XX集團職級序列管理辦法

1、XX集團職級序列管理辦法第一條 目的1.規(guī)范員工管理，力求和諧公平。2.明確職業(yè)等級，提供成長空間。3.規(guī)范職務名稱管理，為員工職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。4.實現(xiàn)員工內部管理的合理區(qū)分，便于對外業(yè)務交往。 第二條 適用對象所有納入深圳市XX地產集團有限公司體系的員工，即與深圳市XX地產集團有限公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第三條 職級職務體系構成1. 公司職級職務體系由職等、職級、職位構成。2. 職等和職級是為了滿足公司人力資源管理而細分的等級，體現(xiàn)不同的工作責任、復雜性與難度、資歷條件及能力水平；職位指為某一序列的某一職級所賦予的特定稱謂，是一系列工作和任務的集合。每位員工原則上對應唯一的職等

2、、職級和職位。3. 公司職級職務體系是根據(jù)管理需要結合公司現(xiàn)階段發(fā)展特點、行業(yè)特點，以及未來人力資源管理進一步要求作出的規(guī)劃。員工自身的能力及績效，承擔的職責及責任，對公司的貢獻及價值，是確定員工職級和職級工資的主要依據(jù)。公司將逐步建立與職級職務體系相匹配的績效激勵機制。4. 公司職級職務體系共分為6個職級、16個職等、2大序列職位。5. 員工職業(yè)等級（簡稱“職級” ），設定6個職級（如表 1 所示）。表 1：員工職級表職級編號職 級 名 稱G1總裁級G2副總裁級G3部門總經理級G4職能經理級G5主管級G6 助理級6. 兩大序列即管理序列與技術序列職級管理。7. 管理序列是指具有明確的管理職責

3、和一定的管理幅度，主要負責組織的領導、決策、計劃、指揮、控制、協(xié)調和人員管理等職能的職位。管理序列對本公司的業(yè)績負有主要責任。8. 技術序列主要是指在一個或多個專業(yè)技術領域內，從事對專業(yè)理論、知識技能或實踐經驗有一定要求的專業(yè)技術工作的職位。專業(yè)技術序列較高級對較低級職位在專業(yè)技術領域內具有一定的管理、決策和指導的權限。技術序列主要包括九類：規(guī)劃類、設計類、工程類、策劃類、銷售類、財會類、審計類、法律類、人力資源類。9. 職等與職級設定對應關系（如表2所示），員工在擔當某職務時須滿足最低職 級要求。10. 原則上，擔任管理職務的員工不同時擔任技術職務。若出現(xiàn)兼任情況，該員工的職級依管理職務等級

4、決定。表 2：職級職等對應關系表職級編號職級名稱職等管理序列專業(yè)序列G1總裁級1總裁-G2副總裁級2常務副總裁總XX師3高級副總裁4副總裁5總裁助理G3部門總經理級6總經理首席XX師7副總經理資深XX 師/員 8總經理助理G4職能經理級9高級經理高級XX 師/員10經理11副經理XX 師/員12經理助理G5主管級13高級主管高級XX專員14主管XX專員G6助理級15-XX助理/員16-輔助人員第四條 管理序列說明與規(guī)定管理序列1、職務說明基于管理需要而設立，承擔管理團隊和培養(yǎng)人才的職責，具有行政決策權，負責目標制定與分解，人員分工；指導下屬，保有并培養(yǎng)骨干；進行業(yè)績考核并據(jù)此進行獎懲。管理序列

5、人員對團隊整體工作結果負責。管理序列人員總數(shù)不能超過公司總人數(shù)的25。2、管理序列員工任職資格n 依據(jù)部門工作性質和工作量，設置經理、副經理。n 內部人才流動及職務晉升，須同時符合有關任職資格的規(guī)定。n 當年入職的職員，績效成績必須為良好以上。入職一年以上的職員，當年績效成績?yōu)榱己玫模夏昕冃С煽儽仨殲榱己靡陨?；當年績效成績?yōu)閮?yōu)秀的，上年績效成績必須為合格以上。3、管理序列員工晉升n 試用期轉正后的正式員工，符合相應管理序列層級的能力要求。n 最近兩個季度的個人考核成績須在良好以上。n 已任命但績效不符合條件者，給予一定績效改進期；若改進期滿仍未達到崗位要求，則根據(jù)程序取消任命。n 晉升分為職

6、位晉升和職等晉升。職等晉升和職位晉升可以同時進行，也可以只晉升職等而不晉升職位。n 晉升試崗期為3個月。4、管理序列員工降職n 管理序列員工在本崗位連續(xù)兩個考核周期出現(xiàn)“合格”以下評級，公司有權對該員工職級進行下調；n 管理序列員工在本崗位超過連續(xù)兩個考核周期出現(xiàn)“合格”以下評級，公司有權力對該員工進行調崗或者予以解除勞動合同。第五條 專業(yè)序列說明與規(guī)定1、職務說明依據(jù)職員在其工作領域的專業(yè)水準和專業(yè)貢獻設立，具有專業(yè)決策權，對專業(yè)工作品質和進度負責。承擔以下責任：發(fā)現(xiàn)并解決工作過程中的專業(yè)難題；為其他職員提供專業(yè)指導與支持，就具體技術問題指導實際操作者。2、專業(yè)序列員工任職資格n 符合相應專

7、業(yè)序列層級的能力要求。n 專業(yè)系列各層級無勝任人員則空缺。3、專業(yè)序列員工晉升n G1和G2層級的專業(yè)人員，最近兩年績效成績至少為良好及以上。n G3層級的專業(yè)人員，最近一年績效成績須為良好或以上且保持穩(wěn)定。n G4層級的專業(yè)人員，最近連續(xù)兩年績效成績至少為合格及以上。n 晉升分為職位晉升和職等晉升。職等晉升和職位晉升可以同時進行，也可以只晉升職等而不晉升職位。n 晉升試崗期為三個月。（4）專業(yè)序列員工降級n 專業(yè)序列員工在本崗位連續(xù)兩個考核周期出現(xiàn)“合格”以下評級，公司有權對該員工職級進行下調；n 專業(yè)序列員工在本崗位超過連續(xù)兩個考核周期出現(xiàn)“合格”以下評級，公司有權力對該員工進行調崗或者予

8、以解除勞動合同。第六條 職級管理權限集團各職位按照職級管理權限進行職級管理（如表 3所示）：表 3：職級管理權限表權限職級職級名稱組織評議權限審批/發(fā)布權限G1總裁級董事會董事長G2副總裁級人力資源中心、高管層董事長G3部門總經理級人力資源中心、分管領導董事長G4職能經理級人力資源中心、分管領導、部門總經理董事長G5主管級人力資源中心、分管領導、部門總經理人力資源中心分管領導用人部門分管領導G6助理級人力資源中心、分管領導、部門總經理人力資源中心分管領導用人部門分管領導第七條 職級評定1.員工初次定級：員工初次定級，由人力資源中心會同用人單位負責人根據(jù)對員工的了解和判斷，提出初定職級的意見；新

9、聘用員工在試用期滿后應及時確定職級。若遇特殊情況則經主管領導同意后，方可適當延長定級時間；員工初次定級應從嚴掌握評定標準；新入職應屆本科畢業(yè)生職等原則上定為 1 5級，應屆碩士畢業(yè)生職等原則上定為14級，應屆博士畢業(yè)生職等原則上定為12級。2.原則上依據(jù)以下維度評估員工。n 能力與績效：評估員工學歷、職稱、工作經驗、專業(yè)能力、業(yè)務專長以及 績效表現(xiàn)等因素；n 職責與責任：評估員工目前所承擔工作對公司運營所產生的影響大?。ǚ?圍、性質、程度），工作復雜性、工作強度及是否承擔人員管理的責任等。n 貢獻與價值：評估員工對公司的貢獻、員工在市場的稀缺程度、在公司內部的可替代程度等。3、管理序列與專業(yè)序

10、列的相互轉換n 管理序列員工轉換為專業(yè)序列員工原則上同級別轉換；n 專業(yè)序列員工轉換為管理序列員工原則上降低一個級別轉換，待其在管理崗試用合格之后再提升；若員工確有管理經驗者則可同級轉換。第八條 職級調整1.每年年末進行員工職級例行調整，須履行書面程序（見附件 1員工職級調整審批表），經審批后發(fā)布(與現(xiàn)有的員工異動管理制度相結合)。2.各部門職級分布情況須報備集團人力資源中心，以保證集團整體合理的人力資源結構，職級分布參考表 4 所示。表 4：職級分布參考表職級G1G2G3-4G5-6比例1%4%20%75%第九條 職務名稱管理程序1.集團人力資源中心負責建立職位系列分類及行政級別對應表（見附件2），并進行動態(tài)維護。2.員工使用職位系列分類及行政級別對應表中列示的職務名稱，由集團人力資源中心負責決定；如果擬使用的職務名稱不在列表中，可向集團人力資源中心申請核定。4.員工的職務名稱在公司內部通常定位于管理和專 業(yè) 序列其中之一，特殊情況可申請另外職務名稱，但限于對外交往使用，并報備集團人力資源中心。第十條本管理辦法由集團人力資源中心負責回顧、修訂及解釋。 第十一條本辦法自頒布之日起實施。原有管理規(guī)定與本辦法有抵觸的，以本辦法為準。8 附件 1 員工職級調整表姓名出生年月性別學 歷部門職務專業(yè)入職時間手機電子郵箱合同到期日員工編號現(xiàn)職級擬調整職級公司內部職務變動年月