后果n它沒有提供對工作全方位的描述和探察，因此它主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評價標準的建立（BARS）、甄選標準的開發(fā)以及培訓(xùn)員工方面（如，如何有效地完成工作）v工作分析關(guān)注的是崗位而不是人；v崗位任職資格一般描述的是最低標準；v工作分析收集的是“工作是什么樣子的？”工作評價是利用工作分析信息對工作的重要性進行測量和比較;第二節(jié) 工作設(shè)計n主要內(nèi)容n工作設(shè)計的涵義n工作設(shè)計的方法你最喜歡什么樣的工作（工作要求）？員工對工作提出的10項要求n和尊重自己的人一起工作n工作要有趣味n工作出色能受到表揚n有機會提高自己的技能n為那些能傾聽自己意見的人工作n有獨立思考的機會，而不單純執(zhí)行指示n能

10、看到自己工作的最后成果n能為有水平的經(jīng)理工作n不希望干太容易的活n對所發(fā)生的情況感到十分了解美國公眾議事日程基金會的研究報告 （二）工作設(shè)計的主要內(nèi)容二、工作設(shè)計方法n傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法n人際關(guān)系方法n輔助性工作設(shè)計（一）傳統(tǒng)的科學(xué)管理設(shè)計方法n工作簡單（專業(yè)）化(work Simplification)理論基礎(chǔ)：勞動分工理論勞動分工、降低成本、提高效率科學(xué)管理、泰勒、吉爾布雷斯夫婦、動時研究流水作業(yè)生產(chǎn)線傳統(tǒng)的科學(xué)管理設(shè)計方法n特點流水線的節(jié)拍決定了員工的工作速度工作是極其簡單的對員工的技術(shù)要求程度低每位員工只完成整個工作或成果的一部分員工被固定在流水線上的某一個崗位上，限制了員工之間的社會

11、交往由管理部門決定工作設(shè)備和工作方法，員工只能服從工作簡單化的優(yōu)缺點n將工作分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，標準化的工序和操作規(guī)程；n設(shè)計剛性，對環(huán)境，尤其是對來自于顧客方需求的變動反應(yīng)遲鈍；n只注重工作任務(wù)和效率，沒有考慮人的因素和人的反應(yīng)過度工作專業(yè)化帶來的問題n每個人承擔(dān)的工作十分簡單與單調(diào)；使員工感到枯燥乏味，從而產(chǎn)生厭煩和不滿情緒，形成“效率玻璃頂”：影響效率的進一步提升；n殘次品率上升，產(chǎn)品質(zhì)量下降；n員工工作情緒化，對工作不滿，工作的責(zé)任心差，出現(xiàn)消極對抗行為以及管理人員與工人的隔閡；n缺勤率和離職率上升，優(yōu)秀人力資源流失（二）人際關(guān)系設(shè)計方法n起源：霍桑實驗研究與人際關(guān)系

12、學(xué)派n具體方法工作擴大化（job enlargement）工作輪換（job rotation）工作豐富化（job enrichment）1. 工作擴大化n特點：在水平層面上擴大工作范圍；n評價：在一定程序上降低了員工的單調(diào)感和厭煩情緒；但沒有改變工作性質(zhì)，甚至有人批評說，工作擴大化只是使員工做更多工種的工作，并為企業(yè)管理當(dāng)局提供了裁員的機會與借口；Herzberg批評工作擴大化是“0+0”2. 工作輪換n特點：同層次、同部門內(nèi)部n優(yōu)點減少枯燥增強對公司不同職能的理解和認識多技能開發(fā)，提升了轉(zhuǎn)換能力，也有助于提高其解決問題能力和決策能力對工作輪換的評價n潛在的問題初期的適應(yīng)導(dǎo)致生產(chǎn)率的損失和工作負擔(dān)的加重培訓(xùn)成本輪換的范圍和組織有序強制 VS 自愿n結(jié)論：只是一種權(quán)宜之計； Herzberg批評工作輪換是“用一個0代替另外一個0” 3.工作豐富化n理論基礎(chǔ)：赫茨伯格（ Frederick Herzberg）的雙因素（Two-Factor）理論：只有通過對其職務(wù)內(nèi)容即工作本身的親身體驗才能產(chǎn)生持久性的激勵”工作中包含的因素工作豐富化的特點與評價n向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作n員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理n使工人在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責(zé)任感和自身發(fā)展區(qū)別： 它不是水平地增加員工的工作內(nèi)容，而是垂