哪些因素影響員工績效

1、哪些因素影響員工績效哪些因素影響員工績效績效考核旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高 , 那 么哪些因素影響員工績效呢 ? 一起來看看！1、員工個人的興趣俗話說，興趣是最好的老師。假設(shè)員工對于所從事的工作十分感興 趣， 便必然動力十足，做起事來事半功倍 ; 相反，當(dāng)員工對手中工作 缺乏興趣， 工作效率勢必低下，員工個人便缺乏創(chuàng)新精神。2、員工與崗位適應(yīng)性在企業(yè)當(dāng)中，每位員工性格迥異。一些人性格外向，人際關(guān)系良 好， 善談好動，非常喜歡將自己的想法分享出來 ; 而有些人內(nèi)向，喜 歡獨(dú)立思 考工作中的問題，表現(xiàn)出安靜沉穩(wěn)的特點(diǎn)。企業(yè)要做的是 盡可能地把他 們安排到與自己性格相近的崗位中

2、，精細(xì)工作讓相對 內(nèi)向的員工來做， 需要商討、外派的工作盡可能讓外向員工試做等 , 這樣人盡其才的安排才 能使員工能力發(fā)揮到最大。3、員工內(nèi)心的公平感、認(rèn)同度根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工會經(jīng)常性將自己所得和他人比擬。假設(shè) 自身 所得低于其他員工所得，往往會引發(fā)不公平情緒。作為企業(yè)而 言，應(yīng)及 時通過適當(dāng)方式主動與員工溝通， 讓他們理解所得與所付 出是成正比的， 以此減少員工內(nèi)心的不公平感。4、形成合理的績效考核體系完善、健全的績效考核體系是關(guān)鍵，要通過形成適應(yīng)企業(yè)的績效 考核 體系來穩(wěn)定公平，否那么，考核體系的建立只會成為企業(yè)正常管 理的干擾 項。5、建立科學(xué)的鼓勵機(jī)制精神鼓勵表達(dá)在企業(yè)對員工所提

3、供的升遷、培訓(xùn)時機(jī)及口頭表揚(yáng) 等; 物質(zhì)鼓勵為企業(yè)通過福利及薪資等來激發(fā)員工的工作熱情。因此 , 制定科 學(xué)的鼓勵機(jī)制對于企業(yè)來說至關(guān)重要，它能夠在很大程度上 影響員工工 作積極性，并涉及到員工績效。另外，不管是精神竭力 還是物質(zhì)鼓勵， 都要堅持及時性原那么，假設(shè)鼓勵不及時，便得不到預(yù) 期效果。6、優(yōu)化工作環(huán)境舒適、人性化的工作環(huán)境不但有利于員工自身工作效率的提高，而且能夠促進(jìn)其潛能的發(fā) 揮; 相反，不適甚至混朵的工作環(huán)境會降低工作效率。在這里，工作 環(huán)境既 包括地理環(huán)境，又囊括人文環(huán)境。試想員工在富有創(chuàng)造力、 活力，互相 團(tuán)結(jié)，彼此鼓勵的團(tuán)隊里，其績效勢必會提高 ; 而假設(shè)員工 普遍安于現(xiàn)狀

4、、 互相猜忌，那么會降低個人績效，這便表達(dá)了集體、 團(tuán)隊整體特點(diǎn)。7、領(lǐng)導(dǎo)重視及機(jī)構(gòu)的健全程度企業(yè)負(fù)責(zé)者，特別是重要負(fù)責(zé)者要站在全局的高度，對全員績效 必要 性、重要性形成絕對認(rèn)知，將企業(yè)開展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、工作總?cè)蝿?wù) 的順利完 成與全員績效緊密聯(lián)系起來，以績效管理帶動年度任務(wù)、 目標(biāo)的完成。 因此，企業(yè)需要做的是建立起自上而下的全面績效體 系，在管理層而上， 設(shè)立績效監(jiān)察小組，負(fù)責(zé)整體性監(jiān)督工作；設(shè)立 班組等下級組織層，分 組考核并相互競爭、比擬，各組中要選出負(fù) 責(zé)人抓好組員績效并負(fù)責(zé)督 促其他日常事項。另外，績效經(jīng)理人制 度應(yīng)該在整個企業(yè)中全而覆蓋。 在企業(yè)中，績效經(jīng)理人為員工直接 服從的上級，

5、最具有發(fā)動員工開展績 效工作、進(jìn)行任務(wù)總結(jié)等權(quán)力。 可以說，完善的績效經(jīng)理人制度能夠從 微觀上敦促全員績效提升。 通過制定績效方案、輔導(dǎo)和監(jiān)督、評價與總 結(jié)、溝通及反應(yīng)等重要 環(huán)節(jié)，全員績效的開展便更具備影響力。8、完善管理制度，量化衡量指標(biāo) 科學(xué)合理的衡量指標(biāo)及制度體系為實(shí)現(xiàn)績效管理最為根本的條件 , 換句話 說，績效管理的 . 有效程度與所制定制度及衡量指標(biāo)的有效性、 科學(xué)性及 合理性關(guān)系最為密切，科學(xué)合理的全員績效管理體系是企 業(yè)自上而下共 同努力的結(jié)果?；陔娋W(wǎng)企業(yè)的總體績效管理規(guī)定， 領(lǐng)導(dǎo)層、中間管理 層、分組長及各個員工多角度、多層次、積極的 制定、維護(hù)和執(zhí)行管理 制度是非常必要的

6、。在相關(guān)制度制定初期， 應(yīng)由企業(yè)各層次廣泛參與討 論，在達(dá)成共識后大量卬發(fā)。生產(chǎn)小組的計分標(biāo)準(zhǔn)及其他績效衡量指標(biāo)的合理、 量化建立為全 員績 效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在目前，國家針對電網(wǎng)企業(yè)所制定的績效衡量 指標(biāo)主要 分為兩種，“工作積分制、“目標(biāo)任務(wù)制，它們分別 對應(yīng)不同的考 核對象，而這些關(guān)鍵的績效衡量指標(biāo)絕非上級明令指 派，而是由全員參 與討論并制定。對于關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的制定，第一，應(yīng)在企業(yè)過往戰(zhàn)略任務(wù)、重 點(diǎn)目 標(biāo)及同行指標(biāo)的根底上，充分分析企業(yè)自身實(shí)力，由領(lǐng)導(dǎo)層對 各職能部 門分派任務(wù)， 層層推進(jìn)?？冃е笜?biāo)的制定要具體到計量單 位、明確名稱、 計算公式、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)定義及細(xì)節(jié)評價標(biāo)準(zhǔn)等 ;

7、第二，分管部門進(jìn)行 說明書的制定，逐級將指標(biāo)分派到員工手中 ; 第 三，員工可以結(jié)合工作實(shí) 際，及時提出意見，并呈遞給負(fù)責(zé)人進(jìn)行 審核工作，最后遞交績效考核 辦公室。在這一過程中，任務(wù)的發(fā)放 和層層推進(jìn)尤為重要，例如，一線 生產(chǎn)班組績效評分標(biāo)準(zhǔn)主要包括 這樣幾方而：在國家電網(wǎng)政策根底上， 由企業(yè)人力資源部門制定出 整體性要求，將工作積分制的角色系數(shù)、標(biāo) 準(zhǔn)分值發(fā)放到一線生產(chǎn) 班組手中，生產(chǎn)班組的每位一線員工要充分發(fā)揮 主動性、積極性及 創(chuàng)造性，在日常實(shí)際工作能力的根底上，員工要對任 務(wù)等級、工作 工程及具體的角色系數(shù)進(jìn)行調(diào)整和完善必要時對上級提 出建議， 在生產(chǎn)班組大會討論之后，呈遞專職部門進(jìn)行審核，并由企 業(yè)績效 考核辦公室來做最終匯總工作。9、加強(qiáng)管理過程，突出績效輔導(dǎo)及面談工作在企業(yè)進(jìn)行全員績效管理的過程中，不能單純注重考核結(jié)果，要 善于 總結(jié)績效提升方法， 因此，績效提升便不能離開績效輔導(dǎo)、 面 談等工作。 在績效監(jiān)控過程中，要保證績效經(jīng)理人對生產(chǎn)班組的全 程績效方案追蹤 和調(diào)控，及時發(fā)現(xiàn)既定工作目標(biāo)與員工實(shí)際工作情 況之間的偏差，并尋 找原因